發(fā)布時(shí)間：2011-06-22 16:00:26
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曾轟動(dòng)一時(shí)的巴林銀行倒閉案的直接責任人李森，1994年曾被另一銀行考慮雇用，但一家從事人才咨詢(xún)的獵頭公司受托評價(jià)此人：“非常聰明卻有些浮躁，欠缺內在深度……你雇用他一年后，他也許會(huì )使你陷入一個(gè)很大的困局�！边@家銀行只好作罷。
——2000年悉尼奧運會(huì )兩萬(wàn)名工作人員的招聘工作，組委會(huì )已委托給ADECCO——世界最大的一家從事人才服務(wù)的公司實(shí)施。
以上來(lái)自有關(guān)方面的信息表明，發(fā)達國家早已駕輕就熟的用人觀(guān)念和評價(jià)方法，在變“人力資源”為“人才資源”方面，作用巨大。
人才測評悄然興起
1997年6月， 北京華遠房地產(chǎn)股份有限公司請世紀人才系統有限責任公司，為他們的230多名員工進(jìn)行人才測評，華遠公司上至總經(jīng)理、下至普通員工，都接受了預先設計好的測評。
中國長(cháng)江三峽工程開(kāi)發(fā)總公司曾在北京、南京、武漢、重慶等地招聘25名大學(xué)生，報名者數以百計，如何考察報名者的基本素質(zhì)？如何挑選出最符合三峽總公司崗位要求的人才？“光看檔案不行，進(jìn)行面試也不行�！比龒{總公司決定：為應聘的學(xué)生實(shí)施人才測評。
上海柴油機股份有限公司、北京萬(wàn)東醫療股份有限公司、天津億立達集團、中國遠洋運輸（集團）總公司等，也先后請有關(guān)服務(wù)機構為企業(yè)的中高級管理人員以至普通員工做測評。廣東核電、深圳華為、上海寶麗來(lái)、北京賽特、四川長(cháng)虹等著(zhù)名企業(yè)，對人才測評也都表現出濃厚的興趣。
伴隨用人機制新觀(guān)念的興起，京、津、滬，還有廣東、福建、江蘇、山東、四川等地先后開(kāi)展了人才測評服務(wù)。最著(zhù)名的一家是由國家人事部人事考試中心組織創(chuàng )建的“世紀人才系統有限責任公司”，它作為人才資源開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)公司，不僅向企業(yè)提供了許多專(zhuān)業(yè)化的測評服務(wù)，還向相關(guān)測評機構提供了強有力的技術(shù)支持。
那么，什么是人才測評，它為什么引起企業(yè)的濃厚興趣呢？
什么是人才測評
人才測評，是運用現代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測驗、情境模擬等手段，對人的能力水平、個(gè)性特征等因素進(jìn)行測量，并根據崗位需求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，以求對人有客觀(guān)、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最適合的崗位，并在人與人之間獲得完滿(mǎn)的工作組合。
人才測評，作為一種科學(xué)有效的人員評價(jià)手段，首先應用于戰爭中對軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。目前大多數國家在選拔飛行員時(shí)都要對其進(jìn)行測評。一般而言，培養一名飛行員的費用相當于和一個(gè)人的體重差不多的黃金。未經(jīng)測評選拔的飛行員合格率不足1／3，有的甚至不足1／5，即訓練5個(gè)人，最后只有1個(gè)人能夠飛行。而在測評選拔之后，合格率可以達到1／2或更高。這就是說(shuō)在進(jìn)行人才測評以后，每培養4—5名合格的飛行員就可以節省1噸的黃金。
在第二次世界大戰后，人才測評開(kāi)始廣泛應用到各個(gè)領(lǐng)域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅猛的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用這一科學(xué)手段來(lái)招聘和選拔人員。在美國，1／3的小企業(yè)和2／3的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車(chē)、通用電氣，食品業(yè)的卡夫；信息產(chǎn)業(yè)的IBM、 德州儀器等等。某些大型跨國集團甚至建立了本公司整套的人員評價(jià)體系。哈佛商學(xué)院MBA新生入學(xué)考試所采用的GMAT， 實(shí)際上就是基本能力傾向測驗，MBA新生入學(xué)后，還要接受坎貝爾職業(yè)興趣測驗， 為日后擇業(yè)提供參考信息。
人才測評，發(fā)揮了其它評價(jià)手段難以企及的成效。50 年代， 美國AT&T公司曾經(jīng)對一批經(jīng)理候選人進(jìn)行測評，8年后， 把測評結果與實(shí)際情況進(jìn)行核對，發(fā)現在測評結果中預測會(huì )獲得.
