發(fā)布時(shí)間：2011-06-20 16:10:15
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皮特 拉姆斯達德(Peter Ramstad）曾說(shuō)過(guò)這樣一段話(huà)：如果醫生開(kāi)出一劑劣質(zhì)藥方，他們的病人會(huì )死去，他們就不必再管這件事了；如果律師沒(méi)能在法庭上對案子進(jìn)行卓越的辯護，他們的當事人就會(huì )坐牢，他們也不必再管這件事了。但如果在挑選經(jīng)理人上犯了錯誤，你就必須每天早上對這個(gè)錯誤說(shuō)“早上好”。
相信任何人都不會(huì )喜歡每天早上對著(zhù)自己的錯誤說(shuō)“早上好”。但現實(shí)的情況是，目前在經(jīng)理人的晉升和聘任決策方面，適配性較差，企業(yè)難以找到合適的經(jīng)理人�？傮w上來(lái)說(shuō)，他們的平均成功率不超過(guò)0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。
造成這種局面的原因有兩個(gè)：其一，錄用或提拔了不合格的人；其二，選擇了雖然出色卻不適合該崗位的人。
經(jīng)理人員承擔著(zhù)企業(yè)的管理決策、組織整合、資源配置、運作執行等核心職責，其能力水平和個(gè)性特質(zhì)將對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重大影響。古人就慨嘆“千軍易得，一將難求”，無(wú)獨有偶，拿破侖說(shuō)過(guò)“一頭獅子率領(lǐng)一群綿羊，可以打敗一頭綿羊率領(lǐng)的一群獅子”。
面對這些關(guān)鍵人才，企業(yè)自然是思賢若渴。但是，問(wèn)題好像沒(méi)有那么簡(jiǎn)單，我們在人才市場(chǎng)中常�？梢月�(tīng)到不少企業(yè)喟嘆職業(yè)經(jīng)理的職位難以找到合適的人選；而另一方面，很多想跳槽或準備當職業(yè)經(jīng)理人的應聘者卻感嘆懷才不遇。那么經(jīng)理人究竟該具備哪些基本素質(zhì)呢？企業(yè)到底應該如何從眾多專(zhuān)業(yè)知識豐富、專(zhuān)業(yè)技能純熟的候選人中找到適合成為管理者的人？如何識別候選人的管理經(jīng)驗，淘汰明顯不適合管理崗位的候選人？
國內外管理學(xué)研究結果表明，管理人員的勝任素質(zhì)決定了他們在特定組織中的績(jì)效表現。這種勝任素質(zhì)在不同的組織環(huán)境中具有不同的要求，但是作為企業(yè)管理者他們承擔著(zhù)類(lèi)似的職責角色，從這個(gè)角度而言對于經(jīng)理人而言存在著(zhù)一些基本的通用的素質(zhì)要求，如果這些素質(zhì)要求都不能達到的話(huà)，候選者的績(jì)效預期也就非常不樂(lè )觀(guān)了，也就是說(shuō)，這些指標是經(jīng)理人的“門(mén)檻類(lèi)素質(zhì)”。說(shuō)到這里我們也就能知道了，素質(zhì)測評對于經(jīng)理人的選拔而言是一個(gè)淘汰篩選工具，主要作用是“拒絕錯誤的人選”，這在從較大規模候選人中圈定目標人選時(shí)尤其適用，至于如何挑選優(yōu)秀的候選人還需要借助其他評價(jià)工具，如評價(jià)中心技術(shù)等。
結合我們在經(jīng)理人測評過(guò)程中的經(jīng)驗，經(jīng)理人通用素質(zhì)測評必須重視以下相關(guān)特質(zhì)：
1. 注重管理者核心能力——對于管理者而言，不僅需要有豐富的專(zhuān)業(yè)知識，更要懂得如何通過(guò)管理他人完成任務(wù)。其評估模型也應重點(diǎn)關(guān)注人際互動(dòng)、合作導向、分析思維等管理人員通用素質(zhì)模型中的核心能力，有助于快速甄別不符合管理崗位基本素質(zhì)要求的候選人。
2. 通用心理特質(zhì)分析——經(jīng)理人選拔產(chǎn)品系列針對應聘者的個(gè)性、傾向進(jìn)行分析，幫助管理者對候選人的支配性、獨立性、開(kāi)放性等管理崗位密切關(guān)注的心理特質(zhì)進(jìn)行深入了解。
對任何一位管理人員而言，在這些能力素質(zhì)方面都必須達到一定的標準，并以此淘汰明顯不適合管理崗位的候選人。
