發(fā)布時(shí)間：2012-01-09 16:53:19
點(diǎn)擊數：60098 次
員工滿(mǎn)意度受工作環(huán)境、工作條件、工作成就感、個(gè)人發(fā)展等多方面因素的影響，薪酬是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)很重要的因素。一個(gè)國外民意調查組織在研究以往二十年的數據后發(fā)現：在所有的工作分類(lèi)中，員工都將工資與收益視為最重要和次重要的指標。工資能極大地影響員工行為，即在何處工作及是否好好干。因此，如何讓員工從薪酬上得到最大的滿(mǎn)意，成為現代企業(yè)組織應當努力把握的課題。
而事實(shí)上，國內相關(guān)機構曾對不同的人群開(kāi)展薪酬滿(mǎn)意度調查，調查結果不容樂(lè )觀(guān)：不考慮“未表態(tài)”的，總體上來(lái)講參與調查的人對目前的薪資不甚滿(mǎn)意。
如何提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度？是不是企業(yè)給對薪酬不滿(mǎn)意的員工統統加薪就可以解決問(wèn)題了？在我們前面所提到的薪酬滿(mǎn)意度調查中，對目前薪酬不滿(mǎn)意的人群中，有的所獲薪酬其實(shí)已經(jīng)大大超出市場(chǎng)行情，或者說(shuō)，其個(gè)人素質(zhì)水準還遠未達到目前所得的薪酬水準。低薪者盼著(zhù)拿高薪尚有情可原，而那些已經(jīng)拿了高薪的人也在抱怨，這就不得不引起管理人員的深思了。
此外，很多時(shí)候我們會(huì )發(fā)現，曾經(jīng)一度企業(yè)的效益節節攀升，管理層決定給員工集體加薪，加薪前大家倒是相安無(wú)事，可是加薪后問(wèn)題就接踵而來(lái)，究其原因，員工對加薪后的薪水是誰(shuí)也不服�？梢�(jiàn)，企業(yè)要提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度并不是簡(jiǎn)單加薪就可以解決問(wèn)題的，如何加？加多少？是不是除了加薪還有其他辦法，這些都是我們要討論的。
一、通過(guò)調整薪酬制度來(lái)提高員工滿(mǎn)意度的三個(gè)原則
1.公平原則
（1）外在公平。一個(gè)企業(yè)的薪酬水平政策可以采取與同行業(yè)平均水平持平、略高于同行業(yè)平均水平、略低于同行業(yè)平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結合公司的文化傳統，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì )供求關(guān)系。對于社會(huì )需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會(huì )平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會(huì )供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會(huì )平均水平持平的薪酬政策，節約成本，促進(jìn)公司財務(wù)狀況的良性發(fā)展。解決外部公平的主要手段是進(jìn)行薪酬調查，在社會(huì )平均水平的基礎上制定自己公司的薪酬水平。
（2）內在公平。內在公平是指企業(yè)內部員工的一種心理感受。企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)的內部員工對其表示認可，讓他們覺(jué)得與企業(yè)內部其他員工相比，薪酬是公平的。為了做到這一點(diǎn)，一方面，薪酬管理者必須經(jīng)常了解員工對公司薪酬體系的意見(jiàn)，采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要作用；另一方面，進(jìn)行崗位評價(jià)是確保崗位工資公平性的重要方法。崗位評價(jià)就是對同一組織內部不同崗位之間相對價(jià)值進(jìn)行系統評價(jià)的過(guò)程。為確保崗位評價(jià)的正確性，有兩點(diǎn)要特別注意：第一，崗位評價(jià)是確定各個(gè)崗位之間相對價(jià)值的大小，而不是確定各個(gè)崗位的絕對價(jià)值；第二，崗位評價(jià)是對“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不針對實(shí)際從事這些工作的員工。
2.競爭原則
高薪對于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場(chǎng)上提出較高的薪酬水平，無(wú)疑會(huì )增加企業(yè)對人才的吸引力。但是企業(yè)的薪酬標準在市場(chǎng)上應處于一個(gè)什么位置，要視企業(yè)的財力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。競爭力是一個(gè)綜合指標，有的企業(yè)憑借企業(yè)良好的聲譽(yù)和社會(huì )形象，在薪酬方面只需滿(mǎn)足公平性的要求也能吸引到一部分優(yōu)秀人才。
