發(fā)布時(shí)間：2011-12-20 16:41:36
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今年七月，ANTAL國際（安拓國際）根據12000多名人力資源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇傭調查第九期》數據顯示，超過(guò)77%的中國企業(yè)，在2011年夏季對管理層和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有招聘需求，而下一季度，這一需求上升至90%！同時(shí)，今年年初發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調薪調研報告》顯示，2010年，中國19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，其中，員工主動(dòng)離職的比例高達93.2%.
面對“主動(dòng)流失”人才的巨大比例，更多的中國企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上，認為“挖”來(lái)的員工是財富，而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國際集團總裁Graeme Read總結：“沒(méi)有企業(yè)可百分之百地保留現有員工，無(wú)論你提供多好的機會(huì )，多高的薪酬，或者多么優(yōu)越的環(huán)境，有抱負的員工總會(huì )被看起來(lái)更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是，不把這部分人作為損失，反而繼續發(fā)展成寶貴財富�！�
何謂“離職管理”
傳統意義上的“離職管理”應屬于“員工關(guān)系管理”或“勞動(dòng)關(guān)系管理”的一部分，是現代人力資源管理六大模塊之一。通常，公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續事務(wù)，規范一些的再包含離職原因和意見(jiàn)的采集記錄，程序簡(jiǎn)單粗糙：填寫(xiě)離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、監督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。然后這個(gè)員工與公司再無(wú)關(guān)系。而ANTAL認為，一個(gè)員工在一個(gè)公司供職可劃分為四個(gè)區間：招聘期、試用期、工作期以及離職期，與多數公司不同，ANTAL國際不認為這是一條單行線(xiàn)，離職即句點(diǎn)，反而將它視為一個(gè)周期過(guò)程。這也代表了新時(shí)期“離職管理”或者稱(chēng)為“離職者管理”的核心思想（見(jiàn)圖1）。
目前，一些世界頂級公司已經(jīng)發(fā)現了離職員工的重要性，專(zhuān)門(mén)設置了“舊員工關(guān)系專(zhuān)員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢(xún)龍頭麥肯錫（McKinsey）公司就有一本著(zhù)名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名聯(lián)系冊。將員工離職看作“畢業(yè)離�！�，而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”，其中大部分為CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著(zhù)這些離職咨詢(xún)師個(gè)人的再發(fā)展，他們定會(huì )成為其潛在客戶(hù)或行業(yè)資源。此外，在1985年，貝恩（BAIN）公司就建立了一個(gè)前雇員關(guān)系數據庫，其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類(lèi)的細節。
完整的離職員工管理是一項大型的系統工程，它需要收集、管理大量數據，需要IT技術(shù)的支持，但最重要的還是公司和領(lǐng)導者在觀(guān)念上的改變。充滿(mǎn)人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源，永久感謝和肯定員工在職期間的工作，離職員工的價(jià)值才能體現出來(lái)。
離職員工價(jià)值幾何
既然觀(guān)念的轉變最為重要，只有真正認識和認同離職員工的價(jià)值，企業(yè)才可能貫徹離職者管理。企業(yè)所管理的離職員工多為核心員工，ANTAL國際認為，這類(lèi)離職員工的價(jià)值可以體現在以下五點(diǎn)：
公司改進(jìn)的契機。核心員工往往對公司的文化、管理、戰略有著(zhù)自己深入的理解，對公司也有較為深厚的感情。通過(guò)與其關(guān)系較深員工的真誠溝通，在這個(gè)時(shí)候會(huì )更愿意提出真誠建議。沒(méi)有無(wú)理由的活動(dòng)，其本身的離職原因就是一個(gè)很好的組織反思機會(huì )。這些都是在職員工受制于種種現實(shí)無(wú)法提供給公司的信息。
