發(fā)布時(shí)間：2011-12-22 17:16:15
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2011年9月30日的《科學(xué)》雜志(Science)報道了佛蒙特大學(xué)(University of Vermont)兩位社會(huì )學(xué)家的研究成果。為了更好地了解人類(lèi)情緒的起落，他們在兩年時(shí)間內(2008年2月至2010年1月)，對84個(gè)英語(yǔ)國家的240萬(wàn)人進(jìn)行研究，研究的文本就是他們發(fā)布的5億多條Twitter信息。
研究發(fā)現，受訪(fǎng)者不論來(lái)自哪種文化、地域和時(shí)區，積極與消極情緒幾乎每天都在交替循環(huán)�？傮w而言，人們的積極情緒在清晨(上午6-9點(diǎn))處于巔峰狀態(tài)，之后會(huì )不斷下降，在中午/午后跌入最低點(diǎn)，午后開(kāi)始回升，傍晚重新達到巔峰。表面看來(lái)，工作才是破壞好心情的罪魁禍首;然而，這種循環(huán)在休息日依然存在。如此看來(lái)，這種現象背后所隱藏的深層原因要復雜得多。
這項研究明確了一個(gè)一直廣受認可的現象，它對經(jīng)理人具有重要的意義，但卻很少在他們激勵員工的方式中得到體現。
社會(huì )學(xué)家所謂的正面情緒(良好的感覺(jué))與負面情緒之間并無(wú)關(guān)聯(lián)。正如研究發(fā)起人所說(shuō)，這兩種情緒“相互獨立，并非同一個(gè)維度上的兩個(gè)不同極端。負面情緒并非正面情緒的對立面，但這兩種情緒也并非始終平行�！�
在職場(chǎng)中，我們將這種正面或負面“情緒”稱(chēng)為積極性、敬業(yè)精神和投入——也就是員工額外付出努力以獲得超�？�(jì)效的意愿。不論叫法如何，現象本身并無(wú)區別：“積極”與“懈怠”或者“全心投入”與“漠不關(guān)心”都是完全不同的概念。造成兩種情緒的因素也截然不同。
以一個(gè)人的健康為例，我們可以充分理解這些緣由和推動(dòng)因素之間的關(guān)系。如果一個(gè)人身染重病，肯定會(huì )陷入沮喪的情緒當中。但試想一下，當他最終康復時(shí)，又會(huì )是什么心情呢?康復會(huì )讓他激情滿(mǎn)滿(mǎn)——但這樣的狀態(tài)不會(huì )一直持續下去，他很快就會(huì )因為滿(mǎn)足而失去激情。當健康狀況正常了，生活也就恢復到平常的狀態(tài)。于是，他再也無(wú)法從中得到激勵。所以說(shuō)，一個(gè)人惡劣的健康狀況會(huì )抑制他的情緒，但身體康復也并不足以激勵一個(gè)人做出多么了不起的事情。
對于老板而言，這一發(fā)現的意義就在于，如果你希望下屬工作積極(或敬業(yè)或全心投入)，就必須有抓好兩方面的工作。既要掃清限制因素，又要代之以調動(dòng)積極性的推動(dòng)因素。
掃清抑制員工積極性的障礙最多能達到“中性”結果(讓員工維持常態(tài)——譯者)。如果概括上述研究人員的話(huà)來(lái)說(shuō)，就是積極性與缺乏積極性(或者說(shuō)投入與漠然)并非同一領(lǐng)域的對立雙方，而是兩個(gè)互不相干的獨立領(lǐng)域，需要區別對待。
我們遇到過(guò)許多經(jīng)理人，他們非常關(guān)注導致員工缺乏積極性的原因，例如薪酬福利微薄、工作環(huán)境惡劣、公司的政策和規定有損人格或不利員工發(fā)展、個(gè)人地位低微、同事關(guān)系緊張等——這些也是老板向員工了解情況時(shí)，員工常見(jiàn)的理由。這些問(wèn)題確實(shí)亟待解決，但這并非全部。經(jīng)理人若想提高員工績(jì)效，就必須更進(jìn)一步，給出令人信服的理由，才能促使讓員工全身心地投入工作。
具體應該怎么做?下文給出的建議雖然無(wú)法面面俱到，但卻可以作為一個(gè)良好的開(kāi)始。對照一下，哪些是你已經(jīng)做到的?
激發(fā)興趣的工作目的。每個(gè)人都希望能夠參與到重大的事件中來(lái)。你是否與員工探討過(guò)你們的工作目的——不僅僅是做什么，還有為什么?對于從你們的工作中受益的其他人，你和你的團隊是否會(huì )去關(guān)注?
具有挑戰性的目標與計劃。人們不僅希望能參與重要的事件，還希望能為重要的事情努力奮斗。經(jīng)理人需要根據工作目的，提出具有挑戰性的目標和計劃，明確員工實(shí)現這些目標的途徑。
明確的職責與責任。每個(gè)人都需要明確自身的職責和團隊對他們的期望。人們希望明確自己的工作與團隊整體目標之間存在的聯(lián)系，因為這能讓他們感覺(jué)受到團隊的重視，感覺(jué)到自我價(jià)值的存在。明確每個(gè)人的職責，并就他們的工作表現給出明確的反饋，就能使每位員工掌控自己的工作，無(wú)需經(jīng)理人事無(wú)巨細地監督他們的一舉一動(dòng)，因為這種行為會(huì )極大地挫傷員工的情緒。
簡(jiǎn)而言之，如果老板希望員工有卓越的表現，既要掃清障礙，又必須給出有力的理由，才能促使員工努力工作。這兩方面截然不同，必須同等重視，不可偏廢。
來(lái)源：財富中文網(wǎng)