發(fā)布時(shí)間：2012-01-18 17:27:58
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在企業(yè)擁有的各種資源中，人才資源顯然是最為重要的，企業(yè)最終所產(chǎn)出的價(jià)值歸根結底是要由企業(yè)的人才發(fā)揮作用。企業(yè)在人才成長(cháng)上所投入的成本也是極大的，用量化的標準衡量，企業(yè)如果流失一個(gè)稱(chēng)職的員工，那么企業(yè)重招新人直到人員再就位的過(guò)程中的替換成本高達原來(lái)在職員工薪水的１．５到２．５倍。如何留住人才，是時(shí)下困擾企業(yè)管理者的最大問(wèn)題。
那么企業(yè)如何留住人才呢？這里有七種“秘訣”供大家參考。
關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。這其實(shí)就是企業(yè)在為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計。美國微軟公司人力資源部制訂有一部“職業(yè)階梯”文件，其中詳細列出了每個(gè)職務(wù)所需具備的能力和經(jīng)驗�？科髽I(yè)與員工共同努力，促進(jìn)其員工職業(yè)生涯計劃的實(shí)現。
企業(yè)發(fā)展戰略。企業(yè)需要制訂明確的發(fā)展戰略目標，并使員工切身體會(huì )到他們的工作與實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標是息息相關(guān)的。在這種情況下，職工可以把自己的奮斗目標同企業(yè)的發(fā)展目標融為一體。公平競爭機制。海爾集團在員工內部實(shí)行“賽馬制”，讓每個(gè)員工都有工作動(dòng)力和壓力，在“賽馬”過(guò)程中成長(cháng)，經(jīng)受鍛煉。這需要在企業(yè)內部建立各種必要的規章制度，努力促進(jìn)公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。
高薪。華為集團所需人才一旦被聘用，就會(huì )享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)的外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內部，適當拉開(kāi)薪資分配的差距。
“超彈性工作時(shí)間”。據報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò )終端公司有位叫喬治的年輕人，五年前，他在斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢(qián)，又能自由支配時(shí)間的工作。公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后，當即滿(mǎn)足了他的要求。喬治到該公司就職之后，每天早晨１０點(diǎn)鐘左右起床，１１點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開(kāi)始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。
“黃金降落傘”制度。企業(yè)在被收購和兼并時(shí)，高層管理者很難找到適合的位置。為對付這種風(fēng)險，美國不少企業(yè)都制訂“黃金降落傘”制度，這種制度實(shí)際上是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數可觀(guān)的退職金和其它特殊恩惠。
福利沉淀制度。山東海信集團實(shí)行年薪沉淀制度。海信集團的經(jīng)理年薪從１５萬(wàn)到２０萬(wàn)元不等，經(jīng)理的年薪要分成四塊，當年只能拿走３０％定額現金，其余７０％沉淀下來(lái)，５年后兌付。如果有人提前離開(kāi)，他的沉淀工資不能夠全部拿走。
來(lái)源：中經(jīng)網(wǎng)/經(jīng)濟參考報