行業(yè)與競爭對手信息。具有專(zhuān)業(yè)知識的員工離職后所從事的職業(yè)，無(wú)論是同類(lèi)型公司還是行業(yè)內的不同方向，都會(huì )與原來(lái)工作有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，而作為資深專(zhuān)業(yè)人士，對各類(lèi)信息和資源的把握會(huì )更勝一籌。就咨詢(xún)行業(yè)來(lái)說(shuō)，離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平，不僅節省了購買(mǎi)薪酬報告的費用，而且免去了報告有滯后性這一弊病。一些行業(yè)內的大小活動(dòng)和各種公司變動(dòng)，都可通過(guò)離職者了解，保證公司緊跟市場(chǎng)潮流，把握寶貴商機。
品牌宣傳員。誰(shuí)對企業(yè)最有評價(jià)權？恐怕再沒(méi)有一個(gè)比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來(lái)源了。也就是說(shuō)，“再多的媒體報道，再貴的廣告，也沒(méi)有員工一句話(huà)管用�！碑斠粋�(gè)員工懷著(zhù)感激的心情離開(kāi)公司時(shí)，他對公司的每一句評價(jià)都將是正面而富有感情的，這種無(wú)形宣傳的作用雖然很難用數據統計，但如果一個(gè)離職的人都對你說(shuō)他的前公司多么多么人性化，你會(huì )不動(dòng)心嗎？
可靠低成本人才來(lái)源。首先是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作，為什么不能再為你工作一次？一項針對五百強公司的調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%.這并不是沒(méi)有根據的言論，對于公司流程與組織的熟悉會(huì )讓他更快進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應又減小了其不稱(chēng)職的風(fēng)險，可謂雙保險。同時(shí)，我們常說(shuō)“人以群分”，優(yōu)秀人才周?chē)彩莾?yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才恐怕是最為節約招聘成本的一種方式了。
無(wú)限生意機會(huì )。舉例來(lái)說(shuō)，一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔任其中國區的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù)，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關(guān)系非常融洽，很快雙方就達成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒(méi)有離職管理，甚至讓員工懷著(zhù)怨恨離去，公司的服務(wù)再好，這次合作也是永遠無(wú)法達成的。
管理離職者這筆財富 從好的離職開(kāi)始
好的開(kāi)始是成功的一半，好的離職則始于好的結束。我們認為，一個(gè)好的離職，是一個(gè)雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。要將這貌似有些“難堪”的活動(dòng)做好，其實(shí)并不困難。首先要及時(shí)響應，即在接到下屬的辭呈時(shí)，立刻放下手中工作，先處理這件事，以表示對該員工的重視。雖然現代企業(yè)追求效益與效率，提倡辦公流程化自動(dòng)化，但對于離職這件事，還是提倡以人性化為主。一般應由該員工的直接領(lǐng)導或公司人力資源經(jīng)理與其面談，主要內容包括：肯定該員工的業(yè)績(jì)，了解離職原因，根據他的實(shí)際情況給出一些對他未來(lái)職業(yè)發(fā)展的建議，同時(shí)征求他對公司的一些看法。當然還有保留完整聯(lián)系信息：個(gè)人電話(huà)，個(gè)人郵箱，MSN，QQ等。值得注意的一點(diǎn)是，沒(méi)必要在此期間就“逼問(wèn)”員工去向，一般此時(shí)員工都不會(huì )談?wù)�。這條信息遲早會(huì )流露，不應此時(shí)提出，破壞談話(huà)氣氛。此外，還需建立規范的離職員工面談制度，設計離職員工面談?dòng)涗浛–RC （Communication Records Card of Leaving Employee），所有的面談內容用規范化的文件表格將它們保存下來(lái)，以便于周期性地統計分析和改善人力資源管理。當然，在規范執行的過(guò)程中需要靈活運用以上工具。
