国产精品日产三级在线观看,九操网,亚洲午夜国产精品,成人影院在线免费观看,亚洲自拍小视频,日韩专区在线,国产网站在线播放

返回

績(jì)效管理

首頁(yè)

淺談摩托羅拉公司績(jì)效管理成功的關(guān)鍵

發(fā)布時(shí)間:2011-08-24 15:41:09

點(diǎn)擊數:46911 次

    摩托羅拉公司在績(jì)效管理方面取得了很大的成功,通過(guò)績(jì)效管理,員工的干勁很高,摩托羅拉公司的業(yè)績(jì)也越干越好,績(jì)效管理發(fā)揮出了驚人的作用。很多公司都在研究摩羅拉公司,它的績(jì)效管理經(jīng)驗有很多值得我們學(xué)習與借鑒的地方。本文就是在對摩托羅拉公司的績(jì)效管理研究后,所做的總結,與大家一起交流。

  摩托羅拉公司的績(jì)效管理只所以成功,“終級管理”思考者認為有以下幾個(gè)方面值得引起企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重視,這決定了績(jì)效管理的成與。

  1、績(jì)效管理在企業(yè)中要上升到足夠的戰略高度

  摩托羅拉公司有一個(gè)觀(guān)點(diǎn):企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù),企業(yè)管理=人力資源管理,人力資源管理=績(jì)效管理,如果按序推理下來(lái)以后,我們可以得到一個(gè)公式:企業(yè)管理=績(jì)效管理。正是基于這樣認識,公司把績(jì)效管理上升到到了戰略的高度。

  企業(yè)的問(wèn)題歸根到底是人的問(wèn)題,人是企業(yè)最具有活力的資源,有的人也提出人是資本。話(huà)雖然如此說(shuō),真正把人力資源做到摩托羅拉公司這樣高的戰略地位的企業(yè)有幾個(gè)呢?

  2、員工和主管是合作伙伴的關(guān)系

  這種改變不僅僅是觀(guān)念的改變,而是更深層次的觀(guān)念創(chuàng )新,給了員工更大的自主和民主,也一定程度上解放了管理者的思維。隨著(zhù)這種觀(guān)念的深入,員工和主管的關(guān)系將更加和諧,之間將會(huì )有更多的互助、互補、共同進(jìn)步,這也正是績(jì)效管理致力要做到的工作和任務(wù)。

  從領(lǐng)導關(guān)系到合作關(guān)系,才能站在一個(gè)同一地位上對話(huà)。只有站在同一個(gè)地位上對話(huà),才能互相坦誠、真實(shí),易于接受。

  3、戰略清晰、目標具有可操作性

  績(jì)效管理要與企業(yè)的戰略保持一致,并確保對其展開(kāi)?(jì)效管理的目標應主要來(lái)源于企業(yè)愿景、戰略目標:這里面包含了企業(yè)文化的內涵、戰略的目標展開(kāi);只有員工的目標與組織的目標相統一,才能行動(dòng)一致。沒(méi)有戰略或是戰略目標不清晰,如何能制定員工的目標呢?摩托羅拉公司的績(jì)指標包括:一部分是業(yè)務(wù)目標(BusinessGoals);一部分是行為標準(BehaviorStandard)。這兩部分就組成了員工的全年的績(jì)效目標,兩部分相輔相成、互為補充,共同為員工的績(jì)效提高和組織的績(jì)效目標的實(shí)現服務(wù)工作內容的描述要具體,衡量的標準要具體,影響績(jì)效的障礙要具體,只有具體的東西,才有解決的操作性,因此,“具體”兩個(gè)字包含著(zhù)極其深刻的內涵。

  4、無(wú)縫溝通,診斷與提高

  “溝通”也是一個(gè)特別強調的用詞,沒(méi)有溝通的績(jì)效管理是無(wú)法想象的,沒(méi)有溝通的管理也不能給我們希望。因此,強調溝通,實(shí)施溝通在績(jì)效管理中顯得尤其重要。這些都是摩托羅拉給我們的啟示,是我們必須學(xué)習和吸取的地方。溝通應該貫穿在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程,不是僅僅年終的考核溝通,僅僅一次兩次的溝通是遠遠不夠的,也是違背績(jì)效管理原則的,因此,摩托羅拉強調全年的溝通和全通道的溝通。

  它主要包括如下幾個(gè)方面:

  1)溝通是一個(gè)雙向的過(guò)程,目的是追蹤績(jì)效的進(jìn)展,確定障礙,為雙方提供所需信息;

  2)防止問(wèn)題的出現或及時(shí)解決問(wèn)題(前瞻性)

  3)定期或非定期,正式或非正式,就某一問(wèn)題專(zhuān)門(mén)對話(huà)。

  某企業(yè)制定了績(jì)效指標,年終進(jìn)行總結,然后加發(fā)一到五個(gè)月的工資獎金是否合理呢?