提升的人員中，已有64％升職為中高層管理人員。在美國， 人才評價(jià)產(chǎn)業(yè)一年的營(yíng)業(yè)額竟高達幾十億美元。
幾十年來(lái)，測評技術(shù)不斷發(fā)展，大體上可分為兩個(gè)分類(lèi)：
一類(lèi)是標準化的心理測驗，通過(guò)測驗來(lái)了解人的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，它的特點(diǎn)是深入了解人本身的特質(zhì)，具有較佳的普遍性和通用性，能夠發(fā)現很多其他方法難以考察的深入信息。尤其重要的是，心理測驗可以進(jìn)行大規模團體施測，效率高，費用也較低。
另一類(lèi)可以統稱(chēng)為評價(jià)中心技術(shù)，包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬以及結構化面談等等。評價(jià)中心技術(shù)以工作分析為前提，以對現實(shí)工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過(guò)規范的程序設計、測試和評價(jià)過(guò)程，考察與工作崗位直接相關(guān)的人員因素。相對于心理測驗而言，評價(jià)中心技術(shù)具有更高的精度和針對性。
近年來(lái)，國外一些跨國集團已把自己的評價(jià)中心改造為發(fā)展中心，更加強調人的發(fā)展與提高，不僅僅滿(mǎn)足于對現實(shí)狀況的評價(jià)，還要努力從培訓與訓練下手，全面提升員工的素質(zhì)。
為何要選擇人才測評
人才測評，國外已流行了幾十年，人員評價(jià)的方法和手段也不斷得到豐富和發(fā)展。隨著(zhù)改革開(kāi)放和社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的深入和發(fā)展，人才測評必將在中國、首先在國有大中型企業(yè)得到較快的發(fā)展。
從宏觀(guān)角度看，市場(chǎng)經(jīng)濟正在改變過(guò)去的分配制度，一切資源，包括人力資源，主要通過(guò)市場(chǎng)來(lái)獲取。從微觀(guān)角度看，企業(yè)獲取人才，不再單純依賴(lài)主管部門(mén)的任命或調配，更多地需要通過(guò)市場(chǎng)途徑來(lái)選擇。這是企業(yè)需要人才測評的根本原因。
浙江人本集團，是在改革開(kāi)放大潮中成長(cháng)起來(lái)的，當初幾位國有企業(yè)停薪留職的年輕職工辦起了一個(gè)小小的加工廠(chǎng)，現在已發(fā)展成為產(chǎn)值上億元的企業(yè)集團。集團的總經(jīng)理認為，當初他們憑借的是一股熱情；現在不同了，企業(yè)發(fā)展的戰略問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)策略問(wèn)題、管理問(wèn)題都冒了出來(lái)，只有通過(guò)人才測評，才能將廠(chǎng)內的經(jīng)營(yíng)管理人才挖掘出來(lái)，把社會(huì )上的經(jīng)營(yíng)管理人才招進(jìn)來(lái)。
正像北京市華遠房地產(chǎn)股份有限公司人事經(jīng)理說(shuō)的那樣，中國缺的不是人才，而是一種有關(guān)“人才”的觀(guān)念。事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人。如何發(fā)現人才、選拔人才、使用人才，這家公司正在犯愁之際，卻意外發(fā)現了世紀人才系統有限責任公司和他們的《企業(yè)管理人才測評系統》，“華遠”因此而邁上了一個(gè)高層次。
現在，企業(yè)管理科學(xué)化已成為眾多企業(yè)追求的目標，我國一家著(zhù)名的計算機公司，耗資2000萬(wàn)元，從國外引進(jìn)管理系統；國外一些著(zhù)名的管理公司，也成為國內一些大公司的座上賓。而人事管理科學(xué)化更是企業(yè)決策人士追求的目標，天津億利達集團董事長(cháng)在一個(gè)極偶然的情況下發(fā)現了人才測評，當即決定集團的所有員工都要參測。他說(shuō)，我一直在尋求這樣一種科學(xué)的方法，來(lái)更好地了解我們的員工，把他們放到最適合的崗位，充分發(fā)揮他們的潛能，今天，我終于找到了。
