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　　　薪酬激勵主要依據以下基本原則：

　�。ㄒ唬┦袌�(chǎng)競爭性原則：在薪酬結構調整的同時(shí)，體現一定的市場(chǎng)競爭力；

　�。ǘ�）動(dòng)態(tài)化管理原則：薪酬基數及薪酬總額隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況而動(dòng)態(tài)化管理；

　�。ㄈ�）業(yè)績(jì)和價(jià)值雙導向原則：體現企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和實(shí)際創(chuàng )造值導向；

　�。ㄋ模┒唐诤烷L(cháng)期結合原則：

　　年薪制體系的組成要素主要包括：基本年薪、績(jì)效年薪、獎勵年薪和特殊獎勵； 其中，基本年薪和績(jì)效年薪為年薪制的主要組成部分，基本年薪基數：績(jì)效年薪基數=1：1；企業(yè)集團總經(jīng)理辦公會(huì )領(lǐng)導下屬各企業(yè)核心人員的薪酬管理工作，授權人力資源部負責實(shí)施中的具體工作。

　　一、基本年薪

　　基本年薪是企業(yè)經(jīng)營(yíng)層成員的基本收入，基本年薪依據企業(yè)等級和任職時(shí)間系數確定；企業(yè)總經(jīng)理基本年薪=企業(yè)等級系數×任職時(shí)間系數×企業(yè)基本年薪基數。

企業(yè)等級系數

　　任職時(shí)間系數

　　任職時(shí)間系數=考核年度實(shí)際任職月數/12；其中，實(shí)際任職月數不足半月的按照半月計算；超過(guò)半月，不足一個(gè)月的，按照一個(gè)月計算；

　　企業(yè)基本年薪基數

　　企業(yè)基本年薪基數參照經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)價(jià)格水平、系統工資水平和本企業(yè)工資水平，根據公司效益由企業(yè)集團總經(jīng)理辦公會(huì )確定。企業(yè)其他其他經(jīng)營(yíng)人員的基本年薪由企業(yè)根據其任職崗位、風(fēng)險、貢獻確定，合理拉開(kāi)差距，原則上控制在企業(yè)總經(jīng)理基本年薪的60-90%以?xún)�。企業(yè)專(zhuān)職黨委書(shū)記的基本年薪按企業(yè)總經(jīng)理的基本年薪的90%確定。采用經(jīng)審計并通過(guò)審核確認的企業(yè)上年度財務(wù)決算數據計算；企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的基本年薪每年核定一次；企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的基本年薪納入企業(yè)工資統計，按月支付，實(shí)際支付額為本人基本年薪額的十二分之一。

　　二、績(jì)效年薪

　　績(jì)效年薪是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)者履行崗位職責，完成公司年薪經(jīng)營(yíng)目標責任制所確定的風(fēng)險責任報酬。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jì)效薪金與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，以績(jì)效年薪基數為基礎，根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果確定。

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的績(jì)效年薪納入企業(yè)工資統計，根據考核結果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現。其中，績(jì)效年薪的70%在年度考核結束后當期兌現，其余30%延期兌現。延期兌現收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員任期經(jīng)營(yíng)考核結果掛鉤。

　　三、獎勵年薪

　　企業(yè)集團根據各企業(yè)年度實(shí)際創(chuàng )造的經(jīng)濟增加值（EVA），分別提取一定比例用于經(jīng)營(yíng)者獎勵年薪。

　　四、特別獎勵

　　總經(jīng)理獎勵基金主要用于為企業(yè)做出特殊貢獻的人員而設置的獎勵基金。由年度EVA提取一定比例構成，總部統一調配，即：總經(jīng)理獎勵基金年度提取數額=企業(yè)集團年度EVA×k%；各年度提取比例具體值k%由總經(jīng)理辦公會(huì )確定；

　　為鼓勵重大研發(fā)創(chuàng )新及重大工程建設，企業(yè)集團可以根據需要設置企業(yè)年度特別獎勵。年度特別獎勵是在普通年薪之外單設的獎勵，主要劃分為重大研發(fā)創(chuàng )新項目獎勵和重大建設項目獎勵等。具體獎勵辦法另行制定。特別獎勵實(shí)行一次性發(fā)放。

　　五、協(xié)議工資制

　　主要適用于公司臨時(shí)聘用或有長(cháng)期合約的高級技術(shù)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )批準。協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定，實(shí)行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。協(xié)議工資制員工的收入納入企業(yè)工資統計。

　　六、薪酬的管理

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的住房公積金和各項社會(huì )保險費，應由個(gè)人承擔的部分，由企業(yè)從其基薪中代扣代繳；應由企業(yè)承擔的部分，由企業(yè)支付。企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的薪酬為稅前收入，應依法交納個(gè)人所得稅，由發(fā)出單位代扣代繳。各企業(yè)應當逐步規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的職位消費，增加職位消費透明度，逐步將職位消費貨幣化。

　　對禮品費、招待費等公務(wù)消費，應當規范預算管理，加強財務(wù)監督、審核，接受職工的民主監督。

　　對企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員住房，按照屬地化原則，嚴格執行其住房所在地的房改政策。實(shí)行公務(wù)車(chē)改革的企業(yè)，可合理確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員交通費用補貼標準，其補貼暫在基薪和績(jì)效薪金外單列，按月發(fā)放。

　　采取包干制等方式支付通訊費的企業(yè)，通訊費暫在基本年薪和績(jì)效年薪外單列，按月發(fā)放。企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員因工作需求在一個(gè)會(huì )計年度內發(fā)生崗位變動(dòng)的，按照時(shí)間段計算當年年薪；企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員在任期未滿(mǎn)時(shí)，無(wú)正當理由辭職或調出公司系統的，其當年的績(jì)效年薪不予兌現，只兌現應得的基本年薪。

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員在任期內，因經(jīng)營(yíng)不善造成企業(yè)虧損或效益大幅度下滑、或決策失誤給企業(yè)造成重大損失，視情況相應扣減企業(yè)主要負責人和相關(guān)責任人的績(jì)效年薪和延期兌現收入；對弄虛作假套取年薪的，公司將按套取額的兩倍，從其延期兌現收入中扣除，不足部分由個(gè)人繳納�？蹨p的延期兌現收入納入企業(yè)應付工資項下。

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的基本年薪和績(jì)效年薪、符合國家規定和經(jīng)企業(yè)集團審核同意的其他貨幣性收入，由企業(yè)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的具體收入與支出設置明細賬目，單獨核算。企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統計中單列。經(jīng)營(yíng)層人員的延期兌現收入由企業(yè)集團分別設立個(gè)人賬戶(hù)代為管理。

　　各企業(yè)應成立薪酬與績(jì)效委員會(huì )等相應的機構對獎勵年薪進(jìn)行管理：制定獎勵基金激勵對象的考核標準，進(jìn)行考核并提出建議，研究和審查長(cháng)期激勵對象薪酬政策與制度；制定獎勵基金激勵計劃的具體條款，包括獎勵基金規模、考核條件、具體授予對象、執行日的確定、執行方式和程序等；對未充分考慮到的情況進(jìn)行修改和完善，在發(fā)生重大事件時(shí)可以提請變更或終止獎勵基金激勵計劃；負責獎勵基金激勵計劃的管理工作及相關(guān)信息披露工作。對企業(yè)集團負責，所有提案須提交企業(yè)集團總經(jīng)理辦公會(huì )審查決定。

來(lái)源：人力資源網(wǎng)