發(fā)布時(shí)間：2011-08-18 15:11:01
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彼得應聘成功的原因在于他是最適合的人選。他特有的性格、態(tài)度、工作習慣、價(jià)值觀(guān)和個(gè)人喜好等都與這家公司的要求和特點(diǎn)很契合。而且，該公司也很明智地意識到了應聘者的這些個(gè)人品質(zhì)比具體的工作經(jīng)驗更重要。
最佳匹配指的是實(shí)現員工的訴求和期望與公司提供的環(huán)境和待遇之間的準確對接。喜歡創(chuàng )業(yè)之初的冒險和挑戰的員工會(huì )覺(jué)得大企業(yè)的官僚作風(fēng)令人窒息，樂(lè )于在大企業(yè)工作的員工也有自己特定的期望和要求，這些在剛成立兩年的新興企業(yè)里是無(wú)法得到滿(mǎn)足的。
最佳匹配的目標是實(shí)現企業(yè)的核心文化、成文不成文的規定以及企業(yè)的奮斗目標與員工的性格和喜好相吻合。大多數工作環(huán)境是微妙的，難以言明的。如果新員工的性格和公司的文化相匹配，他們就能夠很快融入公司，并發(fā)揮出自己的作用，無(wú)需和某些可能他們自己都說(shuō)不上來(lái)的不匹配帶來(lái)的不適做斗爭。
實(shí)現最佳匹配意味著(zhù)要選擇現在或將來(lái)可能適合公司的員工，即那些最重要的需求都能在公司得到滿(mǎn)足的員工。無(wú)論該員工的職業(yè)技能、工作經(jīng)驗和聰明才智對公司而言是多么地彌足珍貴，但如果他的性格、工作風(fēng)格和他喜歡的工作環(huán)境與公司現狀不匹配，將他招聘到公司也是個(gè)錯誤的選擇。這樣無(wú)異于方枘圓鑿。
關(guān)于風(fēng)險問(wèn)題的探討
實(shí)現員工和企業(yè)最佳匹配的過(guò)程中，風(fēng)險問(wèn)題是需要考慮的最重要的因素之一。這是一個(gè)雙向問(wèn)題，與企業(yè)和企業(yè)未來(lái)的員工都有關(guān)系。企業(yè)的基本風(fēng)險水平如何？對于風(fēng)險員工的真實(shí)感受是什么，是喜歡，是勉強忍受還是感到害怕？
有些人只有在一切盡在預料之中的情況下，才能集中精力把工作做到最好。另外一些人則是冒險家，抑或他們學(xué)會(huì )了如何面對風(fēng)險。
有些員工可能開(kāi)始是在安定的企業(yè)工作的，但后來(lái)隨著(zhù)企業(yè)的轉型，不得不學(xué)會(huì )忍受不斷提高的風(fēng)險水平。在此期間也有一些人因無(wú)法適應環(huán)境的變化而被解聘了，或自己選擇了離開(kāi)，但是大部分人從中體會(huì )到了變化帶來(lái)的有機遇也有損失，有成功的喜悅，也有失敗的恐懼。另外一部分人是天生的冒險家，是在高風(fēng)險條件下和飛速變化中大有作為的人。為了保持活力，他們需要充滿(mǎn)風(fēng)險的環(huán)境。
有些企業(yè)基本上是很穩定的，它們的變數很少，即使有變化，進(jìn)行得也很緩慢。這些企業(yè)為員工提供了較高的工作安全感和成就感。被這些企業(yè)吸引的員工看中的是安全感和可預見(jiàn)性。
這些低風(fēng)險的企業(yè)不會(huì )視時(shí)間為金錢(qián)。它們不急于做決定，它們做決定很謹慎。這些公司的組織架構等級分明；員工被看作聽(tīng)話(huà)的士兵，只需知道做什么和怎么做就行了。員工當面都很客氣，但實(shí)際上他們?yōu)榱藭x升和權力總在明爭暗斗。對他們而言，“團隊合作”和“授權”只是口號而已，并非他們的行動(dòng)準則。多數成熟的大型企業(yè)都在過(guò)去的25年間經(jīng)歷了重大的變革，極大地提高了企業(yè)的效率、創(chuàng )新能力和生產(chǎn)力。為了應對日益激烈的全球競爭，這些企業(yè)開(kāi)始選擇冒著(zhù)更大的風(fēng)險進(jìn)行變革。在這些企業(yè)工作的員工要么學(xué)會(huì )如何適應和應對風(fēng)險，要么就得選擇離開(kāi)。這些企業(yè)招聘的新員工也通常都是些老練的冒險家。風(fēng)險家，即那些在風(fēng)險中有所作為和敢于冒險的人，一般會(huì )被以下兩種特定企業(yè)中的某一種所吸引：新興企業(yè)，即早期沒(méi)有足夠資金和客戶(hù)的企業(yè)，和轉型企業(yè)，即過(guò)去很成功但是現在衰落了的企業(yè)。高風(fēng)險和與之伴隨的高回報是這兩種企業(yè)的特點(diǎn)。喜歡在新興企業(yè)和轉型企業(yè)工作的員工一般會(huì )對大企業(yè)的安全性和可預見(jiàn)性感到厭煩。
