淺析員工個(gè)性化福利體系設計
發(fā)布時(shí)間：2011-11-22 15:59:01
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一、 什么是個(gè)性化福利
“個(gè)性化福利”又稱(chēng)為“自助餐式的福利”、“福利菜單”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的“菜單” 中自由選擇其所需要的福利項目。個(gè)性化福利體系強調員工參與，讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的多樣化的福利項目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。使得每一個(gè)員工都有滿(mǎn)足自己需求福利組合。
二、個(gè)性化福利的類(lèi)型
縱觀(guān)企業(yè)福利管理實(shí)踐，企業(yè)個(gè)性化福利類(lèi)型選擇無(wú)非以下5種情況。但是更多的時(shí)候企業(yè)福利計劃的設計會(huì )在考慮企業(yè)內部資源狀況下綜合各類(lèi)計劃常見(jiàn)計劃的優(yōu)點(diǎn)，規避其缺陷。
附加型個(gè)性化福利體系：最普遍的個(gè)性化福利制，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。如果員工購買(mǎi)的額外福利超過(guò)了限額，也可以從自己的稅前薪資中扣抵。
核心加選擇型個(gè)性化福利體系：個(gè)性化福利體系由 “核心福利”和“個(gè)性化選擇福利”所組成�！昂诵母＠笔敲總�(gè)員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項目則全部放在“個(gè)性化選擇福利”之中，這部分福利項目都附有價(jià)格，可以讓員工選購。
個(gè)性化支出賬戶(hù)型福利計劃：?jiǎn)T工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用帳戶(hù)”，并以此帳戶(hù)去選擇購買(mǎi)雇主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶(hù)的金額不須扣繳所得稅，不過(guò)帳戶(hù)中的金額如未能于年度內用完，余額就歸公司所有；既不可在下一個(gè)年度中并用，亦不能夠以現金的方式發(fā)放。
選高擇抵型個(gè)性化福利體系：提供幾種項目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現有的固定福利計劃為基礎，再據以規劃數種不同的福利組合。這些組合的價(jià)值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。員工看中了一個(gè)價(jià)值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來(lái)支付其間的差價(jià)。
福利套餐型個(gè)性化福利體系：企業(yè)同時(shí)推出不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)的個(gè)性化福利制。就好像西餐廳所推出來(lái)的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個(gè)套餐，而不能要求更換餐里面的內容。
三、個(gè)性化福利體系體系的設計
個(gè)性化福利體系體系設計的步驟
�。�1）福利策略的確定
企業(yè)福利策略的選擇要考慮企業(yè)發(fā)展戰略、外部市場(chǎng)福利水平、企業(yè)福利支付能力、人才競爭的激烈程度以及各類(lèi)崗位的價(jià)值貢獻度。特別是要充分理解企業(yè)發(fā)展戰略，梳理與戰略所需要的人力資源政策和策略支持，明確企業(yè)福利的設計原則和與薪酬體系的協(xié)調一致。
�。�2）現行相關(guān)法律法規研習
法律是紅線(xiàn)，任何福利體系的設計都必須在現行法律框架下進(jìn)行。企業(yè)福利體系中包括法定福利項目，具有強制性；此外企業(yè)的福利體系必須符合相關(guān)的法律法規，特別是上市公司，涉及公司高管的福利體系還需要得到監管部門(mén)的審批。
�。�3）企業(yè)福利支付能力評估
支付能力評估，通常而言福利支付能力評估指標分為絕對指標和相對指標兩類(lèi)。
企業(yè)福利支付能力的相對指標主要包括以下指標：
年度福利支出總額/年度工資總額=p%
福利支出總額/年度收入總額=x%
福利支出總額/年度利潤總額=y%
P:代表行業(yè)平均(標桿)福利工資比
X：代表行業(yè)平均(標桿)福利收入比
Y：代表行業(yè)平均(標桿)福利凈利潤比
在收入總額或工資總額或利潤總不變的情況下：
P
X
Y
企業(yè)福利支付能力絕對指標主要包括收入總額和利潤總額，從絕對數量上來(lái)看，收入總額或者利潤總額越大或者環(huán)比增幅越大，企業(yè)福利支付能力越強。如果此時(shí)支付能力評估相對指標高于行業(yè)平均水平則說(shuō)明未來(lái)福利支付能力較弱。
�。�4）企業(yè)現有福利體系診斷和福利項目盤(pán)點(diǎn)
在個(gè)性化福利體系設計之前，薪酬福利管理人員一定要通過(guò)問(wèn)卷調查或者訪(fǎng)談的方式綜合分析現有福利項目的重要性、現有水平的滿(mǎn)意度、競爭性，并與各類(lèi)員工充分溝通。搞清公司和員工認為比較重要的項目分別是什么、有多少，找出差距；在此基礎上，從滿(mǎn)意度的情況、重要性角度、競爭性角度確定不同指標的趨勢。
企業(yè)福利評估模型是評估和盤(pán)點(diǎn)現行福利項目滿(mǎn)意度和有效性的重要手段。它以員工對福利項目的滿(mǎn)意程度為橫軸，以員工對福利項目相對需求程度為縱軸，將福利項目對員工的激勵效果劃分為四種不同的情況。
根據福利項目調查結果，合理確定可選福利項目，重點(diǎn)改善滿(mǎn)意度低但是需求程度高的項目，適量減配滿(mǎn)意度較高但需求程度較低的項目，保留滿(mǎn)意度和需求程度雙高的項目，借鑒外部標桿企業(yè)新增對員工有激勵性的福利項目。
�。�5）福利購買(mǎi)力設計
企業(yè)可以根據員工的職位等級、歷史業(yè)績(jì)、工作年限、勝任力水平來(lái)確定一個(gè)員工的福利購買(mǎi)力。員工福利購買(mǎi)力模型如下：
W=標準薪酬S×P ×I ×.......×(M/12) ×A+R
其中：
P--標準福利占標準薪酬的百分比，
S--標準薪酬，一般取崗位所在薪級的中值
W---員工當年實(shí)際可以獲得的福利點(diǎn)數
I---上年度績(jì)效考核的浮動(dòng)系數
M—當年在公司的服務(wù)月數
A—本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)浮動(dòng)系數
R—各項特殊福利點(diǎn)獎勵，比如獲得某項榮譽(yù)，為公司做出重大貢獻等
�。�6）福利項目定價(jià)
福利項目定價(jià)原則上略低于市場(chǎng)價(jià)，但要具有一定的可比性；對有利于員工素質(zhì)提升的項目，象征性定價(jià)；競價(jià)原則，依據采購量大小給予折扣；合理界定物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵項目間的換算關(guān)系。
�。�7）最終完成個(gè)性化福利體系實(shí)施
總之，個(gè)性化福利體系在平衡企業(yè)福利成本與員工福利滿(mǎn)意度方面具有很好的效果，但其自身的缺陷和不足還是非常明顯的，如可能增加管理成本、員工非理性選擇傾向、降低規模采購帶來(lái)的福利成本增加等等。因此，企業(yè)在設計個(gè)性化福利的過(guò)程中，一定要充分認識到個(gè)性化福利利弊，根據企業(yè)自身特點(diǎn)及管理需求來(lái)量身定做適合自己的個(gè)性化福利體系，發(fā)揮出個(gè)性化福利的最大效果，如果能報福利的保健性轉化為激勵性則是企業(yè)非常期待的結果。