發(fā)布時(shí)間：2011-10-25 16:33:53
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薪酬結構設計屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設計薪酬結構時(shí)必須服從薪酬體系所要達到的目標這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵員工。
二、薪酬結構設計的先行工作
1，在分析公司戰略的基礎上，確定人力資源戰略，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略；
2，完成崗位分析，并得到的三份成果，即崗位說(shuō)明書(shū)、崗位分類(lèi)（包括崗位群落圖和崗位職級表）、崗位編制；
3，通過(guò)外部對標、內部診斷，做好企業(yè)內外部薪酬調查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調整標準應建立在內外部公平的基礎之上。
三、薪酬結構設計的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分
崗位性質(zhì)的不同，薪酬結構需要隨之變化。
一般根據工作內容、工作性質(zhì)不同，對崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類(lèi)有以下5大類(lèi)別：
1，管理序列：
從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵，因其承擔的計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據”。例如在一般企業(yè)中使用的比較粗放的“中層和高層”的概念；
2，職能序列：
從事職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責的職位。與上述“管理序列”的區別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪依據的主要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責，而是其輔助、支持的職責；
3，技術(shù)序列：
從事技術(shù)研發(fā)、設計、操作的職位，表現為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據的主要依據是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現為計件的形式，但不排出少量的項目獎金；
4，銷(xiāo)售序列：
指在市場(chǎng)上從事專(zhuān)職銷(xiāo)售的職位，一般工作場(chǎng)所不固定；
5，操作序列：
指在公司內部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷(xiāo)售的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。
四、薪酬結構設計通常采用的發(fā)放明目：
1.管理序列薪酬結構的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績(jì)效工資+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jì)分享+工齡工資+各類(lèi)補貼或補助）
2.職能序列薪酬結構的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績(jì)效工資+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jì)分享+工齡工資+各類(lèi)補貼或補助）
3.技術(shù)序列薪酬結構的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+月績(jì)效工資+項目獎金+年度延遲支付工資）+（企業(yè)業(yè)績(jì)分享+工齡工資+各類(lèi)補貼或補助）
4.銷(xiāo)售序列薪酬結構的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+傭金+銷(xiāo)售獎金+年度延遲支付工資）+（工齡工資+各類(lèi)補貼或補助）
5.技術(shù)序列薪酬結構的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工資+計件工資+年度延遲支付工資）+（工齡工資+各類(lèi)補貼或補助）
五、薪酬結構設計中具體科目的作用和注意點(diǎn)：
1，月固定工資
a）月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的
b）月固定工資的下限：一般具體下限數字必須大于當地最低生活標準線(xiàn)
c）月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高
2，月績(jì)效工資
a）月績(jì)效工資的設立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時(shí)性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時(shí)性重點(diǎn)任務(wù)指標
b）月績(jì)效工資的上限：由于與考核結果相掛鉤，因此屬于浮動(dòng)的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動(dòng)比重過(guò)大，一方面員工由于感覺(jué)不安全而增加流動(dòng)概率，此外主觀(guān)上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績(jì)效的終極目的
c）月績(jì)效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績(jì)效工資的比例較低
3，年度延遲支付工資
a）年工資延遲支付的設立目的：
相對于月績(jì)效工資，屬于較長(cháng)周期的檢查和激勵員工工作的方式，由于某些工資在短期內無(wú)法見(jiàn)到實(shí)效，需要較長(cháng)的一段時(shí)間內才能反映出結果，因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核
由于年前的流動(dòng)率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動(dòng)率的手段緩解企業(yè)日�，F金流壓力
b）年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放
4，企業(yè)業(yè)績(jì)分享
a）企業(yè)業(yè)績(jì)分享的設立目的：
體現內部收入的公平性，計件制和傭金制員工的收入與自身業(yè)績(jì)直接掛鉤，在企業(yè)超額完成既定計劃時(shí)，需要設置該科目協(xié)調內部公平
體現員工收入與企業(yè)的業(yè)績(jì)呈正向關(guān)系：企業(yè)未完成既定計劃時(shí)，可以通過(guò)降低年遲延支付工資的數量來(lái)實(shí)現；企業(yè)超額完成既定計劃時(shí)，可以通過(guò)該科目來(lái)實(shí)現
b）企業(yè)業(yè)績(jì)分享的上限/權重：具體金額和權重沒(méi)有限制，但總體上金額和權重不宜過(guò)大
應有以豐補欠的預留機制，因此金額不宜過(guò)大
收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續發(fā)展，因此金額不宜過(guò)大
企業(yè)業(yè)績(jì)分享屬于錦上添花，因此比重不宜過(guò)大
5，工齡工資
a）工齡工資的設立目的：嘉獎員工對企業(yè)的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力，因此通過(guò)工齡工資數量的確定與在本公司連續工齡的數量呈正比
b）工齡工資的上限：一般上限設定在10年，因為
企業(yè)時(shí)刻都有成本控制的壓力
人員價(jià)值有折舊，培訓只能遲緩價(jià)值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動(dòng)
企業(yè)需要聽(tīng)取來(lái)自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習慣
c）工齡工資的比重：工齡長(cháng)短不代表員工實(shí)際能力的高低，與公司為職位價(jià)值付酬的設計思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過(guò)大，小于15%
6，各類(lèi)補貼或補助
a）各類(lèi)補貼或補助的設立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿(mǎn)意度
b）各類(lèi)補貼或補助的上限：由于屬于企業(yè)額外的人工成本開(kāi)支，因此應嚴格控制，具體金額需要根據當地的通訊計費實(shí)時(shí)調整
c）各類(lèi)補貼或補助科目的設置：具體科目的增減可以根據企業(yè)的實(shí)際情況，例如在重點(diǎn)改善企業(yè)學(xué)歷結構的時(shí)期，可以增設學(xué)歷工資
7，銷(xiāo)售獎金
銷(xiāo)售獎金的確定方式：
首先要考慮銷(xiāo)售額的達成，通常只有超過(guò)一定的銷(xiāo)售保底才能領(lǐng)取獎金
其次考慮客戶(hù)開(kāi)拓、貨款回收速度、市場(chǎng)調查報告、客戶(hù)投訴狀況、企業(yè)規章執行等指標進(jìn)行綜合評定
8，計件工資
由生產(chǎn)操作類(lèi)員工依據產(chǎn)品實(shí)際產(chǎn)量、質(zhì)量、成本總額、安全、現場(chǎng)管理等綜合確定，用以激發(fā)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。
來(lái)源: 正略鈞策