發(fā)布時(shí)間：2011-11-25 16:53:24
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目前的全面報酬戰略較為有效地實(shí)現了吸引和保留人才的目的
在此次調研中，超過(guò)半數的參與調研企業(yè)對全面報酬提供了較為寬泛的定義，即涵蓋了薪資、福利、職業(yè)發(fā)展和工作與生活平衡。與外商投資企業(yè)相比，中資企業(yè)對全面報酬的定義較為狹窄，大約40%中資企業(yè)將全面報酬定義為“薪資”或“薪資福利”，而外商投資企業(yè)中僅有23%的企業(yè)如此定義全面報酬。
本次調研發(fā)現，位列前四位的企業(yè)采用全面報酬機制的驅動(dòng)力因素是：
◎ 吸引關(guān)鍵人才
◎ 保留高績(jì)效員工
◎ 增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢
◎ 提高員工的敬業(yè)度
而當這些企業(yè)被問(wèn)及是否實(shí)現了以上的關(guān)鍵目標時(shí)，企業(yè)的回答相當保守。僅有10%左右的企業(yè)表示其全面報酬戰略“非常有效”地實(shí)現了吸引關(guān)鍵人才、保留關(guān)鍵員工的目標。而表示能夠“非常有效”的增強競爭優(yōu)勢和提供員工敬業(yè)度的企業(yè)比例更是低至8％。 但仍有一半以上的企業(yè)認為其現有的“全面報酬”戰略是“有效”的。
成功的全面報酬戰略應該是與企業(yè)業(yè)務(wù)戰略相結合的
對許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前最主要的挑戰是如何使全面報酬戰略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略相一致，否則的話(huà)，企業(yè)可能會(huì )制定出缺乏明確目標甚至與它們經(jīng)營(yíng)需求背道而馳的全面報酬戰略。在此次參與調研的企業(yè)中，一半以上的企業(yè)認為它們的全面報酬戰略與業(yè)務(wù)戰略是完全一致的；44%的企業(yè)認為它們達到部分一致，只有1%的企業(yè)認為它們的全面報酬戰略與業(yè)務(wù)戰略是不一致的。而作為領(lǐng)先公司的50家企業(yè)中，70%的企業(yè)表示其全面報酬戰略與業(yè)務(wù)戰略完全一致，高于總體調研市場(chǎng)10倍多個(gè)百分點(diǎn)。從行業(yè)分類(lèi)來(lái)看，超過(guò)65%的消費品和高科技公司認為它們的全面報酬戰略與業(yè)務(wù)戰略完全一致，而機械行業(yè)則只有40%.其他行業(yè)與總體行業(yè)接近。
那么，到底是什么影響著(zhù)企業(yè)的全面報酬戰略和業(yè)務(wù)戰略的一致性呢？調研顯示：“高層管理人員在制訂全面報酬策略過(guò)程中的認可、支持與參與”有非常重要的影響。有79%的企業(yè)選擇其影響力為非常重要，但只有18%的企業(yè)認為他們做的非常成功。其次，51%的企業(yè)認為“與員工有效溝通”非常重要，但只有9%的企業(yè)認為它們實(shí)施的非常成功，32%的企業(yè)則表示不太成功�！皥蟪牦w系能夠滿(mǎn)足一家企業(yè)內不同業(yè)務(wù)部門(mén)的需求”是企業(yè)認為對報酬戰略和業(yè)務(wù)戰略的一致性影響大、但在實(shí)施中卻不怎么成功的因素。尤其是那些業(yè)務(wù)部門(mén)多、企業(yè)結構復雜的企業(yè)，它們面臨較大的挑戰。不同的業(yè)務(wù)部門(mén)甚至業(yè)務(wù)線(xiàn)，由于其業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作內容和員工需求的不同，統一的報酬體系確實(shí)難以滿(mǎn)足。因此，在全面報酬的體系下，設計具有一定靈活性的報酬項目，如彈性福利、崗位輪崗等，在一定程度上能夠弱化由于業(yè)務(wù)部門(mén)不同而導致的對報酬體系需求的不同。
外資50強企業(yè)與中資企業(yè)薪酬體系的對比
此次調研特別選出了50家企業(yè)進(jìn)行了特別分析。我們發(fā)現這50家企業(yè)的報酬戰略與業(yè)務(wù)戰略的一致性更高，報酬項目的全球一致性（除高管層）更高，一線(xiàn)經(jīng)理和員工對其報酬戰略更為支持。這不難看出，這50家外資企業(yè)對全面報酬更為重視，實(shí)施上也更加有效。
中資企業(yè)在全面報酬上的實(shí)踐也相當引人關(guān)注。調研發(fā)現，中資企業(yè)中報酬戰略和業(yè)務(wù)戰略的一致性程度較低，56%的中資企業(yè)認為他們的全面報酬戰略和商業(yè)戰略部分一致或不一致。這主要是由于部分中資企業(yè)的薪酬分配制度是由上級主管部門(mén)統一制訂，這在一定程度制約了其薪酬戰略和業(yè)務(wù)戰略的一致性。另外，約一半參與調研的中資企業(yè)表示他們采用傳統的窄帶結構，說(shuō)明中資企業(yè)更多的采用責任/職位導向的薪資管理系統。與外資企業(yè)相比，中資企業(yè)更多的從政府部門(mén)獲取數據來(lái)制訂薪酬，而在企業(yè)管理層的培養上也更側重“內部提拔”戰略，而非“外部引進(jìn)”。
成功、高效的全面報酬案例尚不多
在此次調研中，我們看到企業(yè)在設計、實(shí)施和管理全面報酬時(shí)所碰到的壓力日益增加。雖然絕大部分企業(yè)都深諳采用全面報酬對人才吸引和保留的關(guān)鍵作用，但真正能夠從戰略制訂到實(shí)施、從內部溝通到使其財務(wù)可行、再到完整實(shí)施并獲得有效回報的成功案例并不多。因此，能夠真正在企業(yè)推廣符合業(yè)務(wù)戰略的全面報酬戰略、并獲得到管理者和員工的支持、且能夠在成本上具有可持續性發(fā)展，企業(yè)還有很長(cháng)的路需要走。
來(lái)源：首席人才官