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　　一、考核全面性

　　企業(yè)任何員工都是利潤創(chuàng )造者，也是成本消耗者，企業(yè)都要對其發(fā)工資、發(fā)獎金，實(shí)施獎懲。因此，就有必要對每位員工都實(shí)施恰到好處的考核發(fā)和評價(jià)。不能因為他是高管層(有些企業(yè)總經(jīng)理、常務(wù)副總不參加考核)而不需考核;不能因為他是特殊人才而不必要考核;不能因為他有特殊關(guān)系(老板弟弟、太太、小姨子等)不做考核，要做到對所有員工都有其工作目標、績(jì)效目標、管理重點(diǎn)，都要有全面性的評價(jià)，使得公司的考核體系公平、完整;

　　二、目標責任性

　　目標不能夠量化，便不叫做管理。目標不能落實(shí)到崗到人，沒(méi)有人出來(lái)承擔責任，履行績(jì)效承諾，目標的執行會(huì )大打折扣。目標的量化是件很困難的工作，但不管怎么樣?只要目標分解到了部門(mén)、到了崗位，只要經(jīng)理和部屬都認可了，就要制訂目標責任書(shū)，確保目標層層落實(shí)，壓力層層分解，目標徹底到位。很多企業(yè)在做目標分解過(guò)程中，常因目標難于分解，或抓不住重點(diǎn)，造成目標最后無(wú)人負責。這樣的考核一定流于形式。

　　三、過(guò)程重要性

　　績(jì)效目標分解到崗后，許多企業(yè)的管理者和HR便以為完成了考核任務(wù)，對每個(gè)崗位員工的績(jì)效實(shí)現過(guò)程缺泛重要的過(guò)程跟蹤、管理和輔導。企業(yè)管理者應是員工的績(jì)效伙伴，績(jì)效教練、績(jì)效的公證員。員工績(jì)效完不成任務(wù)，不完全是部屬的過(guò)錯。因此，優(yōu)秀經(jīng)理善于在部屬績(jì)效實(shí)現過(guò)程中，鼓舞士氣，實(shí)施培訓，予以激勵，有效溝通，合理授權，幫助部屬解決工作中的實(shí)際困難和問(wèn)題，非常關(guān)注員工績(jì)效的實(shí)現過(guò)程，能夠做到過(guò)程監督、檢查、并進(jìn)行改進(jìn)，這樣，績(jì)效才有保證。因此，績(jì)效實(shí)現的過(guò)程有時(shí)比結果更重要。

　　四、考評激勵性

　　績(jì)效考核管理不只是為了發(fā)工資、發(fā)年終獎這么簡(jiǎn)單。許多企業(yè)做績(jì)效考核就是為了發(fā)工資、發(fā)獎金、扣薪水，炒員工魷魚(yú)…這樣的考核目的是要不的�？己耸莿傂缘�，但更是人性的，不能脫離激勵原則。如果一個(gè)考核體系不能做到鼓勵優(yōu)秀，激勵員工上進(jìn)，懲罰偷工減料、偷雞摸狗之徒，這個(gè)體系是不當的，沒(méi)有激勵性、公正性、客觀(guān)性可言。因此，評價(jià)結果的應用要做到多元應用。如：績(jì)效面談、崗位調整、職責明確、責權更換、培訓實(shí)施、職位晉升、生涯規劃等。

　　五、體系完整性

　　績(jì)效考核體系基于戰略，落地于崗位目標，操作有流程，管理有制度，執行有專(zhuān)人，這樣才能夠完全落地。同時(shí)，績(jì)效管理體系的實(shí)施是一個(gè)閉環(huán)，從績(jì)效計劃---績(jì)效診斷---績(jì)效輔導---績(jì)效考核---結果應用---績(jì)效改進(jìn)，是環(huán)環(huán)相扣的。

　　并要做到不斷的PDCA循環(huán)提升，才能確保體系有有效運行。很多企業(yè)只做考核，不做計劃，或只做評價(jià)，不做激勵，或重結果輕過(guò)程，這些都不利于績(jì)效結果的實(shí)現。

　　當然，企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施成功與企業(yè)家的決心、企業(yè)管理者的水平、企業(yè)的激勵機制、企業(yè)人才成長(cháng)機制、培養機制都息息相關(guān)，在此不再熬述，在后續的文章為大家一一剖析。但如果績(jì)效體系在實(shí)施中做到了“五性”，關(guān)注了“五性”，則企業(yè)一定會(huì )產(chǎn)生“五更好”即：企業(yè)業(yè)績(jì)更好---經(jīng)理能力更好---員工士氣更好---團隊協(xié)作更好---經(jīng)營(yíng)發(fā)展更好。