發(fā)布時(shí)間：2011-08-18 15:21:58
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真誠是基礎，是前提，不必過(guò)于謙遜，也不可夸大其辭。要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)是滿(mǎn)意于他的表現，你的表?yè)P出于你的真情流露，不是“套近乎”、扯關(guān)系。只有心與心的交流才會(huì )對員工真正地有所觸動(dòng)，也只有發(fā)自真心的表?yè)P才可能成為員工前進(jìn)路上的不竭動(dòng)力。
原則二：客觀(guān)性
在進(jìn)行績(jì)效反饋之前，主管人員有必要認真思考一下這個(gè)問(wèn)題：影響員工績(jì)效的因素究竟是什么？績(jì)效不良是否真的為員工個(gè)人懈怠或差錯所致？ 其實(shí)，影響員工績(jì)效的因素主要有兩個(gè)方面： 一方面是個(gè)人因素，如個(gè)人的知識、技能、經(jīng)驗、思維、敬業(yè)度、承諾度等，這是最普遍最常見(jiàn)的因素；另一方面則是系統因素，即指那些員工個(gè)人不能控制的因素，如工作流程不合理、資源匹配不足、溝通協(xié)調不暢、主管?chē)乐氐墓倭胖髁x等等。而這樣的因素在員工績(jì)效產(chǎn)生的過(guò)程中是可能存在的。把一個(gè)原本優(yōu)秀的員工放到一個(gè)病態(tài)的系統環(huán)境中，恐怕也很難產(chǎn)生出好的績(jì)效。然而現實(shí)的情況是：此類(lèi)系統因素常常為我們的管理者所忽略了甚至是有選擇性地“屏蔽”了。但員工有能力洞察到這些，也會(huì )在心里記住這些，并很有可能在績(jì)效溝通的過(guò)程中提出來(lái)。如果主管人員對此缺乏預見(jiàn)性并有所準備，那么績(jì)效反饋很可能會(huì )演變成無(wú)休止的爭論。
原則三：具體性
對員工的評價(jià)，無(wú)論表?yè)P還是鞭策盡可能做到具體，避免籠統、大而化之的泛泛之言。舉個(gè)例子，員工加了一夜的班，完成了一份近乎perfect的計劃書(shū)。此時(shí)若能對員工說(shuō)：“你的計劃書(shū)結構完整、邏輯清晰、數據翔實(shí)、論證充分，在辦公會(huì )上得到了領(lǐng)導們的一致認可；另外，當大家得知你為了完成這份計劃書(shū)加了整整一夜的班，對你的敬業(yè)精神更是大加贊賞�！眴T工所感受到的就不僅僅是加班的辛苦得到了領(lǐng)導的理解，付出的成果更得到了領(lǐng)導的肯定。顯然，這樣的溢美要比諸如“加班辛苦了，表現很好”之類(lèi)的泛泛之言更能激發(fā)員工的斗志。
原則四：建設性
正面的反饋要讓員工知道他的表現達到或超過(guò)了領(lǐng)導的期望，讓員工知道他的表現得到了領(lǐng)導的認可，以此強化員工的積極行為，使之在今后的工作中繼續發(fā)揚，表現出更優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。反面的反饋則要給員工提出建設性的改進(jìn)意見(jiàn)，以幫助員工獲得改善與提高。
坦誠開(kāi)放的績(jì)效反饋有利于促進(jìn)評價(jià)雙方建立良性的合作關(guān)系，營(yíng)造和諧的溝通氛圍，同時(shí)也對管理者的管理意識、管理能力及管理風(fēng)格提出了更高的要求。關(guān)注績(jì)效反饋，突破績(jì)效瓶頸，這不僅僅是我們的管理者必須直面的問(wèn)題，也是我們的管理者應該承擔的責任。更是有效提升組織績(jì)效的必由之路！