發(fā)布時(shí)間：2011-10-14 17:02:58
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在錦標賽中，人們按相對績(jì)效領(lǐng)報酬，也就是說(shuō)，大家都做同一件事情，看誰(shuí)做得最好。那么，公司里的錦標賽，它是怎么樣運行的呢？領(lǐng)導設立了“卓越業(yè)績(jì)獎”，承諾部門(mén)里最優(yōu)秀的員工可得獎金1000元，但領(lǐng)導不會(huì )去說(shuō)明“卓越業(yè)績(jì)”到底是什么意思。你創(chuàng )造了10萬(wàn)的業(yè)績(jì)，你可能得到獎勵，只要你的同事都比你少；你創(chuàng )造了20萬(wàn)的業(yè)績(jì)，你可能得不到獎勵，因為有人比你多出來(lái)1萬(wàn)元。所以，不用參照某個(gè)客觀(guān)標準，而只要通過(guò)對比，就能輕而易舉地判斷每位員工的相對業(yè)績(jì)。只有最優(yōu)秀的員工才能拿到獎金。在這看似公平的獎勵機制下，員工努力保持工作的動(dòng)力。不管三七二十一，我要全力爭第一。
因此，當得第一的員工拿到了“卓越業(yè)績(jì)獎”的獎金時(shí)，經(jīng)理就會(huì )鼓勵其他員工在業(yè)績(jì)上超越自己的同事，他們就意識到，要贏(yíng)得這場(chǎng)競賽，有兩條路可走：或者自己做一份偉大的事業(yè)，或者其他同事的業(yè)績(jì)不達標。于是，這就導致了員工在背后捅刀子的行為出現。有一項研究，對澳大利亞的23家公司進(jìn)行了比較，結果發(fā)現，在那些大額獎勵優(yōu)秀員工的公司里，員工都相當努力，請假的天數也變少了。這是公司希望的結果。但這些公司的員工不愿意互相幫助，借設備或借工具都會(huì )遭到拒絕。
看來(lái)，錦標賽不僅鼓勵敬業(yè)奉獻，也鼓勵鉤心斗角。
此外，錦標賽理論還體現在，隨著(zhù)員工在公司中的級別一步步升高，每次漲工資的幅度也會(huì )越來(lái)越大，甚至大得荒唐。人處在職場(chǎng)的最底層時(shí)，他渴望升職，不一定在于增加多少報酬，而在于打開(kāi)了未來(lái)的各種可能性，也就是日后的賺錢(qián)之路。就像恒康保險公司CEO大衛所說(shuō)，“請先給我機會(huì )，錢(qián)以后再說(shuō)”。但是，當他靠近事業(yè)巔峰，他就發(fā)生了改變，他已經(jīng)不需要為了美好的未來(lái)去拼死拼活了；這時(shí)，只有肥得流油的支票才可能激勵他繼續前進(jìn)。我們可以這樣理解，這個(gè)理論包含了這樣一層可惡的意思：高層管理者的收入越是高得離譜，他為賺這筆錢(qián)付出的辛苦越少，那么員工呢，越是眼紅，越有動(dòng)力坐到高管的位子上。因為只有坐上那個(gè)位置，員工才能擁有他夢(mèng)想的東西。
正如錦標賽理論的創(chuàng )立者之一、經(jīng)濟學(xué)家埃德。拉齊爾所說(shuō)的：“副總裁的薪水是副總本人工作的動(dòng)力，但更是那些副總助理們工作的動(dòng)力�！边@下你該清楚了。那些聰明的企業(yè)為什么給高官付高薪？你又為什么倍感底層的痛苦，假如沒(méi)有個(gè)痛苦，處在底層很舒服，誰(shuí)還去努力呢？這不僅是企業(yè)的機制，也是社會(huì )的機制。許多問(wèn)題，至此恍然大悟。