發(fā)布時(shí)間：2011-08-16 15:47:54
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親力親為
在你親自嘗試做這份工作之前，永遠不要雇人去做。只有這樣，你才能了解這項工作的本質(zhì)，你才會(huì )懂得如何判斷工作完成的好壞，才會(huì )知道怎樣寫(xiě)出符合實(shí)際的崗位招聘要求，也才會(huì )清楚在面試中該問(wèn)什么問(wèn)題。你才能知道該雇用全職員工還是兼職人員，是將工作直接外包還是堅持自己搞定（如果可能，盡量自己搞定）。
你也會(huì )成為一位更加優(yōu)秀的經(jīng)理人，因為你是在指導人們完成你已經(jīng)做過(guò)的工作，你知道何時(shí)該批評，何時(shí)該鼓勵。
在37signals，我們一直沒(méi)有雇用系統管理員，直到我們當中的一個(gè)人花了整整一個(gè)夏天的時(shí)間去設置一大堆服務(wù)器為止。在開(kāi)始的3年時(shí)間里，我們中的另一個(gè)人做了所有的客服工作。之后我們才雇用了一名專(zhuān)職的客服人員。在把球傳出去之前，我們都盡可能親自帶球。這樣一來(lái)，我們在決定招聘時(shí)，就十分清楚自己到底需要什么樣的員工了。
有時(shí)候你可能覺(jué)得力有不逮，甚至可能覺(jué)得筋疲力盡。這很正常。你可以通過(guò)招人來(lái)擺脫這種感受，也可以通過(guò)學(xué)習正確的處理方法來(lái)解決問(wèn)題，先試著(zhù)學(xué)習吧。在最初的運營(yíng)中付出的所有努力，都會(huì )變成無(wú)數倍的管理智慧，最終回報給你。
另外，你應該讓自己密切融入業(yè)務(wù)的方方面面。否則你就會(huì )陷入一片茫然，把自己的命運交到別人的手上，這是非常危險的。
受不了時(shí)再招人
不要為了貪圖一時(shí)高興而招人，招人是為了解除痛苦的。要時(shí)時(shí)提醒自己：如果我們不招人又會(huì )怎樣？這項額外的工作真的給我們帶來(lái)了很大的負擔嗎？我們能不能用一套軟件或者改變一下操作來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題呢？我們不做這個(gè)行不行？
同理，如果有人離職了，不要立即招人來(lái)頂替他�？纯慈绻麤](méi)有人在這個(gè)職位上，你們能堅持多久。你往往會(huì )發(fā)現自己需要的人遠沒(méi)有想象得那么多。
當你在很長(cháng)一段時(shí)間內都被超負荷的工作所困擾，這才是招人的正確時(shí)機。此時(shí)出現了一些你無(wú)法再親力親為的事情，你發(fā)現工作質(zhì)量有所下滑，令你感到受不了了，這時(shí)才是招人的最佳時(shí)機，不要提前招人。
放棄牛人
有些公司沉迷于招聘。有些公司甚至在沒(méi)有招聘計劃時(shí)還在吸納員工。當他們一聽(tīng)說(shuō)某個(gè)牛人時(shí)，就特地設置一個(gè)職位或設定一個(gè)頭銜，來(lái)吸引他們。這些牛人就被安放在這些位置上——他們的職位毫無(wú)意義，他們的工作也無(wú)關(guān)緊要。
放棄那些你并不需要的牛人，即使你覺(jué)得這是個(gè)人才。把有能力的人招進(jìn)來(lái)，卻讓其無(wú)所事事，這對公司來(lái)說(shuō)是有害無(wú)益的。
一旦人浮于事，問(wèn)題就會(huì )顯現出來(lái)。你得開(kāi)始沒(méi)事找事地設計出一些工作，好讓所有人都忙碌起來(lái)。虛無(wú)的工作帶來(lái)的是虛無(wú)的項目，而虛無(wú)的項目花費的卻是實(shí)實(shí)在在的成本，帶來(lái)的也是實(shí)實(shí)在在的麻煩。
別擔心“那人一去不復返”。那人要是待在你的公司里卻沒(méi)有任何有意義的事情可做，這才可怕呢。世界上有本事的人多了去了，只要你真有這樣的需求，肯定能找到合適的人選。
