發(fā)布時(shí)間：2011-10-17 17:28:46
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某公司為國有電信企業(yè)，下設兩級分公司，按行政區域設置。員工大約 2萬(wàn)人，分布在公司總部和各級分公司，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占全部員工數的51％。過(guò)去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制， 員工薪資增長(cháng)主要依靠管理職位提升，因此專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡干管理，千方百計往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘請專(zhuān)家研完對策，改革薪酬體系，改變過(guò)去單一職位薪資制，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員增設了技能取向型薪資模式。
所謂技能取向型薪資模式是指根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)設計薪酬，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專(zhuān)業(yè)技能成長(cháng)緊密相關(guān)。
該公司根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技能成長(cháng)規律，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設計兩條不同的路徑，一條是以職位等級提升為主線(xiàn)，一條是以專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線(xiàn)。與此相配套薪酬設計也并行設計管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道，專(zhuān)業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個(gè)等級， 由此構建了職位等級薪資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。
職位等級薪資是公司在綜合考慮各級管理職位工作的責任、難度、重要程度以及對仟職者的資格要求等因素的基礎上建立起來(lái)的等級薪資制度。該制度僅針對管理職位，而不針對任職者。任職者根據其所在職位等級，享受所在等級薪資。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級薪資之外，針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設立的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)為對象建立起來(lái)的薪資體系。公司根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級別，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據被聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應的薪資等級。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，只針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級薪資的對接：1.每一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應的職位等級與之相對應(如表 1)，相應的職位等級的薪資就是對應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)不變，其薪資等級也不變；2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，其薪資等級跟隨提升；3.職務(wù)薪資與職位等級薪資橫向調整，指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員調任與之平行的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，職等不變；4.職務(wù)薪資交*晉升職位等級薪資，指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員交*晉升至較高職等的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級薪資，并相應調高職等。
表1 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職位等級對應表
職等 管理職位 技術(shù)職務(wù) 學(xué)歷 薪資標準 系數:A B C D E
一 總裁 1.7500×S 5.7 5.6
二 副總裁 資深專(zhuān)家 1.5500×S 5.5 5.4 5.3
三 總監 高級專(zhuān)家 1.3500×S 5.3 5.2 5.1 5.0
四 副總監 專(zhuān)家 1.2500×S 5.0 4.9 4.8 4.7
五 經(jīng)理 主任工程師 1.1500×S 4.7 4.6 4.5 4.4 4.3
六 副經(jīng)理 高級工程師 1.1250×S 4.4 4.3 4.2 4.1 4.0
七 主管 工程師 1.1000×S 4.1 4.0 3.9 3.8 3.7
八 副主管 一級專(zhuān)業(yè)助理 1.0875×S 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4
九 主辦 二級專(zhuān)業(yè)助理 1.0750×S 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1
十 副主辦 三級專(zhuān)業(yè)助理 1.0625×S 3.2 3.1 3.0 2.9 2.8
十一 一級助理 四級專(zhuān)業(yè)助理 博士 1.0500×S 2.9 2.8 2.7 2.6 2.5
十二 二級助理 五級專(zhuān)業(yè)助理 碩士 1.0375×S 2.6 2.5 2.4 2.3 2.2
十三 三級助理 本科 1.0250×S 2.1 1.0 1.9 1.8 1.7
十四 四級助理 大專(zhuān) 1.0125×S 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4
十五 五級助理 中專(zhuān) 1.0000×S 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0
專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級與員工專(zhuān)業(yè)技能成長(cháng)的關(guān)系：
