績(jì)效考核中的目標管理誤區
發(fā)布時(shí)間：2011-08-26 16:02:29
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管理大師德魯克倡導的目標管理(MBO)，在實(shí)踐中得到了廣泛應用。特別是在績(jì)效考核方面，目標管理使經(jīng)營(yíng)哲學(xué)從"工作本位"轉向了"員工本位"。但是，一些執行者存在著(zhù)各種誤解，不同程度地影響了目標管理的實(shí)施效果。
誤解之一：目標管理是萬(wàn)應靈丹
目標管理作為績(jì)效考核的基礎，包容了人、財、物和時(shí)間等許多內容，的確具有很多用途。在填寫(xiě)目標管理表之初，它像一張完整的工作計劃。在接下去的工作中，它又像一張資源控制圖，指導著(zhù)員工向目標邁進(jìn)。等到工作完成后，它又像一份回顧功過(guò)的工作總結。然而，目標管理并不是包治百病的妙藥。有些管理者認為，既然在目標管理表中規定了每個(gè)人的工作，只要大家各司其職，工作流程自然會(huì )順暢起來(lái)，權責問(wèn)題就會(huì )迎刃而解。其實(shí)，目標管理最大的特點(diǎn)是側重目標，而不是方法。目標管理的實(shí)質(zhì)僅是通過(guò)有難度且明確的目標，激發(fā)出員工的主觀(guān)能動(dòng)性，指對了方向就已經(jīng)不易了。若把目標管理當成一個(gè)管理平臺，用其處理工作流程中的問(wèn)題，怕是高估了它的能量。
誤解之二：目標管理就是量化任務(wù)
有些管理者認為，目標管理只要將任務(wù)量化，同時(shí)提高難度就完事大吉了。這種作法只適用于決策權力弱、不可控因素少的員工，對于研發(fā)人員或存在不可控因素多的工作，就很難奏效。斯內爾提出的三種人員配置模型，可以說(shuō)明其中的道理。該模型總結了三種人員配置的情況：人一事匹配型、戰略實(shí)施型和戰略形成型。第一種情形以任務(wù)為導向，只要通過(guò)傳統的工作分析與目標任務(wù)描述就可以實(shí)現。第二種情形以目標為導向，這時(shí)目標是已知的，但實(shí)現方法由員工靈活掌握。第三種情形以使命為導向，這時(shí)環(huán)境高度不確定，只有清晰的使命，卻無(wú)具體的目標�？梢�(jiàn)，目標管理可以針對不同員工，給予他們不同的目標。一味追求量化任務(wù)的實(shí)現，不是目標管理的全部意義。
誤解之三：目標管理是監督工具
有些員工認為目標管理是績(jì)效考核的工具，而且是一個(gè)監督工具。這樣一來(lái)，他們在填寫(xiě)目標時(shí)，就會(huì )把容易完成的工作定為主要目標。更為有害的是：為了體現業(yè)績(jì)，用短期見(jiàn)效的目標取代意義重大但長(cháng)期見(jiàn)效的目標。這是對目標管理的一種誤解，目標管理的初衷是幫助員工提高效率從而增強滿(mǎn)意度，而不是增加負擔進(jìn)而產(chǎn)生壓抑感。大家可以通過(guò)目標管理實(shí)現彼此協(xié)調，減少資源浪費，尤其是時(shí)間資源。因此，作為管理者一定要把好目標的"權重關(guān)"，把工作按照重要性和迫切性劃分為四個(gè)象限：即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、既不重要又不迫切。目標管理強調"自我控制"、"自我突破"，但并非放棄管理，只不過(guò)用雙向溝通代替了專(zhuān)制管理，更有效地保證組織目標的實(shí)現。
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