初創(chuàng )企業(yè)的薪酬設計
發(fā)布時(shí)間：2011-10-11 16:36:21
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對于企業(yè)的創(chuàng )始人來(lái)講，如何設計員工薪酬制度是在企業(yè)創(chuàng )建之初就面臨的重要問(wèn)題之一。這個(gè)問(wèn)題的復雜性在于：首先，員工有不同的層次，對不同層次的員工采取何種不同的激勵制度？其次，有各種薪酬制度可供選擇，如員工持股、期權制、遠期來(lái)講還有MBO（經(jīng)理層收購），等等，哪一種制度最適合你的企業(yè)？另外，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬制度是否應該作相應的調整？
如果你即將創(chuàng )建自己的公司，你將如何設計公司的薪酬制度呢？
初創(chuàng )企業(yè)的薪酬設計會(huì )受到多種因素的影響和制約，如初創(chuàng )企業(yè)的規模、企業(yè)的發(fā)展目標、產(chǎn)品的生命力和被市場(chǎng)接受的程度等，從中形成符合企業(yè)自身發(fā)展規律的薪酬制度，以及足以使企業(yè)在激烈競爭環(huán)境中生存的薪酬管理體系。
企業(yè)初創(chuàng )，一種形式是母公司在合資/合作情況下組建的新公司，這需要一定財力作后盾，同時(shí)往往也會(huì )引進(jìn)一定的管理制度，這里不作討論。另一種形式則是完全從一無(wú)所有開(kāi)始創(chuàng )業(yè)。剛開(kāi)始可能規模很小，產(chǎn)品單一，無(wú)財力可言，但是依靠志同道合、具有強烈事業(yè)心的合作者，硬是將家庭式的作坊發(fā)展成在商品市場(chǎng)中占有一席之地的企業(yè)。這段時(shí)間，薪酬的管理主要體現公平，可以不形成為制度。然后，如何將小企業(yè)繼續發(fā)展壯大，在市場(chǎng)的競爭壓力下經(jīng)得起風(fēng)浪，這需要企業(yè)決策層在管理上作綜合的考慮，而此時(shí)薪酬管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，就顯得重要起來(lái)。
薪酬設計時(shí)要考慮的幾個(gè)問(wèn)題：
1、 崗位設置
考慮的重點(diǎn)是精簡(jiǎn)實(shí)用，尤其是關(guān)鍵崗位（主導企業(yè)運轉不可或缺的）和特殊崗位（銷(xiāo)售、管理），設計符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。
2、 人才招用
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支撐，知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。人才的選用要注重其潛能，能力太強或太弱都會(huì )造成企業(yè)的損失，""適者為好"是我們招聘的原則；但是在關(guān)鍵崗位和特殊崗位的人員招聘上要?quot;擇優(yōu)錄用"為原則，希望通過(guò)人才的引進(jìn)來(lái)幫助企業(yè)更上一層樓。
3、 市場(chǎng)調查
人才市場(chǎng)價(jià)格是企業(yè)經(jīng)理人必須了解的重要資料，它可以幫助企業(yè)在資金投入和運用上作精確的預估。企業(yè)在作人才市場(chǎng)價(jià)格調查時(shí)，要尋找同類(lèi)企業(yè)――規模相似、管理模式相接近，最好是市場(chǎng)競爭伙伴――作為參考公司，這樣企業(yè)可掌握最精確的信息，確定合理的價(jià)位。
4、 其它因素
在薪酬設計時(shí)，還要考慮國家和地區的經(jīng)濟狀況、政府的政策導向、當地人才市場(chǎng)的需求情況、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展的目標計劃及與薪酬相關(guān)的員工福利計劃等。
5、 分配形式
企業(yè)薪酬制度的設計，要符合本企業(yè)的特點(diǎn)，要避免"人有我有，人無(wú)我也要有"這樣面面俱到地考慮問(wèn)題，但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展薪酬制度應該不斷完善，企業(yè)初始階段采用崗位獎勵工資（或崗位等級工資）作為主要的分配形式，以員工持股作為輔助分配形式，這樣可以使員工與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，彼此同甘苦共命運，以企業(yè)的發(fā)展為唯一選擇，推動(dòng)企業(yè)加速前進(jìn)。