1.專(zhuān)業(yè)技能成長(cháng)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級晉升，薪資增長(cháng)。這樣為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員開(kāi)辟了一條薪資增長(cháng)渠道，增加了增資機會(huì )，改變了過(guò)去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現增資的局面。
2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員享受較高起點(diǎn)的薪資標準。依據該公司規定，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位處于實(shí)習階段的中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科、碩士、博士分別可拿到相當于管理崗位五級、四級、三級、二級、一級助理的薪資；實(shí)習期滿(mǎn)正常情況下可分別被聘任為五級、四級、三級、二級、一級專(zhuān)業(yè)助理，分別享受相當于管理崗位二級、一級、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。
3.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過(guò)規定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來(lái)調整，與員工學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪資增長(cháng)較快；學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪資增長(cháng)也較慢。
4.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專(zhuān)業(yè)技能成長(cháng)相伴隨，呈現快-緩-止的趨勢。處于培育期和成長(cháng)期的員工，專(zhuān)業(yè)技能成長(cháng)較快，員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快，薪資增長(cháng)也較快；進(jìn)入成熟期，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開(kāi)始放慢。對于部分專(zhuān)業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復合型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，還可以通過(guò)提前晉升較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交*晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長(cháng)速度。進(jìn)入鼎盛期，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技能提升受到限制，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內最高水準，此時(shí)薪資晉升趨于停止。
5.為了促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級并行發(fā)展，培養復合型管理人才，該公司還規定相應職位等級的管理人員應當具備同職等或低一職等專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可安排在相應管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊伍的調整和不斷更新。
二、價(jià)值取向型薪酬激勵
x集團是一家以機械設備制造為主導產(chǎn)業(yè)，集科研、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、貿易、金融為一體的大型企業(yè)集團�，F有從業(yè)人員15000人，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員2500名，資產(chǎn)總值47億元，銷(xiāo)售收入31億元，下屬不僅有生產(chǎn)企業(yè)，還有研究院所以及海外貿易機構。近年來(lái)集團人才流失較為嚴重，特別是擁有一定技術(shù)專(zhuān)長(cháng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失率更高。為了控制專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流失，公司總經(jīng)理親自為人力資源部下達薪酬改革任務(wù)，明確規定公司的薪酬策略是采用相應手段吸引和留住高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬要充分體現專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的價(jià)值和貢獻，上不封頂。為此X集團為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員構建了一套價(jià)值取向型薪酬體系。
所謂價(jià)值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績(jì)因素價(jià)值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績(jì)因素的多少或者等級確定其組合薪酬待遇。這是目前很多企業(yè)特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪資體制改革中采用較多的一種薪資體系，下面我們以X集團針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪資改革方案為例來(lái)說(shuō)明這種薪資體系的基本操作。
X集團專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為：
薪資總額：基本生活費十工齡薪資+知識價(jià)值+崗位薪資
根據這一薪資模式，該公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個(gè)部分構成：
1.基本生活費，公司規定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的基本生活費每月為400元，這是一個(gè)平均率，每個(gè)員工都一樣。
2.工齡(含學(xué)齡)薪資，員工工齡工資標準為10元／年，即員工在公司工作每滿(mǎn)一年按月計發(fā)10元的工齡工資。
3.知識價(jià)值，按照該公司的規定，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的知識價(jià)值由學(xué)歷、職稱(chēng)、科技成果、評優(yōu)評先等四個(gè)付酬因素確定，確定依據如下：
(1) 學(xué)歷價(jià)值，即根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計發(fā)不同的薪資。計發(fā)標準如下中專(zhuān)70元／月；大專(zhuān)150元／月；本科300元／月；碩士研究生800元／月；博士研究生2200元／月。