關(guān)于公司文化的探討
高風(fēng)險企業(yè)（通常采用精英領(lǐng)導制度）和低風(fēng)險企業(yè)（通常等級分明）在很多方面有很大不同，企業(yè)不同的組織架構和文化是導致諸多不同的部分原因，這些不同具體包括：
。企業(yè)能提供何種工作經(jīng)歷
。企業(yè)看中的東西和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)
。報酬的多少和種類(lèi)
。成為領(lǐng)導者，進(jìn)行創(chuàng )新和發(fā)揮重要作用的機會(huì )
高風(fēng)險的企業(yè)總是面臨著(zhù)更快更好更經(jīng)濟地解決問(wèn)題的巨大壓力。在這些資源緊張的企業(yè)里，時(shí)間、才能和知識，任何一樣都不能浪費。因此，分享資源和信息成為一種必須。這些企業(yè)的文化相對比較簡(jiǎn)單，知識和工作表現決定了領(lǐng)導地位。公司希望員工無(wú)論年齡大小，處于何種級別，都能有所創(chuàng )新，并有自己的判斷。
很多加入高風(fēng)險企業(yè)的人更喜歡以工作為主導的生活，這樣的生活給了他們創(chuàng )新和發(fā)揮領(lǐng)導作用的空間。他們中有些是想找機會(huì )賺大錢(qián)，為下一個(gè)重大突破創(chuàng )造條件。有些是想打造成功的企業(yè)，但是也有很多人喜歡單打獨斗，不愿意處心積慮地往領(lǐng)導的崗位上爬。很多這樣的員工在充滿(mǎn)挑戰的環(huán)境里是天生的領(lǐng)導者。
在低風(fēng)險的企業(yè)，改變總是進(jìn)行得非常緩慢。這樣的企業(yè)一般不裁員，它們每周只需要員工工作35到40個(gè)小時(shí)。領(lǐng)導會(huì )談到對下屬進(jìn)行授權，但實(shí)際上還是他們在發(fā)號施令。他們不鼓勵下屬提出自己的主張，下屬對此也沒(méi)有異議。
跟高風(fēng)險的企業(yè)和轉型企業(yè)相比，在低風(fēng)險的企業(yè)工作更有安全感，它對于將安全感放在第一位的員工很有吸引力，容易留住這樣的員工，這些員工對該企業(yè)的忠誠度也會(huì )與日俱增。
對企業(yè)的類(lèi)型和員工是否適合該企業(yè)進(jìn)行準確判斷很重要。有些員工希望明確自己的位置，知道具體要怎么做，也有些員工喜歡做幕后工作。他們在風(fēng)險系數較低的企業(yè)工作會(huì )很舒服。但是在高風(fēng)險企業(yè)有所作為的員工恰好相反。他們不喜歡等級分明的公司架構，他們更喜歡發(fā)揮主動(dòng)性，希望能有所突破有所作為，得到別人的矚目。
雙方各自要審視的問(wèn)題
談到公司政策和實(shí)際操作，不能一概而論。應該從最佳匹配的角度進(jìn)行思考。企業(yè)需要重新審視一下自身的價(jià)值觀(guān)和文化。
。你期望員工有怎樣的表現？
。在你的企業(yè)，有所作為的大部分員工都具備哪些個(gè)人品質(zhì)？
。什么樣的個(gè)人品質(zhì)在公司容易贏(yíng)得尊敬，哪些性格特質(zhì)會(huì )讓員工陷入孤立？
。在你的公司，員工的開(kāi)放程度和保守程度如何？
員工和即將步入工作崗位的人也需要慎重考慮一下自身的價(jià)值觀(guān)和需求。
。從長(cháng)遠和短期來(lái)看，你最看重的是什么？
。公司現有員工和剛招聘到的員工現在是否愿意或者能夠跟你溝通，能否聯(lián)系到他們，他們會(huì )不會(huì )覺(jué)得被打擾？
。對于工作的時(shí)間和地點(diǎn)，公司的靈活性有多大？
。公司在未來(lái)的五年內會(huì )有所改變嗎？
。公司未來(lái)的面臨的風(fēng)險如何？
。公司所處的是競爭異常激烈的行業(yè)嗎？
。當利潤減少的時(shí)候，公司通常會(huì )裁員嗎？
。公司推出或是退出新的業(yè)務(wù)時(shí)，通常會(huì )繼續留用老員工嗎？
。你愿意承受的風(fēng)險有多大，都是什么樣的風(fēng)險？
。工作安全感對你而言有多重要？
當企業(yè)的要求和員工的訴求相匹配的時(shí)候，實(shí)現雙贏(yíng)的幾率更大。最佳匹配更能激發(fā)員工的創(chuàng )造性，增強其歸屬感，不適合則會(huì )讓雙方都感覺(jué)不舒服，壓力很大，最終也不會(huì )有什么好結果。達不到最佳匹配，成功的幾率會(huì )大打折扣，也維持不了多久，只有達到了最佳匹配，成功的幾率才會(huì )迅速增加。