美國杜邦公司自1802年創(chuàng )立，到今天已擁有93000名員工、布70多個(gè)國家和地區的180余家企業(yè)，業(yè)務(wù)涉及電子、服裝、建筑、通訊、石化等工業(yè)領(lǐng)域，為社會(huì )提供2400多種產(chǎn)品和服務(wù)，營(yíng)業(yè)額400億美元，位居世界化工行業(yè)之首。杜邦公司也是由家庭式作坊--從黑火藥的生產(chǎn)起家發(fā)展起來(lái)的，它的薪酬制度也是在公司發(fā)展過(guò)程中逐步形成、漸漸完善的，直到今天在不同國家地區和市場(chǎng)均能適用。
初創(chuàng )企業(yè)在招募員工和設計工薪制度上的難度在于兩個(gè)方面：首先，決定性因素在于企業(yè)的初創(chuàng )規模、經(jīng)濟實(shí)力和商業(yè)模型的設計。其中商業(yè)模型的結構至關(guān)重要，創(chuàng )業(yè)者必須對商業(yè)模型進(jìn)行仔細的案頭分析工作。在企業(yè)內部可以分為技術(shù)高度密集型崗位、部門(mén)和一般經(jīng)營(yíng)、服務(wù)型兩類(lèi)。兩者在工薪制度上將有所區別：技術(shù)高度密集型崗位，企業(yè)對所招募的員工有比較強的依賴(lài)性，所以為了招募到技術(shù)人才，在工薪設計上必須考慮企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標和相對的穩定性。為此，工薪制度應采取靈活的組合方式；如直接給股份、高薪加高福利等（而期權制對于小規模的企業(yè)不適用，多數員工將期權看作是"畫(huà)餅充饑"、"望梅止渴"；除非企業(yè)具有一定的市場(chǎng)基礎和企業(yè)規模）。
對于一般經(jīng)營(yíng)、服務(wù)型部門(mén)和崗位，應采用崗位、級別的等級工薪制度。該項制度建立得越早越好。根據企業(yè)的崗位需求和實(shí)際能力，以及員工的實(shí)際能力和水平，有目的的定崗、定員和定級、定薪。員工進(jìn)入企業(yè)有明確的個(gè)人定位及發(fā)展目標，崗位的變化與薪水具有必然的聯(lián)系。
企業(yè)的工薪制度和激勵制度是兩個(gè)不同的制度，尤其是初創(chuàng )企業(yè)更要加以區分，否則會(huì )導致基本工薪制度與激勵制度的混亂，使員工的工作熱情受到打擊。企業(yè)管理者要對作出杰出貢獻的員工給予激勵，就不能采用在原崗位直接加薪的簡(jiǎn)單方法；而應采用一次性獎勵或升職加薪的方法。
好的薪金設計的精髓在于：1）加大員工的責任感；2）加大員工的自由度；3）強調員工的能力和技能發(fā)揮；4）增強雇員對企業(yè)的認同感和團隊意識。
目前，我國企業(yè)廣泛采用的是崗位技能薪金制。它在薪金的設計上既考慮員工所在崗位或所任職務(wù)的責任輕重、勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞，又要兼顧不同崗位職位職務(wù)對勞動(dòng)技能的要求和員工所具備的勞動(dòng)技能水平。這種薪金制度具有以下特點(diǎn)：
1、全面反映員工的勞動(dòng)差別；2、動(dòng)態(tài)反映過(guò)去差別和報酬差別；3、報酬與效益掛鉤；4、為嚴格考核提供了科學(xué)依據；5、有利于企業(yè)基礎管理的加強。
在以創(chuàng )新求發(fā)展的今天，初創(chuàng )企業(yè)的薪金設計同樣要致力于改革創(chuàng )新，在設計薪酬制度時(shí)應提倡"以人為本"，以對員工的參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標，通過(guò)加大工資中的激勵成分，換取員工對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。其具體措施包括：1、加大員工薪金中獎勵和福利的比例；2、使員工的基礎薪金部分也處于變動(dòng)中；3、將以往的以工作量測定為基礎的付酬機制轉變?yōu)榧寄芎涂?jì)效付酬機制等等。
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