(2) 職稱(chēng)價(jià)值，即按照每個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱(chēng)等級的不同按月計發(fā)不同的薪資，計發(fā)標準如下技術(shù)員50元／月；助理工程師80元／月；工程師120元／月；副高級工程師180元／月；正高級工程師250元／月。
(3) 科技成果價(jià)值，是指兩年內專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動(dòng)中所取得的成果的價(jià)值，根據所取得成果的檔次不同，核定不同的系數，根據累計系數給予不同的薪資，系數最高為9，可拿到3600元／月(每0.1個(gè)系數計發(fā)薪資40元／月)。在確定科技成果系數時(shí)，規定項目主持人可拿到該項目的全額系數，項目參與人只能拿該項目全額系數的1／2。
(4) 評優(yōu)評先價(jià)值，是指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在年度專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)考核和年度科技人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，按月計發(fā)一定的薪資。根據該公司規定國家優(yōu)秀科技工作者400元／月；省優(yōu)秀科技工作者200元／月；市優(yōu)秀科技工作者150元／月；廠(chǎng)科技標兵80元／月；年度考核評優(yōu) 40元／月；年度考核評良30元／月。
4.崗位薪資。是指按照不同的職務(wù)和不同的技術(shù)等級核定不同的月薪資檔級，薪資檔級以個(gè)人具備的基本能力、工作經(jīng)驗和工作成果來(lái)確定。在技術(shù)等級考核及評定中重點(diǎn)強調獨立創(chuàng )新能力、英語(yǔ)水平和運用計算機能力。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得低。
崗位薪資檔次如下：副主任工程師為900-1000元／月；主任工程師為1000-1100元／月；副處長(cháng)為1000- 1100元／月；處長(cháng)為1100-1400元／月；技術(shù)一級為800-900元／月；技術(shù)二級為700-800元／月；技術(shù)三級為600-700元／月；技術(shù)四級為500- 600元／月；技術(shù)五級為400-500元／月；新進(jìn)大中專(zhuān)畢業(yè)生見(jiàn)習薪資為 400-1100元／月。
價(jià)值取向型薪酬體系實(shí)質(zhì)上是一種結構薪資體系，只不過(guò)在這種薪資體系設計中，在考慮付酬因素時(shí)，針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，強化了技能因素和業(yè)績(jì)因素在薪資結構構建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績(jì)與其薪酬緊密地結合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績(jì)的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。
但是實(shí)施價(jià)值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績(jì)指標體系，這里有幾項工作非常重要：一是企業(yè)應該選取哪些技能和業(yè)績(jì)指標作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的付酬因素，應該說(shuō)付酬因素的選擇既反映了企業(yè)戰略的需求，也反映了企業(yè)的薪酬策略和分配哲學(xué)，即鼓勵什么，肯定什么，提倡什么，獎勵什么；二是所選取的付酬因素和指標之間權重比例如何確定；三是如何確定各付酬因素和指標的經(jīng)濟價(jià)值；另外還要考慮企業(yè)所在地區同類(lèi)型人才的薪資水平、企業(yè)過(guò)去的薪資水平和企業(yè)內在公平性等問(wèn)題。當然確定各付酬因素的相對價(jià)值是其中一項最具有挑戰性的工作，因此要建立一套科學(xué)合理的價(jià)值取向型薪酬體系，需要聘請專(zhuān)家參與，在專(zhuān)家指導下進(jìn)行。
應該認識到，不管采取什么樣的薪酬模式，真正支付給專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪資都只是內容豐富而奧妙無(wú)窮的廣義薪酬的一部分，要充分發(fā)揮薪酬對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵作用，還需要做好以下幾項工作：
1、營(yíng)造一個(gè)"尊重科技，尊重人才"的良好的企業(yè)文化氛圍，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員樹(shù)立安全感、歸宿感、自尊感、滿(mǎn)足感、社會(huì )榮譽(yù)感，讓他們學(xué)得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心，
2、將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)管理與薪酬管理有機結合起來(lái)，滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)期望需求。企業(yè)要通過(guò)加強職業(yè)管理，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標與組織的戰略目標有機統一，并通過(guò)制定相應的薪酬策略促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標的實(shí)現，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(cháng)。
3、完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的福利體系，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭護理、心理調試、身體保健、進(jìn)修培訓、旅游休假等。在福利支付方式上著(zhù)重要強調個(gè)性化福利，給予他們選擇福利的自由。比如給予他們一個(gè)福利費定額，讓他們自主支配或者給他們一個(gè)"福利包"，讓他們自主配置"福利套餐"。
4、將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)長(cháng)期激勵體系。在產(chǎn)權清晰、公司治理結構建立、健全的情況下可以通過(guò)設計和實(shí)施適當的股票期權計劃，將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)的長(cháng)期激勵體系，使其與企業(yè)結成命運共同體，以期達到長(cháng)期激勵使用目標。