牛與不牛沒(méi)有任何意義，不需要就是不需要。
雞尾酒會(huì )上的陌生人
如果你去參加一個(gè)全是陌生人的雞尾酒會(huì )，就只能談些無(wú)聊枯燥的內容，只能寒暄一下天氣、體育運動(dòng)、電視節目之類(lèi)的話(huà)題，你得回避那些嚴肅的交談或者有爭議的觀(guān)點(diǎn)。
老朋友之間的親密小聚會(huì )則完全不同。其中充滿(mǎn)了真正有意思的話(huà)題和熱火朝天的辯論。等那晚的聚會(huì )結束后，你會(huì )感覺(jué)大有所獲。
短期內大批招人的后果就同陷入“全是陌生人的雞尾酒會(huì )”一樣。你身邊充斥著(zhù)新面孔，每個(gè)人都彬彬有禮，每個(gè)人都努力避免矛盾或沖突，沒(méi)有人說(shuō)：“這點(diǎn)子真爛�！比藗円粓F和氣，互不攻擊。
這種一團和氣的氛圍就是公司陷入麻煩的根源。當有人把事情弄得一團糟時(shí)，總得有人直言不諱地說(shuō)出來(lái)。否則，你就是在經(jīng)營(yíng)一個(gè)既不惹人恨、又不招人愛(ài)的公司。
要營(yíng)造一個(gè)能讓人直言不諱并且有安全感的環(huán)境。你得清楚自己能把別人推多遠，你得知道人們話(huà)里的真正含義。
因此，放慢招聘腳步，這是避免公司陷入“陌生人的雞尾酒會(huì )”的唯一辦法。
可笑的求職簡(jiǎn)歷
我們都知道簡(jiǎn)歷就是個(gè)笑話(huà)。它們都十分夸張，上面充斥著(zhù)毫無(wú)意義的“行為動(dòng)詞”，羅列著(zhù)一堆的工作職位和崗位責任，卻空有頭銜，實(shí)際內容模糊不清，并且上面的大部分信息是無(wú)法驗證的，整個(gè)就是一場(chǎng)鬧劇。
最糟的是，杜撰一份簡(jiǎn)歷太容易了。每個(gè)人都能交出一份恰到好處的簡(jiǎn)歷。因此，簡(jiǎn)歷深受那些工作不稱(chēng)職人士的喜愛(ài)。他們一次發(fā)出幾百份簡(jiǎn)歷，無(wú)異于制造出又一堆垃圾郵件。他們不關(guān)心如何得到你的工作，他們關(guān)心的是如何得到任何一份工作。
如果有人一次將自己的簡(jiǎn)歷投給300家不同的公司，這就是一個(gè)危險的標志。他不是你所需要的人才，他根本不了解你的公司與別的公司有什么不同。
如果你的招聘就是建立在這一堆垃圾郵件之上，那么你就搞錯了招聘的重點(diǎn)：你要招的是一個(gè)特別的人，這個(gè)人要特別關(guān)心你的公司、你的產(chǎn)品、你的客戶(hù)，以及你提供的職位。
那么，該如何找到合適的人選呢？第一步就是要看求職信。在求職信里你能看到真正的交流，而不是一堆技巧、動(dòng)詞以及無(wú)關(guān)經(jīng)歷的羅列。一個(gè)求職者不可能炮制幾百份不同的求職信。因此，求職信比簡(jiǎn)歷更適合用來(lái)作為判斷一個(gè)人的標準。你能在求職信里看到人們的真實(shí)想法，能夠鑒別他們的理念是否和你以及你的公司合拍。
要相信自己的本能反應。如果求職信的第一段就寫(xiě)得很爛，那么后面可能更糟糕。如果前三段里沒(méi)有任何亮點(diǎn)，那么這個(gè)人可能完全不適合這份工作。換句話(huà)說(shuō)，如果你的本能告訴你這個(gè)人有戲，那么就進(jìn)一步約他面談吧。
多年的無(wú)關(guān)經(jīng)驗
我們經(jīng)常在招聘廣告上看到諸如“要求5年工作經(jīng)驗”之類(lèi)的描述。這只是給出了一個(gè)數字，但是沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)意義。
當然，招聘時(shí)要求具有基本經(jīng)驗水平是沒(méi)錯的�？梢园涯繕朔旁谀切┚哂邪肽曛�1年工作經(jīng)驗的應聘者身上。要養成一定的工作習慣、掌握工作方法、學(xué)習相關(guān)技巧什么的，確實(shí)至少需要這么長(cháng)的時(shí)間。
