GE的績(jì)效管理系統
發(fā)布時(shí)間：2011-08-23 17:01:10
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通用電氣公司名列全球五百強第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績(jì)，使其得到全球范圍的尊敬，被評為：全球最受推崇的公司（《財富》1998，1999，2000）；全球最受尊敬的公司（《金融時(shí)報》1998，1999，2000）；全美最受推崇的公司（《財富》1998，1999，2000）；美國最大財富創(chuàng )造者（《財富》1998，1999，2000）；最大100家公司首位（《商業(yè)周刊》1998，1999，2000）；世界超級100家公司首位（《福布斯》1998，1999，2000）；通用電氣公司總裁韋爾奇被評為“世紀經(jīng)理人”。
通用公司這艘企業(yè)界的航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作，成為產(chǎn)業(yè)界和學(xué)術(shù)界學(xué)習研究的對象。適逢通用宣布全球新總裁之際，記者專(zhuān)程走訪(fǎng)了通用電氣（中國）公司人力資源總監劉蓉。
通用（中國）公司人力資源總監劉蓉和公關(guān)部姜崠兩位小姐向記者反復強調通用公司的價(jià)值觀(guān)、通用公司的成功在于把簡(jiǎn)單的事情做好。在采訪(fǎng)中，劉小姐和姜小姐言行中所體現的熱情、活力、高效率、自信、清晰的思維、親和力等，與通用公司的價(jià)值觀(guān)非常一致。
又“紅”又“專(zhuān)”
通用（中國）公司的考核內容包括“紅”和“專(zhuān)”，“專(zhuān)”是工作業(yè)績(jì)，硬性的東西；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀(guān)；這兩個(gè)方面綜合的結果就是考核的最終結果，可以用二維坐標來(lái)表示。
通用的年終目標共有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對照年初設立的目標自評任務(wù)的完成情況，根據一年中的表現，取得的成績(jì)，對照通用公司的價(jià)值觀(guān)、技能要求等、確定自已哪方面是強項，哪些方面不足，哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來(lái)的一年或更遠的將來(lái)有哪些展望等；現任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望；第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理參考在員工個(gè)人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫(xiě)第四張表格，經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見(jiàn)。如果經(jīng)理和員工有不同的意見(jiàn)，必須有足夠的理由來(lái)說(shuō)服對方；如果員工對經(jīng)理的評價(jià)有不同的意見(jiàn)，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實(shí)來(lái)說(shuō)話(huà)；如果員工能夠說(shuō)服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價(jià)意見(jiàn)；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來(lái)處理。在相互溝通、交流時(shí)必須用事實(shí)來(lái)證明自己的觀(guān)點(diǎn)，不能用任何想象的理由。
考核結果的應用：考核的目的是為了發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵與提高員工，有效地提高組織的效率；考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益聯(lián)系；員工的綜合考核結果在二維表中的不同區域時(shí)的處理：1）當員工的綜合考核結果是在第四區域時(shí)，即價(jià)值觀(guān)和工作業(yè)績(jì)都不好時(shí)，處理非常簡(jiǎn)單，這種員工只有走人：2）綜合考核結果在第三區域即業(yè)績(jì)一般、但價(jià)值觀(guān)考核良好時(shí)，公司會(huì )保護員工，給員工第二次機會(huì )，包括換崗、培訓等，根據考核結果制定一個(gè)提高完善的計劃，在三個(gè)月后再根據提高計劃考核一次，在這三個(gè)月內員工必須提高完善自己、達到目標計劃的要求。如果三個(gè)月后的考核不合格，員工必須走人。當然這種情況比較少，因為人力資源部在招聘時(shí)已經(jīng)對員工做過(guò)測評，對員工有相當的把握與了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的；3）如果員工的綜合考核結果在第二區域時(shí)即業(yè)績(jì)好但價(jià)值觀(guān)考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護，公司會(huì )請他走；4）如果員工的綜合考核結果是在第四區域，即業(yè)績(jì)考核與價(jià)值觀(guān)考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì )有晉升、加薪等發(fā)展的機會(huì )。
考核的時(shí)間：全年考核與年終考核結合，考核貫穿在工作的全年，對員工的表現給予及時(shí)的反饋，在員工表現好時(shí)及時(shí)給予表?yè)P肯定，表現不好時(shí)及時(shí)與其溝通。
成功在于把簡(jiǎn)單的事情做好
