發(fā)布時(shí)間：2011-06-29 15:35:17
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雖然人才測評技術(shù)在招聘過(guò)程中的重要性日益顯現，但仍有一些企業(yè)的管理者認為暫時(shí)還用不著(zhù)。對此，全國人才市場(chǎng)開(kāi)發(fā)專(zhuān)委會(huì )秘書(shū)長(cháng)、北京西三角人事技術(shù)研究所顧問(wèn)黃亨煜先生表示：入世在即，人才爭奪將會(huì )更加激烈。選到一個(gè)合適的人才對于企業(yè)是一件幸事。同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟要求管理者越來(lái)越精明，加強成本管理。而人才測評不僅能提高選人的準確度，還能為招聘者節省時(shí)間成本和機會(huì )成本。
記者也曾采訪(fǎng)過(guò)一些人力資源管理者，發(fā)現他們在招聘的實(shí)際工作中更喜歡用試用的方法。他們中多數人都有這樣的想法：有什么可測的，招來(lái)人試用上3個(gè)月，不合適走人。公司頂多損失幾個(gè)月的試用期工資。聽(tīng)上去似乎有道理。但黃亨煜先生算了一筆賬，卻讓記者了解到企業(yè)的損失遠不止這些。
專(zhuān)家說(shuō)，人才招聘的成本由直接成本、內部成本、外部成本、機會(huì )成本等構成。直接成本包括廣告、招聘會(huì )費用、獵頭費、中介費、員工推薦獎勵金、校園招聘費、因特網(wǎng)廣告費。內部成本主要是企業(yè)內招聘專(zhuān)員的工資、福利、旅差費及其他管理費用。外部成本則是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費、置家費、探親費、交通補貼費等；說(shuō)到機會(huì )成本，這往往是被忽視的，但實(shí)際上又是最大的一筆費用。它包括如果招聘到一名合適于招聘職位的員工能夠給公司所創(chuàng )造的效益；如果招聘到的員工不適合企業(yè)的要求，有可能帶來(lái)的經(jīng)濟損失、管理費、辦公費、員工試用期薪酬、培訓費、及另找一名員工所需要的招聘費等。
專(zhuān)家認為使用測評技術(shù)可以幫企業(yè)節省內部成本和機會(huì )成本。他以招聘一名業(yè)務(wù)助理為例，對是否使用測評技術(shù)所發(fā)生的費用進(jìn)行了對比。從收到簡(jiǎn)歷開(kāi)始，一般流程是，先由主任級招聘專(zhuān)員篩選應聘簡(jiǎn)歷，大約從20－30份簡(jiǎn)歷中挑出6－10份，以每份簡(jiǎn)歷閱讀分析時(shí)間需10分鐘計，閱讀簡(jiǎn)歷就需要4個(gè)小時(shí)。之后由秘書(shū)或助理電話(huà)通知應聘者，每人面試至少30分鐘，平均為4個(gè)小時(shí)；從中挑出二到三人，由人事經(jīng)理做面試。人事經(jīng)理面試后，或許認為都不合適，人事主任需要重新挑選；或許認為合適由人事經(jīng)理推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理，一般來(lái)說(shuō)業(yè)務(wù)經(jīng)理至少要挑選2－3人才能確定1人。那么來(lái)計算一下內部成本。以北京西三角人事技術(shù)研究所1999年所作的《北京市外商投資企業(yè)薪酬調查》統計結果：一般專(zhuān)員月薪收入為2000－5000元；主管、主任、督導、月薪收入為3500-4000元；經(jīng)理月薪收入為5000－12000元；高級經(jīng)理月薪收入為7000-20000元；按北京市的有關(guān)外商投資企業(yè)的政策，除上述月薪外，企業(yè)還應提出相當于上述月薪的61%的費用進(jìn)入到中方帳戶(hù)，用作員工福利費用。將以上負責招聘的人員的工資以小時(shí)平均，再加上折合均攤后的寫(xiě)字樓租金、電話(huà)費、管理費等，這樣算下來(lái)，招聘一個(gè)人的內部招聘成本至少為2592.93元。如果采用人才測評軟件，則可節省不少時(shí)間和費用�？梢杂扇耸旅貢�(shū)負責對應聘者測試，招聘專(zhuān)員根據測試對應試者作簡(jiǎn)單的面試，平均每人面試15分鐘，僅用2個(gè)小時(shí)；再由人事經(jīng)理做面試，由于有測試報告作為基礎，又可以省掉幾個(gè)小時(shí)。推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理的人選也易于被接受。以上面的標準同樣計算，可以預見(jiàn)的內部成本為1934.43元，節約費用為658.5元。
專(zhuān)家說(shuō)，從機會(huì )成本角度看，節省的費用更多。這用包括業(yè)務(wù)經(jīng)理對人事經(jīng)理所推薦的人選不信任而要求重新推薦的費用；挑選的人員不合適給企業(yè)和其他人的工作帶來(lái)的不利影響所造成的損失；本來(lái)如果是一名合適的員工給公司應創(chuàng )造的利潤。當然，有人會(huì )說(shuō)，前面的計算里沒(méi)有涵蓋測評技術(shù)的費用。因為做測評本身也是要花錢(qián)的。確實(shí)，請外面的顧問(wèn)公司來(lái)做，價(jià)格很昂貴，但通常是在選聘高級管理人員才那么做。而招聘一般人員，最好使用測評軟件。據了解，目前市場(chǎng)上已經(jīng)有幾套國內專(zhuān)家研制的測評軟件。每套軟件大概在三四千元左右。企業(yè)用還是很核算的。
當面試結果和測評結果不一致時(shí)怎么辦？專(zhuān)家的建議是：如果是有經(jīng)驗的面試考官，最好是以面試為主，否則要以測試結果為主�？稍诖酥�，一定要找到導致這種不一致的原因�；蛟S從中能發(fā)現些什么。黃先生最后強調，人才測評技術(shù)通常是專(zhuān)家們多年的研究所成。因此它具有一定的科學(xué)性、客觀(guān)性、公正性、權威性。但是世界上沒(méi)有絕對的事情。人才測評技術(shù)不是選人的唯一手段，它和面試一樣為招聘提供了一個(gè)“參考點(diǎn)”。而企業(yè)在招賢納才時(shí)多選擇一些參考點(diǎn)是有好處的。