發(fā)布時(shí)間：2011-08-17 14:44:58
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營(yíng)銷(xiāo)人才招聘的“冰山理論”
如果你是一家公司的HR經(jīng)理，現在有兩個(gè)職位空缺，一是設計部經(jīng)理，二是首席設計師，而你手上正好有兩名人員可以提拔，其中一位是李四，碩士畢業(yè)，3年該行業(yè)工作經(jīng)驗，取得了行業(yè)資格認證；另一位是張三，碩士畢業(yè)，5年該行業(yè)工作經(jīng)驗，取得了行業(yè)資格認證。
在這種情況下，HR如何選人？這就要運用勝任素質(zhì)模型。錢(qián)慶濤認為，人的素質(zhì)如同一座冰山，冰山之上的是業(yè)務(wù)能力，包括行為、能力、知識，這是容易培養與改變的素質(zhì)；冰山之下的是基本素質(zhì)，包括價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、社會(huì )角色、自我形象、個(gè)性、品質(zhì)、內驅力、社會(huì )動(dòng)機等，這是難以培養與改變的素質(zhì)。上面兩人的業(yè)務(wù)能力相差無(wú)幾，關(guān)鍵要看冰山之下的基本素質(zhì)是否勝任這個(gè)職位。
一個(gè)人勝任某個(gè)職位，其素質(zhì)構成一般有三個(gè)要素：一是基本條件符合，如知識、經(jīng)驗、閱歷等；二是業(yè)務(wù)能力符合，包括戰略管理能力、規劃計劃能力、組織建設能力、流程管理能力等；三是基本素質(zhì)符合，如影響能力、領(lǐng)導能力、成就導向、革新能力等。在企業(yè)的實(shí)際招聘中，素質(zhì)還被分成若干級，由此對應不同的職位。像影響能力有1~4級，最低的1級表現是“不能清楚地表達自己要講的內容或不能說(shuō)服別人聽(tīng)從自己的觀(guān)點(diǎn)�！倍罡叩�4級表現是“運用復雜的策略影響他人或通過(guò)微妙的幕后操作使別人接受自己的觀(guān)點(diǎn)�！�
關(guān)鍵行為法鑒別應聘者素質(zhì)
看一位營(yíng)銷(xiāo)人員能否勝任工作，業(yè)內常用關(guān)鍵行為法來(lái)面試，這是通過(guò)要求應聘者描述其過(guò)去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的關(guān)鍵事件，來(lái)了解應聘者各方面素質(zhì)特征，從而預測其相關(guān)素質(zhì)及其能力是否能勝任目標崗位。
這種面試方法有一些“話(huà)術(shù)”，也就是實(shí)用工具，被稱(chēng)為“STAR工具”。比如在情境（S）和任務(wù)（T）方面，HR可能會(huì )說(shuō)，“請描述一種情境，當……周?chē)那樾卧趺礃�？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？”在行為（A）方面，HR可能會(huì )問(wèn)，“你對當時(shí)的情況有何反應？采取了什么具體行動(dòng)？請描述你在整個(gè)事件中承擔的角色。你當時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？”而在結果（R）方面，HR可能會(huì )問(wèn)，“事件的結果如何？結果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？你得到了什么樣的反饋？”
HR通過(guò)應聘者對這些問(wèn)題的回答，來(lái)鑒別應聘者。例如，如果應聘者侃侃而談，卻沒(méi)有說(shuō)明實(shí)際行動(dòng)，或者應聘者只談個(gè)人的信念、觀(guān)點(diǎn)、想法等，這種情況下，應聘者所舉的例子多半是假行為。反過(guò)來(lái)，應聘者也要了解HR問(wèn)話(huà)的目的，避免答非所問(wèn)，在技術(shù)層面“失分”。