績(jì)效管理軟著(zhù)陸
發(fā)布時(shí)間：2011-07-28 16:02:32
點(diǎn)擊數：41027 次
績(jì)效管理在很多企業(yè)實(shí)施過(guò)程中遭遇了“難產(chǎn)”的尷尬局面。如何才能使績(jì)效管理體系在企業(yè)順利“著(zhù)地”、協(xié)助企業(yè)實(shí)現戰略目標是管理者最頭痛的事情。
目前人力資源領(lǐng)域普遍存在一種現象是：很多企業(yè)在建立績(jì)效管理系統方面可謂不遺余力，比如花高價(jià)聘請專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機構協(xié)助其建立或者優(yōu)化內部績(jì)效管理系統，結果很多企業(yè)遠遠沒(méi)有達到預期的效果。
于是許多管理者提出質(zhì)疑績(jì)效管理真的如宣傳的那樣有效嗎？更有甚者干脆全盤(pán)否定和廢除辛辛苦苦建立起來(lái)的績(jì)效管理體系。
因此，績(jì)效管理在很多企業(yè)實(shí)施過(guò)程中遭遇了“難產(chǎn)”的尷尬局面。如何才能使績(jì)效管理體系在企業(yè)順利“著(zhù)地”，去協(xié)助企業(yè)實(shí)現戰略目標是管理者最頭痛的事情。管理不僅是一門(mén)系統的科學(xué)，還是一門(mén)過(guò)程的藝術(shù)，是計劃、組織、溝通、激勵、控制的有機結合�？�(jì)效管理除了要建立相應的系統，還需要在運作過(guò)程中體現管理的過(guò)程。建立績(jì)效管理系統，僅僅是“胎兒成形”，而胎兒能否順利降生就要看我們能否將過(guò)程的控制有效運用到績(jì)效管理中，并如何將考核的結果轉化為下一輪績(jì)效管理的輸入，以求持續改進(jìn)。這也是從“績(jì)效考核”上升到“績(jì)效管理”的過(guò)程。
而現在很多企業(yè)還停留在“績(jì)效考核”階段。一般來(lái)講，企業(yè)需要先通過(guò)組織戰略確定關(guān)鍵成功因素，也就是以核心競爭力確定戰略地圖，并將關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPI）層層分解，直到落實(shí)到每個(gè)員工身上。然而在接下來(lái)的指標實(shí)施過(guò)程中，往往忽視了過(guò)程控制、持續的溝通和指導，從而讓績(jì)效管理流于形式，僅為“達成指標而指標”，不僅削弱員工工作的熱情，同時(shí)使員工產(chǎn)生短期利益行為，甚至對企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，于是企業(yè)的績(jì)效管理又退回到“績(jì)效考核”的狀態(tài)。國內的許多企業(yè)績(jì)效管理沒(méi)有做好，很多時(shí)候就是因為績(jì)效管理的過(guò)程中只有指標，而沒(méi)有在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行溝通、輔導、跟進(jìn)。
中國某電信企業(yè)就存在這樣的現象。集團總部制定年初計劃時(shí)確定集團客戶(hù)開(kāi)拓數量，并將該指標層層分解，通過(guò)省到市到區，最后會(huì )落到每個(gè)客戶(hù)經(jīng)理頭上。在指標實(shí)施的過(guò)程中，當地市場(chǎng)部經(jīng)理在月末考核客戶(hù)經(jīng)理的指標達成情況，對沒(méi)通過(guò)考核的客戶(hù)經(jīng)理，以績(jì)效獎金（一般績(jì)效獎金占他們工資的40-50%）扣發(fā)作為懲罰，希望通過(guò)績(jì)效考核來(lái)促使指標的完成。剛上陣，客戶(hù)經(jīng)理們都是激情十足，全力以赴。因為他們沒(méi)有得到上級的有效支持和輔導跟進(jìn)，很快他們就遇到一些麻煩：這個(gè)客戶(hù)的要求很苛刻，這個(gè)客戶(hù)跟了很久一直拿不下來(lái)……眼看一個(gè)月都過(guò)了大半，怎么辦？于是，八仙過(guò)海，各顯神通，為了保證拿到全額績(jì)效獎金，有的客戶(hù)經(jīng)理通過(guò)免費贈送的形式增加集團客戶(hù)的數量，有的通過(guò)拉關(guān)系將一些“小型企業(yè)”算進(jìn)去，更有甚者通過(guò)企業(yè)ERP系統進(jìn)行造假。最后懂得應變的客戶(hù)經(jīng)理們完成了自己的指標，可是對于集團來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)真正拓展了多少？再往下推想，到一定時(shí)候，剩下來(lái)的客戶(hù)經(jīng)理必定都是應付指標的高手，這樣，績(jì)效管理系統由一種先進(jìn)的管理工具變成了累贅！
這種現象更是普遍存在國內一些大中型企業(yè)里面。直線(xiàn)經(jīng)理們整天忙于日常業(yè)務(wù)、開(kāi)會(huì )等一些職能型工作，根本無(wú)暇顧及下屬的指標達成情況，等到接近績(jì)效評估時(shí)，“無(wú)情”地冷對結果。在抱怨績(jì)效管理工具不好用的時(shí)候，是否有企業(yè)領(lǐng)導者或者管理者意識到如果在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，進(jìn)行適當的控制、溝通、激勵、培訓或指導，結果就會(huì )大不一樣！
是不是對過(guò)程進(jìn)行了有效的管理，績(jì)效管理系統就在企業(yè)管理過(guò)程中發(fā)揮應有的作用呢？當然不行！一個(gè)完整的系統，一個(gè)自身不斷優(yōu)化、發(fā)展的系統，必須是一個(gè)閉環(huán)系統，因此除了輸入、輸出外，還必須有一個(gè)反饋。
更多相關(guān)