淘汰掉不合格的候選人之后，接下來(lái)面臨的問(wèn)題就是尋找合適的經(jīng)理人。我們注意到，很多時(shí)候，企業(yè)付出了很大的代價(jià)尋找公司經(jīng)營(yíng)者，找到的經(jīng)理人也很優(yōu)秀，但最后卻發(fā)現他并不適合該崗位，結果不僅不能為企業(yè)創(chuàng )造效益，還會(huì )阻礙或拖累企業(yè)的發(fā)展。因為優(yōu)秀的不一定就是合適的，關(guān)鍵要看目標崗位對從業(yè)者勝任素質(zhì)的要求。
為了便于理解這種評價(jià)和甄別，我們結合兩個(gè)經(jīng)理人的測評結果來(lái)進(jìn)行分析。這里所選用的是諾姆四達自主開(kāi)發(fā)、針對中國人群樣本的經(jīng)理人測評產(chǎn)品。其評估模型為：
下面是這兩個(gè)人的測評結果，我們姑且稱(chēng)前面那位為甲，后面那位為乙。
現在，需要思考的是這樣一個(gè)問(wèn)題：參考上面兩個(gè)人的測試結果，判斷一下，誰(shuí)更適合出任人力資源部經(jīng)理一職？
有的人可能會(huì )說(shuō)：“應該選甲，因為甲除了‘傾聽(tīng)他人’和‘情緒穩定性’兩項上得分比較低，其它各項得分都比較高，很優(yōu)秀，當然應該選甲�！绷硗獾娜藙t可能持不同意見(jiàn)，認為乙更適合擔任人事經(jīng)理一職。因為乙善于傾聽(tīng)，且能信任他人，容納他人。
我們來(lái)分析一下這兩個(gè)人的測評結果。
兩位測試者的相似之處：
對比以上兩位測試者的測評結果可以發(fā)現， 他們在分析思維方面得分比較接近，差異不明顯。也就是說(shuō)，他們都能對事物內部隱含的關(guān)系進(jìn)行比較準確的分析和判斷，能對掌握的信息進(jìn)行深入剖析，抓住問(wèn)題情境中各種事物之間的邏輯關(guān)系，預測問(wèn)題可能發(fā)展的方向和結果，并采取一定的策略解決問(wèn)題。
兩位測試者的不同特征：
在人際互動(dòng)方面，甲對人際關(guān)系比較敏感，有較強的洞察力，愿意主動(dòng)溝通，但不太關(guān)注和重視對方的情緒情感。在合作導向方面，他獨立意識較強，不能充分理解不同于己的思想觀(guān)點(diǎn)，有時(shí)不能包容不同風(fēng)格的人；比較相信自己的決定，重視自身的發(fā)展和表現。在個(gè)性上，他對自己的能力比較有信心，有較多的正面評價(jià)；有較強的支配欲望，愿意領(lǐng)導和指揮他人，不愿受到別人過(guò)多約束；好勝心強，喜歡接受挑戰，一旦確定目標，即使遇到困難，也會(huì )努力堅持下去。
乙在人際溝通中會(huì )比較投入，對對方所要表達的內容表現出強烈的興趣，能深刻體會(huì )和理解對方的情緒情感，能站在對方的角度思考問(wèn)題。在合作性上，他能從積極的角度理解他人的動(dòng)機和言行，能信任他人，比較善于聽(tīng)從他人的建議，能接納人與人之間的差異性，與不同風(fēng)格的人交往、共事。在個(gè)性方面，乙對成功有一定的期望，但欲望并不十分強烈；情緒比較穩定，一般不會(huì )因為周?chē)h(huán)境的改變而產(chǎn)生巨大波動(dòng)；比較尊重事實(shí)，看問(wèn)題也相對客觀(guān)。
關(guān)于兩位測試者的運用建議：
甲的大部分能力比較突出。但合作性偏低，不是很好的傾聽(tīng)者，而且情緒穩定性得分也較低。這些不適合人事工作的性質(zhì)。其個(gè)性突出，獨立性強，支配欲高，這是人事工作所忌諱的，因為人事工作是為組織戰略服務(wù)的，要服從企業(yè)整體戰略目標的要求，過(guò)強的獨立性和支配欲不利于工作。所以，甲不適合HR經(jīng)理一職，而更適合成為企業(yè)的戰略領(lǐng)導者。HR經(jīng)理一職會(huì )使他有‘英雄無(wú)用武之地’之感。
相較而言，乙情緒穩定，善于傾聽(tīng)，人際合作性也較好，個(gè)性不那么突出尖銳，比較中庸，這些特征是人事工作中比較注重的素質(zhì)，有利于工作的開(kāi)展和與其他同事的互動(dòng)。所以，乙更適合HR經(jīng)理一職。
以上分析的過(guò)程可能涉及到HR經(jīng)理勝任素質(zhì)模型方面的內容，篇幅所限，不能展開(kāi)討論，我們將在以后有合適的機會(huì )時(shí)進(jìn)行介紹。
從上面的分析我們可以看出，被測評者在各項素質(zhì)上并不是得分越高越好，關(guān)鍵是要看目標崗位對勝任素質(zhì)的具體要求。通過(guò)這樣一個(gè)測試分析的過(guò)程，我們可以評價(jià)、甄別候選人，為目標崗位尋找合適的經(jīng)理人。同時(shí)，也能讓被測評者更深入地了解自己，尤其是了解自身的優(yōu)勢與弱勢素質(zhì)，明確今后發(fā)展的方向