發(fā)布時(shí)間：2011-06-27 17:15:41
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孟子曰：“權，然后知輕重；度，然后知長(cháng)短。物皆然，心為甚�！比耸强梢詼y評的，這是我們的祖先在幾千年前就已熟知的道理。
而今的人才測評，是以管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理測量學(xué)等為基礎，根據崗位需求及組織特性，通過(guò)心理測驗、面試、情景模擬測試等客觀(guān)手段，對人的能力水平、性格特征等因素進(jìn)行測量和評價(jià)，為組織的人事決策與人員發(fā)展提供決策依據的一套技術(shù)體系。有人把它形象地比喻為“人才試金石”。
20世紀80年代，現代人才測評的理論和方法開(kāi)始引入國內，各類(lèi)人才測評研究和服務(wù)機構應運而生，中國人才測評迎來(lái)了第一個(gè)高峰。當時(shí)，人才測評以心理測驗為主，內容包括智力、能力、個(gè)性?xún)A向也包括一些人格因素。但當時(shí)企業(yè)對人才的選拔還停留在如何避免人情關(guān)系的層面，對人才的科學(xué)測評沒(méi)有形成強烈的現實(shí)需求。人才測評機構對企業(yè)的實(shí)際運作也缺乏深入研究，只是機械引進(jìn)國外測評工具，本土化不夠、沒(méi)有融會(huì )貫通為自己的東西。隨著(zhù)被測人接觸次數的增加，熟練效應愈發(fā)嚴重。對個(gè)人來(lái)說(shuō)，重要的是通過(guò)測評這一關(guān)，找到一份工作，至于是否真正適合自己，顯得并不重要（還有鐵飯碗的殘余意識）。性向測試的表面效度，使被測人刻意迎合。這些都嚴重地影響了測評的可信性與有效性，中國的人才測評也進(jìn)入了低谷。
進(jìn)入21世紀以來(lái)，人才測評的方式逐漸豐富，投射測驗、情景模擬等方式被更多地應用，試題的本土化有了很大進(jìn)步，人才測評的信度與效度也不斷提高。企業(yè)在員工選拔上的關(guān)注點(diǎn)，也經(jīng)歷了學(xué)歷背景——知識技能——工作經(jīng)驗——素質(zhì)要求等漫長(cháng)的轉變歷程。人格、興趣、動(dòng)機等影響工作效率的關(guān)鍵心理因素越來(lái)越受到關(guān)注。對個(gè)人來(lái)說(shuō)，“只有找到適合的工作，才能充分發(fā)揮自己的潛能”，也逐漸成為一種共識。
但在現實(shí)的人才選拔中，有多少企業(yè)使用了規范的測評工具？人才測評類(lèi)服務(wù)企業(yè)的運作狀況如何？有多少求職者是抱著(zhù)真實(shí)了解自己的平和心態(tài)參加測評的？有幾個(gè)企業(yè)敢幾次使用同一套測評的題目而不變換？或者僅用一套標準的測評工具確定人選？
問(wèn)題的答案顯然是不容樂(lè )觀(guān)的！
人才測評的三方相關(guān)者不能不思考：企業(yè)應該把人才測評放在一個(gè)什么位置？人才測評服務(wù)提供者如何打造經(jīng)得住考驗的測評工具？個(gè)人求職者以什么樣的心態(tài)對待人才測評？
參考資料：石油和化工人才管理網(wǎng)