發(fā)布時(shí)間：2012-01-30 16:54:56
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一位管理學(xué)家說(shuō)：“如果你讓別人干得好，就得給他一份恰當的工作”。衡量一份工作對一個(gè)人是否恰當，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清楚地認識到，如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì )精神振奮，更加投入。
為了讓員工選擇自己喜歡做的事，盛田昭夫下令創(chuàng )辦了一份公司內部周刊，并在上面刊登每個(gè)單位或部門(mén)現有的空缺崗位，有意向的員工可以前去應聘，同時(shí)公司約定每?jì)赡暌淮�，設法調整部分職工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對工作保持新鮮感。公司希望借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時(shí)的內部調整機會(huì )，使他們重新找到適合自己的工作。
這樣一來(lái)，員工們通常都有機會(huì )找到自己更滿(mǎn)意的工作，而人事部門(mén)也可以根據員工們的調動(dòng)情況，揣測出具體管理部門(mén)存在的問(wèn)題。凡是管理不當的主管，公司就將他調離，減少上下級的沖突。
海爾追求自我管理
海爾的嚴格管理在我國企業(yè)中是有名的，在嚴格管理中，工作報酬與績(jì)效考核掛鉤，用物質(zhì)利益激發(fā)員工的工作動(dòng)機。這是引導員工對工作發(fā)生興趣的一個(gè)重要方面。但海爾不僅有嚴格管理的一面，還有追求員工自我管理、直覺(jué)狀態(tài)的一面，注意在精神激勵上下功夫。主要做法是：讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導地位：尊重人的價(jià)值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性---力求使每個(gè)員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺(jué)的狀態(tài)中。這是比嚴格管理更高一層的境界，其實(shí)質(zhì)還是在于充分發(fā)揮工作興趣這一內在動(dòng)機在人的心理和行為中的積極作用。
一般來(lái)說(shuō)，員工工作興趣的激發(fā)與培養依賴(lài)于以下一些因素：
崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。
目標設置：目標的具體性、挑戰性和個(gè)人價(jià)值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個(gè)人價(jià)值、可以被個(gè)人接受的原則。
激勵機制：工作的過(guò)程既是實(shí)現組織和團體目標的過(guò)程，也是實(shí)現個(gè)人目標的過(guò)程，組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。
工作設計：工作設計是否得當對激發(fā)員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作括大化對提高工作興趣具有一定的促進(jìn)作用。
教育培訓：人們對世界的探求和對自我發(fā)展的追求是工作興趣的主要來(lái)源，教育培訓有利于滿(mǎn)足人們的這種需求，而且教育培訓也有利于員工更好地適應崗位工作的變化，同時(shí)利于保持和提高員工和組織在發(fā)展目標上的一致性。
來(lái)源：網(wǎng)絡(luò )