發(fā)布時(shí)間：2011-08-18 09:47:12
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這樣理解績(jì)效考核概念，不代表就不用打分了，打分還是要打，但打分只是其中很小的一部分！我們對績(jì)效考核的定位決定了我們的操作模式，決定了我們的收獲，如果我們把績(jì)效考核僅僅定位考核打分上，我們就只能收獲怨言和憤怒，如果我們考核定位在總結和改善上，我們收獲的就是成功。
2、為什么要進(jìn)行績(jì)效考核？績(jì)效考核首先是對員工工作業(yè)績(jì)進(jìn)行檢驗。通過(guò)績(jì)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jì)，具有客觀(guān)性、真實(shí)性，從而為企業(yè)選拔任命和使用人才提供依據。
3、公司對員工實(shí)施績(jì)效考核，就是要通過(guò)對員工業(yè)績(jì)的評價(jià)，來(lái)實(shí)現對員工在工作過(guò)程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內和一定界限中�？�(jì)效考核本身就是員工相互評價(jià)、相互比較、相互影響、相互監督，也是員工的自我教育和自我調控�？�(jì)效考核的結果會(huì )以一種特殊的力量引導員工，使企業(yè)得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，掌握對員工的使用支配權，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出成果、創(chuàng )效益。
4、考核是員工自身價(jià)值的一種提升： 對于優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，自身價(jià)值的實(shí)現比金錢(qián)更重要。公司平臺是人才實(shí)現自我價(jià)值的基本條件，讓員工在公司這個(gè)平臺上獲得生存，實(shí)現自我，具有謀求發(fā)展和獲取成功的信心，人力資源管理才算取得成果。對員工實(shí)施績(jì)效考核，關(guān)鍵在于讓人才實(shí)現自身價(jià)值的提升。
5、員工績(jì)效考核的結果，在一定程度上反映著(zhù)公司管理的水平，員工在各自工作崗位上出成績(jì)、創(chuàng )效益，固然有員工自身內因的作用，但也離不開(kāi)公司管理這個(gè)外因。因此，績(jì)效考核不要把目標只盯在員工身上，重要的一點(diǎn)是通過(guò)績(jì)效考核，發(fā)現公司在人才開(kāi)發(fā)和管理上深層次問(wèn)題，總結經(jīng)驗，制定出更有效的人才評價(jià)方案和激勵手段，改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。也就是說(shuō)要打破大鍋飯，不能干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣；讓有能力、有本事、貢獻大的人好好地多掙錢(qián)，讓渾水摸魚(yú)的人混不下去才行，
6、如何進(jìn)行績(jì)效考核：這是重點(diǎn)！
1）考核的關(guān)健其實(shí)就是崗位職責、工作標準，任何工作都要有標準，任何問(wèn)題都要有責任人，發(fā)生問(wèn)題一定要就事論事找到責任人，根據責任大小進(jìn)行處理。
2）人人有事做，事事有人管，職責清楚，責任分明，
3）檢查人，就是說(shuō)由誰(shuí)來(lái)考核，什么時(shí)間考核？關(guān)健的一個(gè)是原始記錄；這是考核檢查的一個(gè)依據。
4）重要的是管理人員責任心、執行力、工作作風(fēng)、制度意識，任何方案再好沒(méi)有責任心是沒(méi)有用的，沒(méi)有執行力是不行的。
5）各下屬單位的考核方案如把主要考核指標、標準、責任人和檢查人寫(xiě)清之后，就完全可以了。
各級管理人員只有盡職盡責盡心盡力，有高度的責任心，管理人員不能只是對老板負責，必須是對你的崗位負責和公司的制度負責才行；不僅做好本職工作，做好本職工作是應該的，因你掙工資，必須做好本職工作。做不好本職工作就是不稱(chēng)職！只有做好本職工作以外的事才是優(yōu)秀！