發(fā)布時(shí)間：2011-10-15 15:40:15
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結構工資制又稱(chēng)分解工資制或組合工資制，結構工資制是在企業(yè)內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結構工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規定不同的結構系數，組成有質(zhì)的區分和量的比例關(guān)系的工資結構。
企業(yè)結構工資制的內容和構成，不宜簡(jiǎn)單照搬國家機關(guān)、事業(yè)單位的現行辦法，各企業(yè)可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動(dòng)結構的劃分或多或少，各個(gè)組成部分的比例，可以依據生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒(méi)有固定的格式。一般包括六個(gè)部分：一是基礎工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動(dòng)工資、六是年功工資。
1、基礎工資
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)�；A工資主要采取按絕對額或系數兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資；系數辦法，主要是考慮職工現行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
2、崗位（職務(wù)）工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好差、所負責任大小等因素來(lái)確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發(fā)揮著(zhù)激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務(wù)）工作的作用。崗位（職務(wù)）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務(wù)）等級工資的形式，崗（職）內分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務(wù)）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務(wù)）工資標準一般按行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。
3、效益工資
效益工資是根據企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著(zhù)激勵職工努力實(shí)干，多做貢獻的作用。效益工資沒(méi)有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動(dòng)，對職工個(gè)人上不封頂、下不保底。
4、浮動(dòng)工資
浮動(dòng)工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞及勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻大小而上下浮動(dòng)的一種工資形式。形式多樣。有利于調動(dòng)職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。
5、年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來(lái)體現企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長(cháng)期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時(shí)，又可以適當調節新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對額或按系數兩類(lèi)形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數又可分為按同一系數或不同系數增長(cháng)的辦法發(fā)放。一般來(lái)說(shuō)，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長(cháng)，同時(shí)還應決定于職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。
各個(gè)組成部分又具有內在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個(gè)有機的統一體。
二、結構工資制的實(shí)施要點(diǎn)
1、建立健全人力資源的基礎工作
1）將全體職工人數、工資、工作年限、學(xué)歷職稱(chēng)、技術(shù)等級、生產(chǎn)（工作）崗位、職務(wù)等登記造表，進(jìn)行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關(guān)系上的突出問(wèn)題。
2）根據本單位生產(chǎn)、工作和人員結構的特點(diǎn)，對職工勞動(dòng)進(jìn)行分析歸類(lèi)，確定有代表性的勞動(dòng)結構，譬如：勞動(dòng)崗位（職務(wù)）、勞動(dòng)能力、現時(shí)勞動(dòng)、積累勞動(dòng)等部分。
3）根據計量勞動(dòng)量的客觀(guān)需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關(guān)系。
2、設計結構工資制的基本模式
設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結構，如設置基礎工資、崗位（職務(wù)）工資、年功工資、效益工資等四個(gè)單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)、工作的重點(diǎn)環(huán)節，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比
例：某企業(yè)確定結構工資制中的崗位（職務(wù)）工資所占百分比為40%，結構工資總額為每月10萬(wàn)元，那么崗位（職務(wù)）工資單元的工資額即為4萬(wàn)元。
3、確定各工資單元的內部結構
即按照崗位功能測評辦法，確定崗位工資單元中各類(lèi)崗位的崗位順序，如實(shí)行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數，如實(shí)行崗位等級工資的，還需確定每類(lèi)崗位內部各等級的工資系數，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時(shí)，根據各工資單元內部結構的安排，規定相應的技術(shù)、業(yè)務(wù)標準、職責條例、勞動(dòng)定額等項要求，并擬定具體考核辦法。
4、確定各工資單元的最低工資額和最高工資額
各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區執行的最低工資標準。
5、測算、檢驗并調整結構工資制方案
即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠(chǎng)職工（或抽樣）納入方案測算：
1）看全部職工個(gè)人的結構工資相加后是否基本符合安排的結構工資總額。
2）看職工個(gè)人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增加了工資。
3）根據職工各方面情況的變化（如工齡增長(cháng)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高、崗位職務(wù)變動(dòng)等）預測各類(lèi)職工個(gè)人工資增長(cháng)以及結構工資總額增長(cháng)的趨勢。
如果存在工資總額超過(guò)或剩余過(guò)多，或是多數人工資水平下降，以及今后結構工資增長(cháng)速度過(guò)快或過(guò)慢等問(wèn)題，都需要適當調整結構工資制方案。
6、結構工資的實(shí)施、套改
在原有工資制度的基礎上進(jìn)行結構工資制度的改革，一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套入崗位（職務(wù)）工資，或套入技能（技術(shù)）等級工資。