發(fā)布時(shí)間：2011-06-23 17:08:08
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在《禮運大同篇》里，提到“選賢與能”四個(gè)字，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度來(lái)看，它指出了企業(yè)在“招兵買(mǎi)馬”時(shí)，要遴選有品德、有才干、有智能、有執行能力的人來(lái)做事，這種人纔能為企業(yè)“招財進(jìn)寶”。
“賢”就是要有“智能”，要有“度量”、要有“愿景”、要有“親和力”、要有“職業(yè)道德”；“能”，用現代流行的管理術(shù)語(yǔ)而言，就是指“核心職能”（core competency），例如具備工作“經(jīng)驗（歷練）”，即能把企業(yè)“愿景”轉換為“政策”，并加以完整“規劃”、細膩的“設計”和有效的“執行”，以達成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，賢能兼備，才能實(shí)現“得人者昌”、“得人者旺”，成就萬(wàn)世不朽的偉業(yè)。
知人知面不知心
目前國內中小企業(yè)在遴選人才時(shí)，唯一的法寶是依賴(lài)面試時(shí)探討應征者的“學(xué)歷”與“工作經(jīng)驗”，作為甄試、決定取才的依據。但在《孟子梁惠王章句上》記載著(zhù)：“權，然后知輕重；度，然后知長(cháng)短，物皆然，心為甚�！保ǔ右怀�，然后知道輕重；量一量，然后知道長(cháng)短；什么東西皆要經(jīng)過(guò)衡量及考慮，然后才知道他的輕重，人心更加是如此。）所以，要了解一個(gè)人才的“賢”或“不賢”，“能干”或“不能干”，絕非僅靠個(gè)人學(xué)經(jīng)歷將它拿來(lái)“權”、“度”一番，就能評量找到一群“志同道合”的同志加入經(jīng)營(yíng)的團隊一起來(lái)“干活”，而必須藉由科學(xué)化，且具有信度與效度的多樣化的人才評量工具“因才施測”，避免“知人知面不知心”，錄用“非我族類(lèi)”的人，而后“帶槍投奔”敵營(yíng)，不然被同業(yè)譏笑為“人才培育加工廠(chǎng)”而懊惱不已。
人才測評不同于算命
人力資源部門(mén)為有效選拔、考核、開(kāi)發(fā)和調配人才，為每個(gè)職位都訂制了諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗等硬性規定（工作說(shuō)明書(shū)），但往往卻是隔靴搔癢，無(wú)法觸及到個(gè)人的內在素質(zhì)，尤其二十一世紀被標榜為知識經(jīng)濟的時(shí)代，人才的競爭越來(lái)越激烈，最值錢(qián)的生財工具已由土地、設備、資金，轉移到個(gè)人擁有與眾不同的“職能”條件上。統一企業(yè)董事長(cháng)高清愿先生最常掛在嘴邊的一句話(huà)便是：“有德無(wú)才，其德可用；有才無(wú)德，其才不可用�！逼沸�、操守、親和力……這些“德”極端重要，一個(gè)人如果才有所偏，別人可以輔助他的不足，如果德有所偏，無(wú)法補救，還會(huì )誤了大事。企業(yè)如何找到“可靠”、“忠誠”、“有操守”、“有創(chuàng )意”的員工，除了靠傳統的面談方法外，借重以現代心理學(xué)、管理科學(xué)為基礎的人才測評方法來(lái)“量身訂制”人才，已成為眾所推崇的人才選拔、考核及調整職位的新型參數。
人才測評不同于算命，它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)、系統論和計算機科學(xué)等為基礎的一種科學(xué)性的對人的素質(zhì)進(jìn)行系統化、客觀(guān)化、標準化的評價(jià)分析。 它對人的知識水準、能力結構、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展潛能等素質(zhì)進(jìn)行綜合測評，為企業(yè)在招聘、選拔、培養接班人提供參考依據，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價(jià)值的參考。
簡(jiǎn)言之，人才測評是指采用一套科學(xué)的方法，用于確定特定人員工作適應性標準的客觀(guān)判斷程序。就企業(yè)而言，人才測評技術(shù)可全面地了解人的素質(zhì)，從而做到因事?lián)袢�，人與職務(wù)匹配，人與組織匹配，達到揚長(cháng)避短的作用。
人才測評的目的與功用
