發(fā)布時(shí)間：2012-02-01 17:05:24
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究其根本，企業(yè)是一個(gè)組織系統，如果是因為激勵、工作環(huán)境、工作流程等問(wèn)題，而導致員工和組織績(jì)效出現問(wèn)題，那么，顯然單純依靠培訓是無(wú)法起到?jīng)Q定性作用的。
也正因如此，培訓工作者如何轉變成績(jì)效工作者，成為近段時(shí)間來(lái)培訓領(lǐng)域越來(lái)越受關(guān)注的話(huà)題。
績(jì)效改進(jìn)的三條道路
提升組織績(jì)效是企業(yè)績(jì)效改進(jìn)過(guò)程中始終不渝的追求目標。企業(yè)所有的工作都圍繞著(zhù)戰略目標，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)首先是力爭實(shí)現符合戰略目標的績(jì)效目標。因此，人們在追求企業(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著(zhù)績(jì)效改進(jìn)的方法和途徑。
追求組織績(jì)效持續改進(jìn)的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質(zhì)量管理，PDCA戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無(wú)人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競爭力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績(jì)效管理。上世紀90年代，中國企業(yè)加速引進(jìn)和學(xué)習歐美的管理工具，其中，目標管理、360度考核、平衡計分卡等績(jì)效管理工具很快在中國很多企業(yè)中得到推廣。傳統的績(jì)效考核將員工視為同機器設備一樣的一種成本，是創(chuàng )造利潤的工具。平衡計分卡將靜態(tài)的結果（財務(wù)指標）和動(dòng)態(tài)的行為過(guò)程（非財務(wù)指標）二者有機地結合起來(lái)，目的是克服以財務(wù)為核心的績(jì)效管理系統的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績(jì)。
第三條高速路則是隨著(zhù)科技與生產(chǎn)的進(jìn)步，企業(yè)規模的膨脹，國際化進(jìn)程的加速，管理者在不斷遇到新問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中，逐漸認識到人力要素的重要性。企業(yè)培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理舞臺的前臺。企業(yè)期望著(zhù)科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績(jì)效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jì)。系統工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習心理學(xué)、技術(shù)為一體的ISD（教學(xué)系統設計）理論與ADDIE模型在培訓領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳的理論。
績(jì)效改進(jìn)之路的交匯點(diǎn)——績(jì)效改進(jìn)技術(shù)
從產(chǎn)品入手的組織績(jì)效改進(jìn)方法在抓產(chǎn)品質(zhì)量的同時(shí)，發(fā)現人同樣是不可忽視的重要因素。于是，企業(yè)設定了動(dòng)作標準和指標，并責成企業(yè)的人力資源部門(mén)按照標準進(jìn)行考核。企業(yè)會(huì )對考核結果不甚理想的人進(jìn)行培訓，讓其按照企業(yè)的標準和要求做事，并且在“教”的方法上不斷推陳出新，以實(shí)現個(gè)人與組織的績(jì)效目標。遺憾的是，結果并不盡如人意。出了什么問(wèn)題呢？
績(jì)效改進(jìn)專(zhuān)家認為，在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據企業(yè)制定的目標和標準來(lái)識別問(wèn)題，找出問(wèn)題，由此選擇和設計解決問(wèn)題的方法，并將解決問(wèn)題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達到企業(yè)標準，實(shí)現企業(yè)目標。比如，如果因工作流程的問(wèn)題而導致員工績(jì)效不達標，那么，再?lài)烂艿目?jì)效管理，投入再多的培訓資源也解決不了問(wèn)題。解決問(wèn)題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。
績(jì)效改進(jìn)專(zhuān)家采用的技術(shù)就是績(jì)效改進(jìn)技術(shù)，它要求一切從問(wèn)題出發(fā)，以達成最終結果為目標。同時(shí)績(jì)效改進(jìn)技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長(cháng)”在績(jì)效改進(jìn)這個(gè)共同的平臺上得以充分的施展�？�(jì)效改進(jìn)技術(shù)會(huì )采用最適當的解決問(wèn)題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績(jì)效管理、員工培訓、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng )新等。
所以，在追求提高組織績(jì)效為目標的道路上，質(zhì)量管理、績(jì)效管理、教學(xué)系統設計這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績(jì)效改進(jìn)技術(shù)這個(gè)“環(huán)島”上交匯了。
績(jì)效改進(jìn)——培訓工作者的新挑戰
從關(guān)注培訓本身轉向關(guān)注績(jì)效改進(jìn)，可以使培訓工作者站在企業(yè)戰略的高度、著(zhù)眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、以組織績(jì)效為依據設計和規劃員工培訓，不再只局限于員工的學(xué)習和課堂教學(xué)。從培訓向績(jì)效改進(jìn)轉變的過(guò)程，是一個(gè)組織變革的過(guò)程，也是一個(gè)長(cháng)期而復雜的過(guò)程。轉變的實(shí)現不是一蹴而就的，需要培訓工作者在績(jì)效改進(jìn)的基本理論上達成共識，需要具有系統思考能力的專(zhuān)業(yè)人員。
績(jì)效改進(jìn)，在發(fā)現和分析績(jì)效問(wèn)題、規劃和開(kāi)發(fā)整體績(jì)效改進(jìn)方案、實(shí)施和評估績(jì)效改進(jìn)的過(guò)程中，需要應用多種相關(guān)理論知識，也需要依賴(lài)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的實(shí)踐工作中積累的經(jīng)驗。因此，要成為績(jì)效改進(jìn)的專(zhuān)業(yè)人員，需掌握績(jì)效改進(jìn)方法，即績(jì)效改進(jìn)技術(shù)，需要沉淀專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗，還需要具備從事績(jì)效改進(jìn)的專(zhuān)業(yè)能力。