正是看到這一歷史性變化，一批有志之士正著(zhù)眼于中國整體人力資源的開(kāi)發(fā)，并以人才測評為突破口，著(zhù)手人才測評工具的開(kāi)發(fā)工作。而要進(jìn)行人才評價(jià)，必須有相應的評價(jià)工具和評價(jià)手段。從一定意義上講，評價(jià)工具是否科學(xué)，評價(jià)手段是否先進(jìn)，決定了評價(jià)結果是否準確。國內的人才測評工具發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：
——直接引進(jìn)國外的評價(jià)工具。國外的心理測驗經(jīng)過(guò)數十年錘煉，在國外已成精品；在我國還沒(méi)有比較成熟的測評工具的情況下，“拿來(lái)主義”，亦可解一時(shí)之需。
——對國外的工具進(jìn)行改造引用后，人們很快發(fā)現，國外的工具在國外是好工具，但它不適應中國國情。中國人有中國人的價(jià)值觀(guān)念、文化背景和經(jīng)濟環(huán)境，正因為如此，國外的人才公司沒(méi)有一家把他們的工具正式拿到中國來(lái)運用，而我們的人才評價(jià)機構受技術(shù)力量和其它條件的制約，這種改造又只能是局部的、不系統的。
——獨立開(kāi)發(fā)適合中國國情和企業(yè)實(shí)際情況的人才評價(jià)工具。在這方面，開(kāi)發(fā)較早、最為成功的人才測評工具是由國家人事部主持開(kāi)發(fā)的《企業(yè)管理人才測評系統》。
1994年，國家人事部人事考試中心根據部領(lǐng)導“三個(gè)轉變”的指示精神，針對市場(chǎng)的需求和我國人才評價(jià)工具的現狀，組織專(zhuān)家開(kāi)發(fā)一套適合中國企業(yè)管理人員，并能夠比較全面準確把握中國企業(yè)管理人員基本特征的企業(yè)管理人才測評工具。中國科學(xué)院心理學(xué)研究所、中國企業(yè)家協(xié)會(huì )、北京大學(xué)、北京師范大學(xué)、杭州大學(xué)管理學(xué)院、西安交通大學(xué)管理學(xué)院等權威的科研機構、企業(yè)管理機構和名牌大學(xué)的知名專(zhuān)家，對這項被譽(yù)為“20世紀中國心理學(xué)界最大的應用工程”，進(jìn)行了整整3 年的科研開(kāi)發(fā)，設計出由相互聯(lián)系的六個(gè)測驗、700 多個(gè)題目組成的測試系統和相應的解釋評價(jià)系統，并先后兩次在全國22個(gè)省市的260 余家各類(lèi)企業(yè)的3600多名管理人員中進(jìn)行常模抽樣，取得了具有代表性的中國企業(yè)管理人員的第一手資料。
今年1月23日， 國家人事部人事科學(xué)研究院又組織專(zhuān)家對《企業(yè)管理人才測評系統》進(jìn)行鑒定，通過(guò)的鑒定意見(jiàn)是：測評系統的總體設計思想先進(jìn)，結構合理，理論依據堅實(shí)，具有系統性；測評工具符合測評原理，編制程序符合測量學(xué)要求，其性能指標達到實(shí)用和設計標準，具有很大的現實(shí)使用價(jià)值、較堅實(shí)的實(shí)證研究基礎。這標志著(zhù)我國人才測評事業(yè)開(kāi)始邁入新階段，對企業(yè)人事管理的科學(xué)化和企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，對我國用人機制的建立和發(fā)展，將產(chǎn)生重要的推動(dòng)作用。著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧教授認為，測評系統既具有理論意義，也具有實(shí)際意義，建議將這一研究成果推廣使用。
