良好的績(jì)效管理 企業(yè)的“定心丸
發(fā)布時(shí)間：2011-09-13 17:03:18
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快到10月份了，績(jì)效考核又成為各企業(yè)人力資源部門(mén)的“重頭戲”，但如何建立完善的績(jì)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，都是人力資源經(jīng)理們所頭疼的問(wèn)題。姚燕洪先生是臺灣中華人力資源管理協(xié)創(chuàng )會(huì )理事長(cháng)，他曾幫助ＩＢＭ及宏基建立了較完善的績(jì)效考核制度，得到很好的成效，有許多實(shí)踐經(jīng)驗愿與讀者分享。
績(jì)效管理是目前很多人力資源管理者最關(guān)注的問(wèn)題之一。人才對企業(yè)的重要性已毋庸置疑，但是怎樣留住人才，如何讓人才在企業(yè)里發(fā)揮他應該有的效能，這是個(gè)嚴肅的課題。
績(jì)效不佳的癥結所在
我們看到企業(yè)有很多績(jì)效不佳的原因。一個(gè)是企業(yè)文化不健康。每個(gè)公司都會(huì )講：“我們非常重視人才”。但是，你看公司實(shí)際上的運作，就會(huì )發(fā)現，公司里面的文化不是這么回事。尤其是參加一些會(huì )議，講話(huà)最多的，聲音比較大的，都是那些職位比較高的人，底下的員工基本上在旁邊唯唯諾諾，這不是好的企業(yè)文化。一個(gè)有思想、有抱負的真正的人才，不愿意在這樣的一個(gè)環(huán)境中工作。
另外的一種情況就是績(jì)效制度不良。我們看了很多在業(yè)界來(lái)講是很好的公司，可是你去看他們的績(jì)效管理制度，員工在公司三年，不知道他的等級是什么，是甲是乙還是丙，沒(méi)有人告訴他。對公司里面的績(jì)效管理制度，怎么運作不了解。在評估的過(guò)程中，也沒(méi)有讓員工參與。
很?chē)乐氐囊粋�(gè)問(wèn)題，包括宏基在內，就是績(jì)效的結果和加薪、獎金沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)。也許乙等的比甲等的拿的還要多，按照這樣，這個(gè)考級制度還不如沒(méi)有。結果，等級低的人，反而加薪加的高。這種黑箱作業(yè)，欠缺溝通，是非常大的一個(gè)問(wèn)題。
高績(jì)效公司如何運作
我們來(lái)看看高績(jì)效的公司，它有一些共同的特性。這是我這幾年觀(guān)察了一些公司，所做的總結。
第一，一定要有一個(gè)遠景規劃，就是我們希望五年、十年、二十年后，把這個(gè)公司變成一個(gè)什么樣的公司，我們的目標是什么。另外，績(jì)效的衡量目標一定要從上而下，而且，需要跟流程制度配合在一起。目標的確定，一般來(lái)講是很高的，從遠景怎樣變成任務(wù)，變成現實(shí)，這需要非常緊密地結合起來(lái)。
第二，員工非常重視的一點(diǎn)就是工作反饋。我今天在一個(gè)地方做，哪怕我做得不好，也希望你告訴我，但不要忽視員工的存在，如果做了三個(gè)月，都沒(méi)人對他的工作能力做出評價(jià)，對于一個(gè)員工來(lái)講，他會(huì )覺(jué)得不受重視，這是他的基本權利，主管不能夠忽視這一點(diǎn)。
第三，員工一定要很清楚地了解他們的任務(wù)和目標。越明確的目標，出來(lái)的效果越好。
過(guò)程一定要公正、合理。公開(kāi)很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考級，員工自己先打自己的考級。這樣出來(lái)的結果，是應該比較公正、合理的。另外，員工一定要得到及時(shí)的回饋，一定要和員工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的主管，你要負責任的。我們直接跟加薪、升遷掛鉤，我們后期又把這些制度做了一些改善。一定要談未來(lái)的發(fā)展，把員工個(gè)人的生涯目標跟績(jì)效結合在一起。這樣員工就感覺(jué)，我在整個(gè)公司里有希望，因為只要我做得好，就會(huì )反映在我未來(lái)的生涯規劃里面。同時(shí)，為員工所規劃的未來(lái)還必須跟公司的接班人計劃接軌。
績(jì)效考核制度應把主觀(guān)因素降低到最低限度，因為績(jì)效評估制度到現在為止沒(méi)有標準，完全看老板的喜惡，所以最好用各種不同的方式。
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