但是在那之后，成長(cháng)曲線(xiàn)就開(kāi)始趨于平緩了。一個(gè)具有6個(gè)月工作經(jīng)驗的應聘者和一個(gè)具有6年工作經(jīng)驗的應聘者相比，其差別小得令人吃驚。真正的差別來(lái)自于個(gè)人的努力程度、性格差異以及智力水平。
那么如何評估這些方面呢？5年工作經(jīng)驗意味著(zhù)什么呢？如果你在好幾年前花幾個(gè)周末的時(shí)間去試著(zhù)做了某些事情，是不是能把這些算做是1年工作經(jīng)驗？公司又該如何證實(shí)這些說(shuō)法？這種說(shuō)法就是渾水摸魚(yú)。
現在已經(jīng)不是以時(shí)間長(cháng)短論英雄的時(shí)候了，真正重要的是他們到底做得有多好。
常規教育不值一提
很多公司都對受教育水平有明確要求。他們只招聘具有本科及以上學(xué)歷（有時(shí)候還有專(zhuān)業(yè)限制）的人、要求GPA（高中生平均成績(jì)）高分或其他特殊的認證及要求。
省省吧！象牙塔外面有大把的聰明人，不要以為只有在重視考試分數的“重點(diǎn)”高校里才能找到你需要的人才。目前美國500強企業(yè)的CEO中，有90%是沒(méi)有在常青藤學(xué)校接受過(guò)本科教育的。事實(shí)上，在威斯康星州立大學(xué)讀過(guò)書(shū)的CEO比在哈佛（這個(gè)最具代表性的重量級常青藤名校，只培養出9位CEO）讀過(guò)書(shū)的CEO要多得多。
在學(xué)術(shù)界待得太久了對你沒(méi)什么好處。以寫(xiě)作為例，當你從學(xué)校出來(lái)時(shí)，你得拋掉過(guò)去學(xué)到的多種寫(xiě)作方法，你得從記憶中抹掉這些可能誤導你的教導：
文章越長(cháng)越好。 嚴謹、正式的語(yǔ)句比隨意交談式的語(yǔ)句強。 華麗的詞語(yǔ)會(huì )令你的文章印象深刻。 你得寫(xiě)夠一定的字數或頁(yè)數才行。 文章格式和內容同等重要，甚至更重要。無(wú)怪乎很多商業(yè)文件都寫(xiě)得這么干巴巴、啰里啰唆、廢話(huà)連篇。這些作者都是在繼續發(fā)揚其在學(xué)校里培養出來(lái)的壞習慣。不只是寫(xiě)作，很多在學(xué)術(shù)上十分有用的技巧，在現實(shí)世界中也一文不值。
馬克·吐溫說(shuō)，我從來(lái)不把我自己受過(guò)的正規學(xué)校教育等同于我的受教育程度�，F實(shí)世界中的人才庫要遠遠大于考高分、上大學(xué)的那一撥人。不要忽略了這些人，雖然他們的GPA分數不高、畢業(yè)于社區大學(xué)，甚至只讀過(guò)高中。
人人都得干活
在一個(gè)小團隊里，你需要的是干活的人，而不是監工。每個(gè)人都得做事，沒(méi)有人可以袖手旁觀(guān)。
這就意味著(zhù)你在招聘中要避免招到監工型的人物，這些人喜歡對別人諄諄教導。對于小團隊來(lái)講，監工型的人就是累贅。他們想出各種事情讓別人去做，在丟下自己的工作去安排別人時(shí)，他們制造出了更多的工作——不管這些工作是否需要去做。
監工們還喜歡把人拖去開(kāi)會(huì )。實(shí)際上，會(huì )議是監工們最好的朋友，因為只有在開(kāi)會(huì )時(shí)才顯示出他們的重要。與此同時(shí)，每個(gè)被他們拉去開(kāi)會(huì )的人都沒(méi)辦法踏實(shí)干活了。
聘用獨當一面的經(jīng)理人
獨當一面的經(jīng)理人有自己的目標，并能夠堅定地執行這些目標。他們不需要過(guò)多的指導，也不需要每天檢查。他們做的都是經(jīng)理人該做的事情——定基調、派任務(wù)、作決策，等等——但都是親力親為，自我審查。
有了這些人，你就省去了失察之苦，他們能自己確定方向。只要把他們扔在那兒干活，你就會(huì )驚訝于他們的工作效率。他們不需要手把手地指導或監督。
怎樣才能找到這樣的人才？方法就是看他們的背景。他們在做其他工作時(shí)都有自己獨特的基調，他們自己運營(yíng)過(guò)業(yè)務(wù)，也親自做過(guò)某些項目。
