發(fā)布時(shí)間：2011-12-21 17:21:08
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話(huà)題背景
某地一個(gè)大眾化的公司：規模100人左右，業(yè)務(wù)范圍決定了規模在現階段不可能再擴大。薪資較同行偏低，各項社會(huì )保險均按當地下限額繳納（出于公司低成本考慮）。員工工作能力比上不足比下有余，工作負荷不完全飽和，時(shí)忙時(shí)閑，缺乏工作激情。工作流程不清晰，全憑經(jīng)驗處理，遇事就問(wèn)：以前是怎么做的？或者，各部門(mén)溝通溝通，倒也能尋得一個(gè)比較圓滿(mǎn)的解決方案。公司運營(yíng)與利潤常年維持在不盈不虧的狀態(tài)。
公司老總看到企業(yè)的現狀，除了搖頭嘆息，想不出好的解決方案。正巧新HR入職了，老總給HR 下了目標：要在不增加企業(yè)成本的前提下，實(shí)現規范管理，激發(fā)員工工作激情，給人一種生機勃勃的企業(yè)風(fēng)貌，以促使公司利潤能得到一定的提升。
柳絮輕舞發(fā)問(wèn)：如果你是新上任的HR，你將如何實(shí)現老板定下的目標？
浪漫櫻花2008 ： 在這樣的企業(yè)中真的很難做好HR，我的建議是：第一因為新上任的HR，首先從上到下重新梳理一下工作流程，做到職位明晰，崗位職責明朗化。重新定位員工的工作，最好能輪崗，讓員工接觸到新的工作流程。如果實(shí)在有必要的話(huà)，可以裁掉幾個(gè)工作效率差的老員工，重新招收新的員工，這樣工作激情能更好地調動(dòng)起來(lái)。
第二做好員工的績(jì)效考核工作，把績(jì)效考核的工資定得稍高一些。第三適當的增加員工的工資和福利待遇。第四經(jīng)常安排員工培訓、旅游，增強員工的歸屬感和團隊合作能力，只有這樣員工才能感覺(jué)到在這個(gè)公司有奔頭，才能以最大的激情投入到工作中。
huangbo1984：1、進(jìn)行流程再改進(jìn)，以企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程為基準，進(jìn)行組織結構的再設計，完善和明確各部門(mén)的職責。對部門(mén)的職位進(jìn)行分析重新根據實(shí)際需要進(jìn)行定崗定編，確保人員的最小化。這樣大家的工作都比較緊湊，整個(gè)流程更清晰、更科學(xué)了。
2、案例中說(shuō)到企業(yè)在薪酬制度方面不具有很大的競爭性，那么是不是可以對薪酬方案進(jìn)行一定程度的更改，在總成本不變的情況下，變得更有激勵一些。是否可以考慮對一些重要崗位和部門(mén)調整薪資結構引入浮動(dòng)工資和個(gè)人業(yè)績(jì)表現掛勾。
3、對公司的制度進(jìn)行全面的梳理，確保符合當前的發(fā)展需求，如紀律、獎罰、福利等。
4、可以通過(guò)舉辦一些活動(dòng)和員工進(jìn)行溝通和交流，如領(lǐng)導接待日、員工之聲等。
5、做為這樣的小型企業(yè)，人力資源部不可能配置太多的人員，一些太過(guò)復雜和專(zhuān)業(yè)的東西就別去做了，否則沒(méi)有時(shí)間和人力的投入是得不到效果的。
山風(fēng)888：老板的最終目標其實(shí)是提升公司利潤，規范管理與激發(fā)熱情只不過(guò)是老板能夠想到提升效率、降低成本的途徑。其實(shí)可以概括成一句話(huà)，“用管理促效益”。因此，對HR來(lái)說(shuō)，找到管理中的漏洞與問(wèn)題是首要的。
1、流程的改進(jìn)。
