發(fā)布時(shí)間：2011-08-16 16:22:55
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在快速成長(cháng)型民營(yíng)企業(yè)里，當老板感到市場(chǎng)機會(huì )特別多，別人能夠抓住，而自己卻抓不住時(shí)，就認為是對人的管理出了問(wèn)題，于是就期望通過(guò)績(jì)效考核來(lái)給員工壓力，逼出他們的積極性，但效果可想而知。這類(lèi)企業(yè)在績(jì)效管理方面存在如下一個(gè)或多個(gè)績(jì)效管理的典型問(wèn)題。
1.高層的績(jì)效管理理念沒(méi)有得到貫徹。
首先，沒(méi)有明確的指導思想與原則，在考核中倡導一種什么的思想不清晰，或者公司績(jì)效理念與政策沒(méi)有得到貫徹。其次，績(jì)效考核與戰略脫節，績(jì)效指標未能成為戰略實(shí)施和業(yè)績(jì)監控的有效工具。再者，沒(méi)有建立績(jì)效管理平臺。只是停留在績(jì)效考核的理念上，沒(méi)有上升到績(jì)效管理與改進(jìn)的階段，缺少計劃、輔導、評價(jià)、診斷、改進(jìn)等績(jì)效管理的過(guò)程，沒(méi)有將考核融入到日常管理過(guò)程中，變成了為考核而考核，沒(méi)有起到改進(jìn)績(jì)效，提升能力 的作用。
2.績(jì)效管理組織不健全。
考核的組織機構不夠完善。沒(méi)有明確的考核小組，沒(méi)有明確考核的組織者及監控審核者。同時(shí)，沒(méi)有建立申訴制度，也沒(méi)有監控機制，存在制度上的缺陷，難于保證部門(mén)之間、部門(mén)內部的考核的公平與公正。
3.考核方法設計不科學(xué)、不合理。
沒(méi)有與工作計劃的結合。除了KPI考核外，通常還要結合工作計劃進(jìn)行考核，否則過(guò)程失控，如何保證結果？主要實(shí)行扣分制。這是做減法，員工心里不容易接受，認為考核就是懲罰。
4.考核指標設計方法不恰當。
一個(gè)常見(jiàn)的誤區是什么都考。沒(méi)有區分工作的重點(diǎn)，眉毛胡子一把抓。在指標設計上，往往缺少過(guò)程指標。多為結果指標，缺少對過(guò)程指標的關(guān)注。另外，績(jì)效考核標準模糊，指標缺乏量化，工作成果難于衡量，憑印象考核。指標值設置不合理。某些指標值根本完不成，也就不去關(guān)注如何改進(jìn)了，失去了激勵作用。
5.考核運作不規范。
前面幾個(gè)原因導致考核走形式。如果因為客觀(guān)原因完不成時(shí)，考核時(shí)可以調整指標值（事后進(jìn)行）。還有一種情況是鞭打快牛。干得好下一考核周期目標就越高，造成能力強的員工工作上有保留。
6.考核結果沒(méi)有得到有效運用。
沒(méi)有用于改進(jìn)工作。沒(méi)有明確如何針對考核結果進(jìn)行分析，缺乏績(jì)效改進(jìn)溝通，沒(méi)有確定下步工作改進(jìn)點(diǎn)�？己私Y果沒(méi)有有效地運用于培訓、職業(yè)生涯規劃等人力資源管理其他模塊當中去。
7.適宜績(jì)效考核的公平公正的文化氣氛沒(méi)有建立起來(lái)。
從上面的問(wèn)題分析可以看出，管理者顯然對績(jì)效管理的認識停留在低層次上。大多數這類(lèi)企業(yè)不僅僅是需要績(jì)效考核，更需要的是體現績(jì)效改進(jìn)思想的績(jì)效管理系統。
績(jì)效管理系統是一種以實(shí)現股東及員工價(jià)值為驅動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jì)效指標為載體,通過(guò)績(jì)效計劃、績(jì)效指導、績(jì)效評估、結果運用四大環(huán)節實(shí)現對各類(lèi)人員工作績(jì)效的客觀(guān)衡量、及時(shí)監督、有效指導、科學(xué)獎懲，從而調動(dòng)全員積極性以提高公司績(jì)效，創(chuàng )造股東和員工價(jià)值的管理系統。它將公司的戰略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機地結合起來(lái)，是一個(gè)完整的管理體系。
績(jì)效管理的方式有很多，比如目標管理、以戰略實(shí)施為基礎的平衡計分卡、以使命愿景為目標的關(guān)鍵結果領(lǐng)域與關(guān)鍵結果指標（簡(jiǎn)稱(chēng)KRA/KPI法）方法等等。這些方法各有優(yōu)勢，適用于不同管理水平的企業(yè)。