對于資歷較老，對公司做出過(guò)突出貢獻的員工，可以進(jìn)行一個(gè)離職儀式，簡(jiǎn)單而不失溫馨。送一束鮮花，簡(jiǎn)要做個(gè)總結，同時(shí)歡迎他隨時(shí)“回家”看看或“回家”工作。公司開(kāi)放真誠的態(tài)度可將這種核心員工離職對團隊凝聚力的影響降到最低。
新啟程 新關(guān)系
一個(gè)愉快的離職之后，雇主與前雇員的關(guān)系就進(jìn)入了新一階段，在此階段需要雇主定期維護與更新�？梢允褂玫姆椒òǎ�
建立數據庫：更新員工就職信息和聯(lián)系方式，便于分組發(fā)送郵件等。這是保持員工聯(lián)系的基礎。
在社交網(wǎng)絡(luò )上建立公司畢業(yè)生組群：為所有曾在一個(gè)公司工作過(guò)的員工提供一個(gè)可以交流互動(dòng)的平臺。例如，LINKEDIN這種職業(yè)網(wǎng)站，也可以是微博等較輕松平臺。這樣一來(lái)，在不同時(shí)期工作的員工之間也有了交流的機會(huì )，使畢業(yè)生們源源不斷地受惠于舊主，更便于雇主發(fā)布統一信息。
及時(shí)通訊：雇主在重大節日和員工生日不僅可以向舊員工發(fā)送問(wèn)候，也可以隨時(shí)更新公司最新動(dòng)向，甚至將新產(chǎn)生的職位信息告訴舊員工。
舉辦活動(dòng)：公司可年度性舉辦新老員工交流活動(dòng)，或非正式地舉辦聚餐活動(dòng)，增進(jìn)與舊員工面對面接觸的機會(huì )。也可在本公司員工的內部活動(dòng)時(shí)邀請一些曾經(jīng)相關(guān)的前雇員，有助于繼續加強感情維系。當然，作為部門(mén)經(jīng)理和人事經(jīng)理，積極參加前核心員工的個(gè)人聚會(huì )也十分重要。
用制度說(shuō)話(huà)
規范的操作流程會(huì )提高執行效率，對于離職管理也是一樣。設立“舊員工關(guān)系專(zhuān)員”來(lái)具體執行離職記錄整理，員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時(shí)，對于返聘人員，公司可單獨設立一套行政操作流程。這里以摩托羅拉公司為例：首先“返聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會(huì )，它的適用范圍是所有那些主動(dòng)提出辭職的前任公司常規雇員。為了鼓勵“核心人才”的返回，公司制定的相應的服務(wù)年限計算辦法是：1.假如前雇員在6個(gè)月之內被重新聘用，他/她以前服務(wù)年限將累計計算，如果超過(guò)6個(gè)月，僅按照他/她以前服務(wù)年限提供獎勵；如果員工6個(gè)月之內被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。2.如果前雇員超過(guò)6個(gè)月才被重新聘用，試用期按照新員工執行。
功夫下在離職前
根據美國勞工部（The US Department of Labor）的調查顯示，普通員工離職，再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一，而核心員工離職則會(huì )造成其年薪1.5倍的損失。所以，我們絕不是鼓勵員工離職，而是希望將損失降低到最小。通過(guò)對離職者的管理，讓在職者和整個(gè)組織發(fā)展得更好，是我們采取這些行動(dòng)的根本目的。根據ANTAL國際在2011年初發(fā)布的雇主調查報告顯示，員工離開(kāi)舊雇主選擇新雇主的原因主要包括：人性化管理、品牌形象、公司規模、薪酬福利、晉升機會(huì )和培訓機會(huì )。所以針對離職情況，在這幾方面進(jìn)行改進(jìn)，建立一個(gè)開(kāi)放、坦誠的氛圍以及規范的工作制度將大大提高返聘率，增加離職員工繼續從不同方面發(fā)揮效力的機會(huì )，形成良性循環(huán)。
根據北大縱橫管理的報告，80%的中國企業(yè)有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規定。ANTAL國際認為：對于離職者，首先公司的態(tài)度要端正，這個(gè)開(kāi)放的市場(chǎng)中早已不存在“背叛者”，雙贏(yíng)才是永久的主題；保持一定的員工流動(dòng)率是組織健康的體現，如我們人體的新陳代謝一樣；離職時(shí)，員工在時(shí)間、環(huán)境、壓力上的成本與公司無(wú)異，在充分理解這點(diǎn)后，溝通會(huì )更為有效；每一個(gè)“重新招聘”都是獨一無(wú)二的，需要悉心分析和謹慎操作；對于“回家的孩子”，公司應公平公正對待之，既不偏袒高升，也不要懷有不信任之心。
日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾說(shuō)“企業(yè)最大的資產(chǎn)是人”。人才發(fā)展是一個(gè)組織發(fā)展成長(cháng)的關(guān)鍵，凡是資源都是有限的，當人力資源經(jīng)歷了“開(kāi)源招聘”與“節流保存”的挑戰之后，如何對離職者再利用將成為新的挑戰和契機。今天，人才資源愈加受到重視，人才流動(dòng)也愈加被普遍接受，離職者將成為企業(yè)不可忽視的重要財富。
來(lái)源：管理學(xué)家