考核能夠取得預定的目的，有多方面的因素，在所有這些因素中，劉蓉總監認為最重要的不是通用（中國）公司的考核方法、考核技術(shù)、考核制度有多復雜、有多高深，而是通用（中國）公司人能夠把簡(jiǎn)單的事情做好、做到位。而這正是通用（中國）公司的價(jià)值觀(guān)：“確立一個(gè)明確、簡(jiǎn)單和從現實(shí)出發(fā)的目標，傳達給所有人員”所要求的。
通用（中國）公司的考核工作是一個(gè)系統的工程：包括目標與計劃的制定，良好的溝通，開(kāi)放的氛圍，過(guò)程考核與年終考核結合，信息的及時(shí)反饋，考核與員工的利益緊密聯(lián)系，強調通用（中國）公司的價(jià)值觀(guān)，領(lǐng)導的支持，管理層與一般員工的積極參與、有一個(gè)制度來(lái)保證等。
目標與計劃的制定：目標計劃是全年考核的基礎，目標計劃是全年考核的基礎，目標計劃必須符合五個(gè)標準“SMART”，S是SPECIFIC，目標必須具體、明確，M是MEASUR-ERABLE，目標計劃必須是可衡量的，A是ACTIONABLE，目標計劃必須是可執行的，R是REALIC，目標計劃必須是可行的，T是TIME BOUND，目標計劃必須有時(shí)間表。目標計劃的制定必須與公司、部門(mén)的目標一致，制定目標計劃必須與員工反復溝通推敲，在執行時(shí)如發(fā)現有不妥之處，必須立即修正。
過(guò)程考核與年終考核：考核是為了激勵與提高完善員工，所以信息要及時(shí)給予反饋，員工表現好時(shí)要及時(shí)給予肯定表?yè)P，在員工表現不好時(shí)，及時(shí)提醒，到了年終考核時(shí)，所有的評價(jià)都是根據平時(shí)的表現，不僅有說(shuō)服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因為全年不斷地積累素材，平時(shí)把工作做到位了。
良好的溝通：包括各部門(mén)的上一級之間，人力資源部與其它部門(mén)之間，保證一個(gè)無(wú)阻礙暢通的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用公司的環(huán)境是開(kāi)放的，員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用公司的價(jià)值觀(guān)所要求的：樂(lè )于聽(tīng)取各方的意見(jiàn)……致力于群策群力，良好的溝通不僅包括面對面的交流，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司的哪些幫助等都可以在考核時(shí)寫(xiě)清楚。
確立每個(gè)員工的行為準則，視六個(gè)希格碼為生命：管理人員、公關(guān)人員的考核不易量化，是考核中的難點(diǎn)；通用（中國）公司一開(kāi)始就給管理人員、領(lǐng)導人員確立一個(gè)行為準則，這些行為準則不僅是面對領(lǐng)導、管理人員，而且也是面對員工的。管理人員，而且也是面對員工的。管理人員根據這些行為準則，可以對照自己的行為，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。同時(shí)，員工也可以根據行為準則，評價(jià)管理人員或領(lǐng)導。這樣對管理人員和領(lǐng)導的考核就可以很具體、清楚，如領(lǐng)導必須具備的四個(gè)“E”，不管是自評還是他評，都能心中有數。能量化的盡可能用六個(gè)希格碼標準量化，如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個(gè)電話(huà)，回了多少個(gè)電話(huà)，用多少時(shí)間來(lái)回答，安排了多少采訪(fǎng)等。
用事實(shí)來(lái)考核軟性因素：價(jià)值觀(guān)等軟性因素的考核也是不好量化的，通用（中國）公司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用（中國）公司的員工，首先被告知的是通用（中國）公司的價(jià)值觀(guān)的內容，然后會(huì )有與價(jià)值觀(guān)有關(guān)的各種培訓，員工對價(jià)值觀(guān)的感悟會(huì )不斷地得到強化。培訓不是叫員工背誦價(jià)值觀(guān)的內容，而是用發(fā)生在公司的事實(shí)行為來(lái)說(shuō)明價(jià)值觀(guān)，在考核時(shí)也是每一個(gè)結論都必須用事實(shí)來(lái)證明，決不能憑空想象。
考核的結果與員工的個(gè)人利益、職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)系：考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、工作調動(dòng)等掛鉤，同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會(huì )盡可能滿(mǎn)足員工的一些想法和要求，鼓勵員工寫(xiě)下自己的真實(shí)想法，并且盡最大的可能幫助員工實(shí)現。
360度考核
360度并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導和員工為了自我發(fā)展、自我提高時(shí)使用，做考核評價(jià)的是上級、下級、同事、客戶(hù)，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個(gè)人來(lái)做評價(jià)，對于考核的結果由外面的專(zhuān)業(yè)機構來(lái)分析，這樣可以保證結果的客觀(guān)性與科學(xué)性（外面的機構是專(zhuān)門(mén)做這種分析的，同時(shí)他們完全不知道被評者是誰(shuí)，可以保證更客觀(guān)、更科學(xué)）。在這種考核中不用擔心員工在選擇考核者即評價(jià)他的人時(shí)只選擇與他關(guān)系好的人，而導致考核結果的不客觀(guān)、不真實(shí)，因為這種考核是為了發(fā)現員工自己的不足、找到提高完善自己的方式，員工為了自己的前途發(fā)展不會(huì )去找一片贊揚聲。
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