你需要那種能夠變圖紙為實(shí)物、并能實(shí)干到底的人。一旦找到這樣的人，你的團隊就能從管理中解脫出來(lái)去做更多的工作了。
招聘筆桿子
如果你準備在一堆人中挑出一個(gè)人來(lái)做某份工作，那就挑文章寫(xiě)得最好的那個(gè)。至于他有沒(méi)有做過(guò)市場(chǎng)、銷(xiāo)售、設計、編程或其他什么工作，倒并不重要。這種人的寫(xiě)作才華就值得雇用。
這是因為，一個(gè)優(yōu)秀的寫(xiě)手，其優(yōu)點(diǎn)并不僅僅在于寫(xiě)作。文法清晰代表思路明晰。優(yōu)秀的寫(xiě)手都懂得如何與人溝通。他們使事情變得易于理解，他們善于換位思考，懂得抓重點(diǎn)、砍枝節，這些都是合格的應聘者身上應具備的特點(diǎn)。
今天，社會(huì )上再次掀起了寫(xiě)作熱潮。你可以看到有多少人不用電話(huà)聊天，而是轉向寫(xiě)電子郵件和文本消息。也可以看看有多少人選擇通過(guò)即時(shí)消息和博客進(jìn)行交流。如今，會(huì )寫(xiě)就代表會(huì )思考。
高手遍布世界各地
因為距離遙遠而拒絕錄用高手，這簡(jiǎn)直就是瘋了，特別是在網(wǎng)上交流如此方便的今天。
我們的總部在芝加哥，但是有超過(guò)一半的團隊成員分布在世界各地。西班牙、加拿大、愛(ài)達荷州、俄克拉荷馬州等各個(gè)地方都有我們的人。如果只局限于招聘芝加哥本地的人，我們的團隊可能就會(huì )失去大半的高手。
要想使你的遠程團隊彼此保持聯(lián)系，每天就得安排幾小時(shí)的共同在線(xiàn)時(shí)間。如果大家住在不同的時(shí)區，那么這樣做就比較困難。如果面臨這種情況，可能就得提前或推遲個(gè)別人的工作時(shí)間，這樣大家才能碰到一起。當然，你不需要每天8小時(shí)都碰頭工作。（事實(shí)上，我們發(fā)現不完全碰在一起比較好——這樣一來(lái)你就能擁有更多的獨立工作時(shí)間。）2～4小時(shí)的共同工作時(shí)間就足夠了。
同樣的，團隊成員應該時(shí)不時(shí)地見(jiàn)一下面。你們彼此應該至少每隔幾個(gè)月見(jiàn)一次面。我們一般會(huì )盡力確保我們的團隊在一年之中能見(jiàn)幾次面。這幾次碰面是我們討論程序、評議對錯、計劃未來(lái)、加深感情的絕佳機會(huì )。
地理上的距離不重要，不管距離多遠，你都可以把最好的人才引入你的團隊。
試用期必不可少
面試的作用畢竟有限，有些人看起來(lái)很專(zhuān)業(yè)，但做起事來(lái)卻很雷人。你得評估他們的實(shí)際工作能力，現在能做什么，而不是迷信他們自稱(chēng)過(guò)去做過(guò)什么。
最好的評估辦法就是看他們的實(shí)際工作情況。把他們安排到一個(gè)小項目中，哪怕是只有20～40個(gè)小時(shí)的項目也好。你從中能觀(guān)察到他們如何決策，你能發(fā)現他們如何提問(wèn)，你能通過(guò)他們的實(shí)際行動(dòng)而非口頭承諾來(lái)對他們進(jìn)行判斷。
你甚至可以建立一個(gè)虛擬的項目。在南卡羅萊納的工廠(chǎng)里，寶馬公司建立了一條模擬裝配生產(chǎn)線(xiàn)，讓那些求職者在這里實(shí)際操作90分鐘，完成和汽車(chē)有關(guān)的各種工作。
塞斯納（Cessna）飛機制造公司針對待聘經(jīng)理人安排了一個(gè)角色扮演練習，主要是模擬高管的一天工作安排。候選人要處理備忘錄，通過(guò)電話(huà)解決客戶(hù)的問(wèn)題，并處理其他問(wèn)題。塞斯納通過(guò)這種方法招聘了上百人。
這些公司都十分清楚，一旦進(jìn)入實(shí)際工作環(huán)境當中，一個(gè)人的真實(shí)水平就會(huì )體現出來(lái)。翻看作品、閱讀簡(jiǎn)歷、約見(jiàn)面試，那是一回事；實(shí)際和人搭檔干活，那又是另一回事。