人才測評的目的，在于企業(yè)招聘、選拔、晉升、考核和培養各類(lèi)人才提供科學(xué)的依據。經(jīng)過(guò)測評，企業(yè)就能獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑等光環(huán)背后，是否真正能適合某個(gè)職位；個(gè)人也可由此加深對自己個(gè)性以及從業(yè)潛力的了解，找到職業(yè)人生定位。
專(zhuān)業(yè)性人才測評在企業(yè)中具有多種的用途，主要應用在以下幾個(gè)方面：
（1）企業(yè)組織診斷
對企業(yè)組織目前的管理問(wèn)題，透過(guò)人才測評找出原因，并進(jìn)行診斷和分析，例如企業(yè)人力資源整體狀況評價(jià)、企業(yè)具有發(fā)展潛力的潛在人才的識別、企業(yè)人力資源改善及發(fā)展建議、企業(yè)文化的適應，績(jì)效問(wèn)題等。
（2）人事甄選
當企業(yè)需要從外部招聘人才時(shí)，根據職位需求，可以通過(guò)人才測評來(lái)掌握應聘者的素質(zhì)，使出類(lèi)拔萃者從眾多求職者中脫穎而出，然后擇優(yōu)錄用。
（3）拔擢晉升
當代管理大師彼得?杜拉克(Peter Drucker)說(shuō)：“沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì )持續作用這么久。但是總體而言，經(jīng)理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不超過(guò)三分之一：在多數情況下，三分之一的決策是正確的、三分之一有一定效果、三分之一徹底失敗。每個(gè)工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當求職者現有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng )造出高水平的績(jì)效，否則，就可能導致低效能�！币虼�，人才測評可以做為這種人員調整（升遷、調職）的重要參考依據。例如在為保全企業(yè)的從業(yè)人員進(jìn)行測評時(shí)，就要側重人的心理健康因素，盡量避免因為心理因素問(wèn)題導致職業(yè)犯罪傾向（監守自盜）的情況出現。
（4）培訓、開(kāi)發(fā)與職涯規劃
通過(guò)人才測評，根據企業(yè)發(fā)展方向找到員工工作知識、工作技能的優(yōu)缺點(diǎn)，以確定培訓的內容，測評結果可做為人才開(kāi)發(fā)的依據，因為人的素質(zhì)具有可塑性和潛在性，所以通過(guò)人才測評分析員工的潛力后，根據企業(yè)特點(diǎn)尋找其最適合的發(fā)展目標加以培育成材。
（5）績(jì)效評核
在人力資源考核的內容中，除了工作的成果產(chǎn)出外，還要考核的是員工在工作中的行為、態(tài)度、職能的運用等項。這些評估的內容，無(wú)法用傳統的方法進(jìn)行評量，但是通過(guò)人才測評，則可以全面了解員工的動(dòng)機、需求、興趣，為組織制訂出一套“合身”的激勵措施，從而可以有效地提高個(gè)人以及團隊的工作績(jì)效。
人才測評方法大觀(guān)
人才測評主要的工作，是通過(guò)各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據。經(jīng)過(guò)長(cháng)期的發(fā)展和適應不同情況的需要，形成了多種人才測評方法。下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。
一、 個(gè)人履歷
在人才測評中有一句名言：“個(gè)人過(guò)去的行為表現，是預測其未來(lái)成功的最佳指針�！睂�(gè)人過(guò)去經(jīng)歷的剖析，是十分有價(jià)值的測評手段。個(gè)人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為“取才”的參考依據。
這種方法用于人才測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀(guān)，而且低成本，但也存在著(zhù)一些“人工裝飾”的問(wèn)題，例如應征者填寫(xiě)履歷時(shí)，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實(shí)真相。
二、紙筆測驗
紙筆測驗主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。
紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規模地進(jìn)行施測，而且成績(jì)評定比較客觀(guān)，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。
三、心理測驗