一些企業(yè)也對“測評系統”高度評價(jià)：由于測評系統對管理人員在建立現代企業(yè)制度條件下和激烈的市場(chǎng)競爭中所需的智力、能力等做出測評，因而適應了社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟對企業(yè)管理人才開(kāi)發(fā)的要求，為管理人員潛在素質(zhì)的開(kāi)發(fā)提出有價(jià)值的參考意見(jiàn)。測評系統既把握了人的能力、動(dòng)力、性格因素等檢測手段，也包容了人的基本智力、管理意識、管理技能技巧、內在驅動(dòng)力、認識思維方式等評價(jià)方法，因而能夠對被測試者的崗位發(fā)展潛質(zhì)做出評價(jià)，為進(jìn)一步的選拔使用提供依據；同時(shí)又具有很強的針對性，能夠較為全面、準確地勾勒出被測評者能否勝任管理崗位的基本素質(zhì)傾向，科學(xué)性強，具有良好的可操作性。被測者的素質(zhì)狀況在測試中得以自然流露，可信度、準確度高，同時(shí)操作又比較簡(jiǎn)便，工作人員只需稍加指導，就可對測評結果進(jìn)行基本的評估分析。
人才測評解決什么問(wèn)題
人才測評之所以逐漸得到企業(yè)的青睞，是因為它能夠為企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題。
一、人力資源普查和人才庫建設：
人力資源普查是企業(yè)搞好人事工作的基礎，也是做好人力資源規劃的依據。
傳統的人力資源普查（或說(shuō)人員摸底更為準確），是通過(guò)了解人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷來(lái)確定整體的人力資源狀況，從而制定相應的企業(yè)人力資源規劃。實(shí)際上僅僅靠上述信息遠遠不足以制定出好的人力資源規劃，因為這種方式忽略了相當多的重要信息，比如人員發(fā)展潛力、適合的發(fā)展方向等等。
人才測評告訴你企業(yè)的整體人力資源狀況和水平，從而使企業(yè)在充分認清自我的基礎上制定人力資源規劃，能夠在對人才全面了解的基礎上有針對性地培養人才、使用人才。
華遠房地產(chǎn)公司認為：“世紀人才公司”提供的“評價(jià)報告”，比較準確地掌握了公司員工的整體水平，對公司員工的素質(zhì)、結構、興趣動(dòng)態(tài)等方面有了一個(gè)比較準確的了解，為如何挖掘人才、培養人才、組建干部隊伍積累了很有價(jià)值的參考依據，較好地達到所預期的效果。
二、人員招聘：
現代企業(yè)人員的補充主要是通過(guò)招聘來(lái)解決。
一般招聘，僅僅是看看學(xué)歷、工作經(jīng)歷，學(xué)歷和工作經(jīng)歷達到基本標準后，再通過(guò)面試決定是否錄用。企業(yè)在招聘過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題是，由于只能夠了解應聘人員的學(xué)歷和工作經(jīng)歷等表面信息，因而招聘成功率不高。如果中高級管理職位招聘失誤，損失的就不僅僅是幾個(gè)月的工資和企業(yè)資源，還可能是稍縱即逝的發(fā)展良機，從而影響企業(yè)的發(fā)展速度和經(jīng)濟效益。
人才測評在對招聘崗位進(jìn)行深入分析之后，可對應聘者的能力、個(gè)性進(jìn)行深入了解，對與招聘崗位之間的匹配程度做出評價(jià)，并提出將來(lái)的使用和調配建議，不僅大大提高了招聘的成功率，還使日后對其管理變得有矩可循。
北京金康食品有限公司是1997年6 月成立的一家生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)純天然綠色食品的合資公司。公司的美方代表徐先生80年代初赴美攻讀，獲得博士學(xué)位。徐先生深知，有了好的產(chǎn)品，還必須有優(yōu)秀的銷(xiāo)售工作，主管市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作的經(jīng)理至關(guān)重要。于是，公司決定公開(kāi)招聘銷(xiāo)售副總經(jīng)理。通過(guò)了解應聘者的工作經(jīng)歷、實(shí)際操作經(jīng)驗，淘汰了大部分應聘者，最終面對4名最后應聘者，公司內部產(chǎn)生了分歧，拿不定主意。 這幾個(gè)人在條件上非常相似，都具有大學(xué)以上學(xué)歷、多年市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作經(jīng)驗，目前都在食品行業(yè)中擔任銷(xiāo)售經(jīng)理職務(wù)。