  溝通我認為有三個(gè)方面的作用:1)聯(lián)絡(luò )感情信息;2)交流暢通;3)及時(shí)明確問(wèn)題,調整績(jì)效行為。秋后算帳是不可取的,有領(lǐng)導笑著(zhù)說(shuō):如果一年一次的話(huà),平時(shí)不用管領(lǐng)導是否滿(mǎn)意,年終的一個(gè)來(lái)月不要惹他,對他好一些就行了。診斷與提高才是績(jì)效管理的本質(zhì),注重于事前、事中的預防與改進(jìn),才是績(jì)效管理的本質(zhì)。

  5、績(jì)效管理是一個(gè)系統

  強調績(jì)效管理是一個(gè)系統,用系統的觀(guān)點(diǎn)看待績(jì)效管理,將績(jì)效管理置于系統之中,使其各個(gè)組成部分互相作用,并以各自獨立的方式一起工作去完成既定的總目標。

  績(jì)效管理的目標是通過(guò)提高員工的績(jì)效,從而提高流程與組織績(jì)效本身也具備持續改進(jìn)的機制。世上沒(méi)有完美的東西,只有不斷改進(jìn)才能讓他不斷的完善。

  6、基于事實(shí)的信息收集與評估

  更多的依據于信息數據,則更有說(shuō)服力,才更科學(xué)。摩托羅拉通過(guò)扎實(shí)的管理,信息化系統的深入應用,使數據收集與準確提出成為可能。評估應主要以數據為基礎,定性評價(jià)為輔。但無(wú)論怎么得到評價(jià)結果,都應保證公平性、客觀(guān)性。按公平性原則,員工只有覺(jué)得公平了,才人對會(huì )認可這項活動(dòng)并給予足夠的支持,否則,員工會(huì )覺(jué)得,反正是領(lǐng)導說(shuō)的算,干好干得壞,都差不多。如果出現這種情況,則績(jì)效管理失敗。

  7、績(jì)效管理結果的激勵

  管理就是把復雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化,用可接受的管理成本前提下,取得理想的管理效果。摩托羅拉也采取了簡(jiǎn)單的強制分布,而不是絞盡腦汁地去精確地聯(lián)系,因為這樣既耗費時(shí)間,也偏離了績(jì)效管理的方向。

  績(jì)效管理不是僅僅為薪酬服務(wù)的!績(jì)效管理致力的是員工績(jì)效的提高,而不僅僅是為了薪酬管理服務(wù)。

  戴明反對績(jì)效考核有很多原因,比如他認為“員工是為金錢(qián)報酬才努力工作”的觀(guān)點(diǎn)簡(jiǎn)直就是侮辱人性。其合作者之一彼得。斯科爾特斯不無(wú)嘲諷地說(shuō),那些鼓吹“胡蘿卜加大棒”觀(guān)點(diǎn)的人,他們是在驢子身上做的實(shí)驗,卻想把結論運用到人的身上。

  自我實(shí)現人是摩托羅拉的出發(fā)點(diǎn),而不是胡蘿卜與大棒政策!員工需要得到的不僅是薪酬,而可能還有自我實(shí)現的價(jià)值。我的努力可以讓我得到學(xué)習與能力增值的機會(huì )、可以得到提升的機會(huì ),贊美與認可使我得到了尊重。

  綜上所述,七個(gè)方面決定了摩托羅拉公司的績(jì)效管理取得了成功。對一些影響績(jì)效管理成與敗的關(guān)鍵因素,中國企業(yè)如果不去關(guān)注,績(jì)效管理就永遠不可能生根發(fā)芽。當然中國有中國的國情,也不能照搬已有的經(jīng)驗,需要創(chuàng )新與改良。

更多相關(guān)

GE的績(jì)效管理系統 對戰略績(jì)效管理承擔責任 案例:績(jì)效考核——現代版“請君入甕” 績(jì)效管理的十大困擾之一:迷信 用績(jì)效管理留住你的骨干員工

返回頂部

首頁(yè) - 登陸 - 注冊