心理測驗、面試與評價(jià)中心是人才測評的三種主要方法，其中心理測驗最常用也最為方便，例如：性格與興趣通常運用心理測試的專(zhuān)門(mén)技術(shù)來(lái)測試。心理測驗是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。
四、 面試
面試（談）是企業(yè)應用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。面試是通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及工作動(dòng)機的一種人才測評的方法。面試按其形式一般分為結構化面試和非結構化面試二種。
五、情景仿真
情景仿真（工作仿真）是通過(guò)設置一種逼真的管理系統或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，測試者根據被試者的表現或通過(guò)仿真提交的報告為其打分數，以此來(lái)預測被試者在擬聘職位上的實(shí)際工作能力和水平。情景仿真測驗主要適用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員。
六、評價(jià)中心
評價(jià)中心是通過(guò)仿真的情景，考察受試者的實(shí)際操作能力的測試方法。例如公文籃測試，可以了解管理者處理文件和日常事務(wù)的技能；無(wú)領(lǐng)導小組討論法，可以了解管理者的組織和領(lǐng)導能力。
評價(jià)中心技術(shù)萌芽于第二次世界戰爭期間，是德國軍事心理學(xué)家在挑選軍官時(shí)所使用的測評方法；美國軍事服務(wù)部也用這種方法來(lái)挑選間諜人員。在評價(jià)過(guò)程中，每個(gè)應試者都必須虛構一個(gè)故事，用于掩飾自己的真實(shí)身份，以此測驗每個(gè)受測者的撒謊能力。為此，評價(jià)中心在此過(guò)程中設計巧妙的陷阱，來(lái)誘使被受測者是不是會(huì )“穿幫”而“功虧一簣”。
評價(jià)中心是一種綜合性的人才測評技術(shù)，它具有較高的信度（測驗結果的一致性、穩定性及可靠性）和效度（測驗結果能夠測量到我們所想要測量特質(zhì)的程度），得出的結論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(cháng)，操作難度大，對測試者的要求也高。評價(jià)中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理游戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說(shuō)、案例分析、事實(shí)判斷、面談等等。評價(jià)中心對提拔高階的經(jīng)營(yíng)管理人才的遴選，是最有效的測評方法。
尺有所短，寸有所長(cháng)
人才測評包括測量和評價(jià)兩個(gè)部分，測量注重定量分析（量化），而評價(jià)注重定性綜合（質(zhì)化）。人才測評可以全面反映一個(gè)人的素質(zhì)，可以為人力資源的決策、管理、培訓提供輔助手段，但“尺有所短，寸有所長(cháng)”，從組織和人力資源管理者角度而言，要正確應用人才測評的結果，一方面要根據測評結果開(kāi)展人力資源的管理工作，另一方面也不能局限于測評結果，而應該要全面的、客觀(guān)的看待個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)。在尊重測評結果的同時(shí)，結合其它觀(guān)察的方法，例如檔案分析、績(jì)效評估、人事資料背景的調查等，對受測者做出多角度的綜合評價(jià)和鑒定。至于受測者對于人才測評的結果，也要有正確的態(tài)度，要用一種平常心來(lái)對待測評結果。具體來(lái)說(shuō)，測評結果對自己有利，或顯示出自己在某方面的優(yōu)勢，要坦然處之，努力保持和發(fā)揚；測評結果對自己不利，或揭示了自己在某方面的不足，也要能夠勇敢面對，并努力加以訓練和改正，不可“自暴自棄”，自我放逐。
人才測評不是萬(wàn)靈丹
孟子曾說(shuō)過(guò)：“盡信書(shū)不如無(wú)書(shū)”。人才測評不是萬(wàn)靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說(shuō)它大大提高對人才評價(jià)的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性， 因此，在使用人才測評結果時(shí)，必須參考、搜集相關(guān)信息做為左證，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。