第一步：確立流程，這步相對是容易的，對事不對人�？商嵴埑闪⒁粋�(gè)跨部門(mén)的管理流程改進(jìn)小組，結合以前的經(jīng)驗以及各部門(mén)通過(guò)的解決問(wèn)題的方法，整理出一套工作流程。這一步的關(guān)鍵是一旦確立，按規矩執行，強化責任意識，出現問(wèn)題由相關(guān)部門(mén)先溝通，疑難問(wèn)題提交小組確認。
第二步：按月或季度對流程進(jìn)行完善。同時(shí)，各部門(mén)內部流程的制訂由部門(mén)主管負責，HR可協(xié)助，幫助各部門(mén)將部門(mén)內的實(shí)際操作進(jìn)行固化。
第三步：流程改進(jìn)的最終目的是提升效率，重新定崗定編，結合考核，進(jìn)行人員的精簡(jiǎn)，從而壓縮成本。
2、開(kāi)展多項活動(dòng)，提升員工的工作成就感與參與度。
在員工中開(kāi)展類(lèi)似QCC小組或成本節約小組，按期或按項目核算后，根據節約下來(lái)的費用提取一定比例作為獎勵。開(kāi)展“寫(xiě)你所做，做你所寫(xiě)”的活動(dòng)，進(jìn)行評比，對于寫(xiě)得好的員工進(jìn)行獎勵，同時(shí)，由文員協(xié)助制作成PPT等材料，請員工上臺宣講。這對于流程管理及生產(chǎn)工藝的改進(jìn)方面有很大的作用，也是企業(yè)積累內部培訓資料，建立內部培訓體系的有效方法。
開(kāi)展有選擇的培訓，例如針對工作心理倦怠、職業(yè)目標方向、工作方法技能等。不同的培訓內容肯定是針對不同的群體。適時(shí)的開(kāi)展一些不需要多大成本的體育活動(dòng)。如球類(lèi)、拔河、跳繩，登山等，有些活動(dòng)可分部門(mén)進(jìn)行。
3、重新設計績(jì)效與薪酬體系。
這一塊的變動(dòng)涉及員工的直接利益，不建議一開(kāi)始就動(dòng)，動(dòng)不好的話(huà)不僅新體系無(wú)法實(shí)施，又打破了以往的平衡狀態(tài)。而且，這二塊的設計HR千萬(wàn)不要閉門(mén)造車(chē)。
4、上述工作之前，還有一個(gè)很重要的準備：給老板和中層管理者先講解，統一認識，這樣各項措施的落實(shí)才會(huì )有保障。
beast-zy ：
1、首先，做一次崗位調查，做好崗位說(shuō)明書(shū)。
2、根據崗位說(shuō)明書(shū)，調整各崗位工作內容，可適當增加某些工作量不飽和的個(gè)人的工作內量，制定編制，定員定崗。
3、根據工作內容和個(gè)人技能水平，微調工資，增加績(jì)效浮動(dòng)工資一塊，制定獎懲制度。
4、員工培訓，提高技能。
5、多組織活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的感情和歸屬感。
Anjingdeying：其實(shí)這個(gè)跟我目前從業(yè)的公司是一樣的情況，個(gè)人認為首先我們要了解存在目前狀況的原因是什么？是公司管理制度的原因？是老板管理風(fēng)格的原因？還是員工本身的原因。其實(shí)歸根結底最終應該是管理層的原因。
第一，老板他是怎么定位人力資源的？他希望對那些方面進(jìn)行改革？改革到什么程度？改革的目的是為了什么？他能夠給予人力資源多大的權利？他是否支持人力資源改革工作的開(kāi)展？這是最重要的一點(diǎn)，畢竟老板的決定直接決定了我們工作的結果。
第二，從哪些方面改革？首先到一個(gè)新的公司，我們是屬于新人，我們是不是應該首先了解各部門(mén)的基本情況、崗位職責？這些明確以后我們再進(jìn)行變革。
第三，可以進(jìn)行崗位分析、部門(mén)重組、引入績(jì)效考核體系等等，根據公司實(shí)際情況而定。
來(lái)源：《管理@人》雜志