_漫談績(jì)效考評的精確與模糊

漫談績(jì)效考評的精確與模糊

發(fā)布時(shí)間：2011-09-07 16:39:23

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    組織中的人必然面對三個(gè)方面的評價(jià)：自己對自己的評價(jià)，他人對自己的評價(jià)，團隊對自己的評價(jià)。由于評價(jià)標準、個(gè)體風(fēng)格、評判角度、評價(jià)者的知識能力等等多方面的差異，要使這三個(gè)方面的評價(jià)完全相同是根本不可能的，對同一個(gè)人的同一件事，不同的評價(jià)者會(huì )作出相去甚遠或完全相反的結論。一方面，組織管理與發(fā)展要求對組織中人員的績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，另一方面，由于評價(jià)的差異，常常使考評結果差強人意，甚至導致員工的抵觸和反對情緒，因此，績(jì)效考評便成了眾多從事此項工作者的難題。
    對此難題，考評者都將目光聚焦在＂量化指標＂上，希望通過(guò)客觀(guān)的、實(shí)在的數字來(lái)避免人為差異，使考評結果真實(shí)而精確地反應員工績(jì)效，這無(wú)疑是目前的考評技術(shù)中切實(shí)可行的方法。但是，一些已經(jīng)進(jìn)行量化考評的企業(yè)，其考評結果反而引起更大的爭議。調查發(fā)現，這些企業(yè)在設定量化指標的時(shí)候，步入了＂唯量化論＂的誤區，因為量化好，所以都量化，將很多目前的技術(shù)手段根本不可能量化的考評項目強行量化、機械量化。比如＂學(xué)習能力＂、＂團隊精神＂、＂領(lǐng)導能力＂等等，全部標明分值，或５４３２１，或５３１０，考評者常常為給３還是４或者５而舉筆不定，結果是看似精確的分數(有的還保留小數點(diǎn)后兩位)，實(shí)際反應的卻是考評者模糊的評價(jià)。比較典型的是某公司對＂遲到＂的量化考評，先是遲到一次扣零點(diǎn)零幾分，后來(lái)發(fā)現遲到一分鐘同半小時(shí)差別太大，又以遲到的時(shí)間扣分，再后來(lái)發(fā)現同時(shí)到公司的兩位員工，打卡的先后決定后打卡的一位遲到一秒，算不算遲到呢？最后是算分的為了零點(diǎn)零幾分而焦頭爛額，員工因為＂不服氣＂而意見(jiàn)紛紛。
    模糊和精確是一對矛盾，量化可以精確，但如果得到的不是真正意義上的精確，其＂精確＂也就失去了意義。況且，現代的模糊控制技術(shù)已經(jīng)表明：在一些場(chǎng)合，模糊控制比精確控制更好。
    我們以銷(xiāo)售人員的績(jì)效考評為例，不少考評者認為他們的績(jì)效是最好量化的，銷(xiāo)售額、利潤率、回款率等都是絕對可以精確的，但是，我們怎么區別不同銷(xiāo)售人員所在的地區差異？怎樣界定團隊給予支持的差別？如何判斷現有業(yè)績(jì)與未來(lái)業(yè)績(jì)的關(guān)系？看來(lái)精確的背后隱匿著(zhù)諸多模糊的因素。只看到或只認可能夠精確量化的部分而忽視與此緊密聯(lián)系的模糊因素，這樣的考評既有失公平公正，也有損考評者的形象。
    造成片面追求精確的原因很多，其中最重要的原因是沒(méi)有真正把握績(jì)效考評的目的。如果您有興趣，去翻閱一些企業(yè)關(guān)于績(jì)效考評的文件，在＂目的＂一欄，多是＂為獎罰提供依據＂、＂為員工培訓提供依據＂等等，其實(shí)，考評本身應該也必須具備激勵的目的。
    如果考評結果沒(méi)有起到激勵作用，其考評是不完善的。如果因為片面追求精確而走向激勵的反面，那更是考評的失敗。
    有一個(gè)特別的相關(guān)案例：某中學(xué)生數學(xué)成績(jì)中等，一次期中考試不及格，老師強行要求將試卷帶回讓家長(cháng)簽字，待家長(cháng)連打帶罵簽字之后，此學(xué)生對數學(xué)的厭倦情緒也就由此產(chǎn)生了，從此再無(wú)及格之日�？荚u固然不同于考試，但我們考評之后的獎罰升降也不能說(shuō)與考試沒(méi)有相同之處，考分是精確的，但準確反映了每一位應試者的學(xué)習績(jì)效？相反，如果考評能激勵員工的工作熱情，認真對待成績(jì)與不足，積極對待以后的工作，那不正是我們孜孜以求的嗎？
    專(zhuān)家比較贊同將精確因素和模糊因素區別開(kāi)來(lái)同時(shí)考評的做法，能夠用數量來(lái)考評的盡量精確，將與之相關(guān)的模糊因素作為量化結果的參數。比如上述的銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售額、利潤率、回款率、發(fā)展客戶(hù)數目、預計來(lái)年的業(yè)績(jì)等等量化考評以后，將地區差異、團隊支持的差異等等作為參數，對諸如團隊精神、學(xué)習能力等模糊因素（它們與未來(lái)績(jì)效緊密聯(lián)系，因此也應該考評），最好分開(kāi)以模糊方式考評，采用分等法、對比法即可，大可不必精確定量。同美國賓夕法尼亞州立大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)系教授WilliamRothwell討論績(jì)效考評的量化問(wèn)題，他說(shuō)人力資源的數字化是世界難題。我想他的論斷是有道理的。
    在人類(lèi)積極探索自身奧秘的今天，人們發(fā)現自身的未知數同大自然的一樣多。我們希望用精確的數字量化來(lái)評價(jià)我們自身包括我們的績(jì)效，我們深信人類(lèi)一定有能力做到。但當科學(xué)技術(shù)尚未解開(kāi)那些必須清楚之秘密的時(shí)候就迫不及待地機械地數字化，我們那些看似精確量化的考評只能是創(chuàng )造困難和降低效率！

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績(jì)效管理