企業(yè)管理層與員工薪酬差距探討
發(fā)布時(shí)間：2011-12-26 16:19:35
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“企業(yè)管理者年薪動(dòng)輒數十萬(wàn)、數百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)以上，大多數員工月工資也就一兩千元，差距懸殊�！蹦硶�(huì )計事務(wù)所有關(guān)負責人稱(chēng)，對央企財務(wù)統計年報中的天價(jià)薪酬，已經(jīng)見(jiàn)怪不怪。統說(shuō)，現有央企150多家，包括中國神華、中海油服、中國石油、中國石化、工商銀行等央企在內，高管年薪2010年以來(lái)均大幅度超越民企。
幾年前，全國人大常委、中國人民大學(xué)教授鄭功成在參與審議企業(yè)國有資產(chǎn)法草案時(shí)稱(chēng)，央企高管的年收入，與職工差距高達幾百萬(wàn)。以中國神華為例，超過(guò)百萬(wàn)元的高管年薪8位，是整個(gè)能源行業(yè)年薪較高的高管。因此，為加強央企收入分配管理，國資委啟動(dòng)了企業(yè)工資總額預算管理改革事宜。最近五年風(fēng)風(fēng)火火的EVA考核就是國資委親力親
為具體措施。
參照國際企業(yè)的通行做法，一般基本工資比較少，但是涉及股權激勵及其他的期權，就有很多說(shuō)法，經(jīng)常聽(tīng)到年薪1元（美元），就是這個(gè)道理。但是其他有很多看不見(jiàn)的誘惑。
對于我們今天的企業(yè)來(lái)說(shuō)，特別是民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，研究管理層與員工的差距沒(méi)有多少意義。薪酬體系的建立以企業(yè)戰略為出發(fā)點(diǎn)，并且需要明確組織結構和崗位需求。根據崗位的職責大小、職責劃分和工作復雜程度，評估每個(gè)工作崗位，作為制定薪酬體系的重要輸入�？紤]相關(guān)崗位的歷史情況，制定合理的薪資標準。此外，一個(gè)合理、公平的薪酬體系還需要績(jì)效體系、考核體系的有力支持�？偠灾�，員工差距是有四方面決定的。
首先是市場(chǎng)價(jià)格，每類(lèi)人才有他的自有的市場(chǎng)價(jià)格，按照市場(chǎng)出牌，永遠沒(méi)有錯誤，如果你牛，你可以走，如果你確實(shí)牛，老板也會(huì )三顧茅廬，請君出山。沒(méi)有什么比例不比例，談得來(lái)就來(lái)，談不來(lái)拉倒。管理上有一個(gè)經(jīng)典案例，國外一位工程師被請到去找毛病，他畫(huà)出一條線(xiàn)，收費萬(wàn)美元，人家驚詫?zhuān)嬷�，劃一條線(xiàn)是1美元，但是畫(huà)在哪里是9999美元，這就是市場(chǎng)價(jià)格，不請我沒(méi)有關(guān)系，你們自己去找，那是得不償失。
其次是企業(yè)的盈利水平。如果在民營(yíng)企業(yè)，虧損的一塌糊涂，還給我來(lái)說(shuō)漲工資，發(fā)獎金，除非你腦子進(jìn)水了。企業(yè)盈利了，什么都好說(shuō)，領(lǐng)導高低也是領(lǐng)導的一言堂，但是，一定要達到一定的平衡，否則，國人的心理不患貧而患不均，則就麻煩了。因此，對于企業(yè)盈利，一般對于管理層與企業(yè)員工都有一個(gè)說(shuō)法。
再次，各個(gè)層級的貢獻直接影響工資的高低，就是崗位價(jià)值直接決定薪資高低，譬如，對于注冊會(huì )計師，太低了無(wú)法出手，本身就有一定的含金量。如果員工的工作很簡(jiǎn)單，屬于大眾型的工種，特別是那種供大于求，怎么能夠提高工資。想要到好的工資水平，工作也該學(xué)學(xué)藍海戰略，工作的藍海，才有可能有話(huà)語(yǔ)權。
最后，要兼顧公平，即使上面說(shuō)的再在理，黨中央還是出臺了相應的指導辦法，如央企的領(lǐng)導原則上不超過(guò)40倍，一般以20倍為宜。但制度規制度，有道是，辦法總比困難多，上有政策，下有對策。作為一個(gè)企業(yè)，內部公平比外部公平更重要。
因此，企業(yè)在考慮管理層與員工的差距時(shí)，一定要以實(shí)際情況出發(fā)，不能犯本位主義，適合自己的就是最好的。
來(lái)源：博銳管理在線(xiàn)