為能得到最合適的人選，徐先生想到了人才測評，他知道，測評是國外選拔人才的一種常見(jiàn)手段，自己在國外工作時(shí)曾被別人測試過(guò)，也測試過(guò)別人。他決定請世紀人才系統有限責任公司通過(guò)測評手段，對4位候選人做出科學(xué)評價(jià)。 在測試報告送到他手中的第二天，金康公司根據測試報告中的錄用建議，確定了最后人選。事后，徐先生表示，測評結果正是他們希望得到的東西，公司內部的意見(jiàn)基本統一了，為招聘工作圓滿(mǎn)地畫(huà)上了句號。
三、選拔管理干部：
員工在當前崗位上成績(jì)不錯，并不等于能夠勝任更高的職位。如同挑擔子一樣，能挑得起50斤的擔子， 不等于能夠挑得起100 斤。 當挑100斤擔子時(shí)，一種人很輕松地挑起來(lái)了；一種人試了試，很重， 但一挺肩膀，也挑起來(lái)了；再一種人，100斤的重量，對于他來(lái)說(shuō)， 實(shí)在是不堪重負了。企業(yè)管理職位越高，管理的職責、跨度和難度也相應增大，管理成敗所產(chǎn)生的影響也就更大，因此需要更強、更全面的綜合能力。通過(guò)什么手段能夠了解后備干部能否擔當更重的擔子呢，除了考察他的業(yè)績(jì)，人才測評是一個(gè)重要的手段。人才測評可以通過(guò)一系列手段，不但了解人的現有能力素質(zhì)，還能了解潛在的發(fā)展潛力，可以大大提高選拔干部的成功率。
上海柴油機股份有限公司運用《企業(yè)管理人才測評系統》，于1995年、1997年的兩年中，對170 余名在崗中層管理人員和后備中層管理人員進(jìn)行測評，收到了良好的效果。依據測試報告提供的被測試者的崗位勝任能力、管理素質(zhì)潛力及發(fā)展方向等分析結果，使公司對管理人才的選拔做到胸中有數，并進(jìn)而在使用上做到人盡其才。60余名后備中層管理人員中，有32人安排擔任中層管理職務(wù)。跟蹤考核表明，這些后備干部均因“人適其職”而積極性得到調動(dòng)發(fā)揮，崗位表現出色。
四、團隊分析、班子配備：
“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團隊”。這是管理學(xué)界普遍承認的一個(gè)觀(guān)點(diǎn)。日本的經(jīng)濟之所以能夠在二戰結束后迅速發(fā)展，其中十分重要的原因，就是日本的企業(yè)非常重視團隊建設，強調合作與和諧。
團隊分析，是針對企業(yè)或部門(mén)的領(lǐng)導班子進(jìn)行的。它主要考察三個(gè)方面的問(wèn)題：一是在這個(gè)領(lǐng)導班子中的每一個(gè)人都具有什么樣的管理角色特征；二是這些人目前所承擔的工作是否與其自身的管理角色特征相匹配；三是這些人的管理風(fēng)格與方式是否協(xié)調。曾經(jīng)有一位職業(yè)經(jīng)理深有感觸地談道：“如果一個(gè)企業(yè)的一名總經(jīng)理和幾名副總全是當總經(jīng)理的材料，這個(gè)企業(yè)一定搞不好！”這說(shuō)明在一個(gè)團隊中，需要各種各樣的人來(lái)扮演各種各樣的角色。一個(gè)完美的團隊的特點(diǎn)是人盡其才、各司其職、各顯其能、全力配合。
北京有一家公司，請“世紀人才公司”為其高層管理者進(jìn)行團隊分析�！笆兰o人才公司”在對一名總經(jīng)理和五名副總進(jìn)行測評后認為，該公司高層班子的人員結構非常好——總經(jīng)理是一位高瞻遠矚，抓大局、抓戰略的決策者，從不過(guò)多干涉具體的業(yè)務(wù)問(wèn)題；而恰恰有一位副總有明顯的外部經(jīng)營(yíng)取向，總是能夠妥善處理好業(yè)務(wù)問(wèn)題；另外一位副總有明顯的內部團隊取向，能夠把企業(yè)員工凝聚起來(lái)……在“世紀人才公司”的建議下，該公司對領(lǐng)導班子的分工進(jìn)行了調整，進(jìn)一步強化了各位領(lǐng)導的角色偏向。該公司總經(jīng)理認為，原先的分工是工作中自然形成的，自己也講不出其中有什么必然性，經(jīng)過(guò)測評，頭腦清晰了，方向明確了，更加堅定了信心。