發(fā)布時(shí)間：2012-02-07 11:28:42
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在困擾世界的管理十大難題評選中，績(jì)效管理被列為首位，可見(jiàn)績(jì)效管理的難度。而績(jì)效評估又是難中之難。在筆者幾年的咨詢(xún)經(jīng)驗中，曾經(jīng)輔導過(guò)許多企業(yè)建立他們的績(jì)效評估系統，但無(wú)論采用何種績(jì)效評估方法，都或多或少的存在著(zhù)一定的局限性。糾其原因，一是績(jì)效本身就是一個(gè)企業(yè)各種因素相互作用的結果，各因素之間互相影響，使得績(jì)效結果的產(chǎn)生過(guò)程比較復雜，對績(jì)效的認定就較難；二是企業(yè)內不同的人員對績(jì)效評估的期望及希望通過(guò)績(jì)效評估達成的最終目的都有不同的預期。這兩個(gè)方面的原因使得績(jì)效評估成為管理的難題。曾有企業(yè)的老總對我說(shuō)：我要建一個(gè)不依靠人，僅靠這個(gè)體系就可以很好運作的績(jì)效評估系統。我聽(tīng)后對他說(shuō)：那么世界上就不存在績(jì)效管理的難題了。
那么企業(yè)到底績(jì)效評估都有哪些期望，績(jì)效評估的目的或功能都有哪些？理清這個(gè)問(wèn)題有助于我們更好的把握績(jì)效評估的重點(diǎn)和針對性的建立評估體系。
第一，傳遞組織的價(jià)值觀(guān)和文化。員工有時(shí)可能無(wú)法對組織的目標有一個(gè)很清晰的了解，尤其是組織對員工所任職職位的要求。一個(gè)員工可能很想按組織的要求來(lái)工作，但如果缺少指導，這一目標可能無(wú)法實(shí)現�？�(jì)效評估是一個(gè)非常有力的工具，可以告訴員工哪些是重要的，哪些是次要的。同時(shí)，就結果（組織尋求的目標）和過(guò)程（可接受的方法）而言，績(jì)效評估對于明確組織文化和行為準則也是一個(gè)重要的方法。這種價(jià)值觀(guān)的傳播不僅僅針對企業(yè)內部，同時(shí)還針對企業(yè)外部：組織各項和外部重要關(guān)聯(lián)性的評估。
第二，監測戰略和目標的執行情況。有統計資料顯示：80%的企業(yè)戰略不成功，主要原因不是戰略本身的問(wèn)題，而是戰略執行不利。評估系統可以將組織戰略轉化成可衡量、可控制的要素，通過(guò)定期的收集相關(guān)數據，可以清楚的看到戰略和目標的執行情況，便于及時(shí)的采取措施，保證組織戰略和目標的實(shí)現。
第三，發(fā)現問(wèn)題，尋找組織的績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)。通過(guò)績(jì)效評估，便于發(fā)現組織中存在的問(wèn)題，將問(wèn)題界定清楚，將原來(lái)隱藏在冰山之下的問(wèn)題突顯出來(lái)，推動(dòng)管理者去尋找解決問(wèn)題的方法，最終達到改善績(jì)效的目的。
第四，公平合理的評價(jià)與報酬員工�？�(jì)效評估可以向員工表明哪些地方做得較好，哪些地方做得還不夠，需要改進(jìn)。公平合理的績(jì)效評價(jià)對組織內成員非常重要。在此基礎之上的報酬可以包括：薪酬、福利、職位晉升、職位調整、培訓、淘汰等物質(zhì)與非物質(zhì)的內容。
第五，提升管理者（評估者）與員工（被評估者）的技能�？�(jì)效評估最直接的是管理者能影響其下屬的行為，讓管理者隨時(shí)關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，促使管理者去推進(jìn)、改善原有的行為方式和管理難題，特別是那些平時(shí)不會(huì )主動(dòng)、不太愿意去做的事情，這對管理者和下屬都是一種挑戰。管理者在這個(gè)過(guò)程中將會(huì )提升自身的組織管理能力、溝通能力、計劃能力、監控能力等基本管理技能；下屬將更為關(guān)注自已的績(jì)效，想辦法改善工作方法以達成更高的績(jì)效結果。在績(jì)效壓力下，管理者與員工將提升自身的技能。
第六，建立溝通與反饋的平臺�？�(jì)效評估是一個(gè)溝通、反饋，再溝通、反饋的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，上下級不是在績(jì)效結果產(chǎn)生之后才進(jìn)行評估，而是在這個(gè)過(guò)程中就需要不斷的溝通與反饋，從而能及早的發(fā)現問(wèn)題，有利于組織內部的信息交流。
第七，建立基礎管理平臺。要提升績(jì)效評估的客觀(guān)性，就需要“一切用數據說(shuō)話(huà)”，這需要許多基礎數據的支持，通過(guò)績(jì)效評估的推進(jìn)，可以加強組織內部的基礎管理，建立起規劃的基礎管理平臺。
很明顯，績(jì)效評估的這些功能要想都發(fā)揮出來(lái)，那么對績(jì)效評估系統的要求之高是顯而易見(jiàn)的。不難看出，一個(gè)績(jì)效評估系統在某些方面可能發(fā)揮很好的作用，但在其它功能上卻不一定有很好的表現。例如：績(jì)效評估是希望建立一個(gè)溝通與反饋的平臺，但如果在如何運用績(jì)效結果上處理不當，會(huì )使員工對績(jì)效評估產(chǎn)生抵觸，從而使“提升管理者與員工的技能”難以實(shí)現。此外，績(jì)效評估往往關(guān)注的是某個(gè)績(jì)效周期的績(jì)產(chǎn)，而對戰略有重大影響、長(cháng)期的績(jì)效行為難于衡量，可能并不全部看好，從而造成績(jì)效評估的失誤。
綜上所述，績(jì)效評估的多種功能是伴隨評估本身的必然因素，也是造成績(jì)效評估難度的重要方面，組織在建立績(jì)效評估系統時(shí)，即要考慮評估的有效性，也要考慮其要達到的不同目的和功能，從而更好的利用好自己的評估系統。