3.激勵原則
外在公平與競爭原則是相對的，內在公平則與激勵相對應。每個(gè)人的能力是有差別的，即使在相同的崗位，因而對企業(yè)的貢獻也會(huì )不一樣。如果貢獻大者與貢獻小者得到的報酬一樣，表面上是平等的，但實(shí)際上不平等。因此要真正解決內部公平問(wèn)題，需要確立以?xún)r(jià)值為導向的薪酬管理制度，這主要體現在兩個(gè)方面：一是以?xún)r(jià)值衡量員工崗位的價(jià)值以確定其基本工資，二是以?xún)r(jià)值衡量員工在規定時(shí)間內的業(yè)績(jì)，這部分是績(jì)效工資。以績(jì)效工資來(lái)區分業(yè)績(jì)，體現員工的能力和對企業(yè)的貢獻，讓高績(jì)效的員工獲得較高的薪酬，以充分調動(dòng)他們的積極性。
另外，“意外性收獲”可以加大員工對薪酬的滿(mǎn)意度。當有了“正常收入以外”收入時(shí)，員工對薪酬的滿(mǎn)意度最高。如何讓員工創(chuàng )造這樣的“額外”或“意外”收入，在我們前面談到的激勵原則就是所說(shuō)的績(jì)效工資，就是很好的“正常收入以外”收入。在原工資中加大績(jì)效工資的比例，使考核經(jīng)�；�，從而以經(jīng)常性的“績(jì)效工資”使員工個(gè)人收入產(chǎn)生浮動(dòng)。當然還有改原來(lái)福利型的硬性補貼為現金支付等，都是增加員工“額外”收入的方式。
二、通過(guò)重視對員工的內在報酬來(lái)提高員工滿(mǎn)意度
報酬可以劃分為兩類(lèi)：外在的和內在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢(qián)、津貼和福利。而內在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視，有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等。事實(shí)上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿(mǎn)意度有相當大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。
1.加強人力資源開(kāi)發(fā)，為員工創(chuàng )造發(fā)展空間，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展
要通過(guò)提高員工的工作認可度和事業(yè)盛況感來(lái)達到。要加強企業(yè)管理層在領(lǐng)導技巧上的培訓，使管理者關(guān)注于激發(fā)下屬的工作熱情，并需要進(jìn)行全員動(dòng)員，講解企業(yè)的戰略目標，以及各種崗位的意義，使員工能看到未來(lái)，共享遠景。
2.利用榮譽(yù)、晉升和情感等手段強化精神激勵
2 企業(yè)應當給不同崗位、不同層次的出色的員工以獎勵與認可，可以采取多種方式，如公司會(huì )議表彰、發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、旅游或療養、外出培訓進(jìn)修等。要注意讓?xiě)脴s譽(yù)的員工得到榮譽(yù)，不能出現偏差，否則榮譽(yù)激勵就失去效果；獲得同一種榮譽(yù)的員工不可過(guò)多，否則就失去了榮譽(yù)激勵的意義與作用了；榮譽(yù)激勵要與物質(zhì)激勵適當地結合起來(lái)，如發(fā)獎品或獎金等。
針對不同的職務(wù)設置晉級通道，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(cháng)。對于工資已經(jīng)達到該類(lèi)崗位最高檔次的員工，晉升職務(wù)是其提升薪酬的唯一通道，這促使員工追求最高的職務(wù)，為此會(huì )不斷提高個(gè)人能力和工作績(jì)效。
情感激勵可以說(shuō)是一種成本最低的激勵方式，卻會(huì )獲得很高的滿(mǎn)意度。積極的情感可以調動(dòng)員工的工作熱情，又有助于凝聚人心，并培養團隊協(xié)作精神與力量，它包括支持、信任、關(guān)心、愛(ài)護、友情、鼓勵等。因此，公司的各級管理人員都應該善于運用自己的情感去影響和打動(dòng)下屬的情感，形成正向激勵。要做到這一點(diǎn)，一方面有賴(lài)于管理人員與生俱來(lái)的個(gè)人素質(zhì)，另一方面還要通過(guò)相關(guān)的培訓強化管理人員運用情感激勵的意識，并有效提高這方面的技巧。公司的各級管理人員要注重感情投資，真心實(shí)意地關(guān)心和愛(ài)護下屬，通過(guò)各種方式或形式表達對下屬的尊重、理解、信任，那么下屬一定會(huì )用高漲的工作熱情來(lái)回報公司和上級，并會(huì )逐步增強對公司的認同感、歸屬感、忠誠度及滿(mǎn)意度。
來(lái)源: 《人力資源管理》雜志