發(fā)布時(shí)間：2011-12-05 16:47:17
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傳統上，管理中運用更多的方法是懲罰，通過(guò)懲罰來(lái)刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認為通過(guò)“必罰明威”：領(lǐng)導者管理人力資源重要的手段之一即進(jìn)行適當處罰，只有對該懲罰的行為給予相應的處罰，這樣才能樹(shù)立起領(lǐng)導者、管理制度的威嚴。首先，企業(yè)領(lǐng)導者不能過(guò)分仁慈，過(guò)分仁慈企業(yè)管理制度就無(wú)法得到切實(shí)的執行，領(lǐng)導者也不能樹(shù)立威信，企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執行。第二，執行企業(yè)管理制度時(shí)必須一視同仁，一絲不茍，領(lǐng)導者不能待己(包括親信、親威)以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業(yè)正常運轉。
最無(wú)能的管理者都會(huì )毫不猶豫地對犯錯的下屬實(shí)施經(jīng)濟處罰，盡管這些管理者嘴上都掛著(zhù)“罰款只是手段、不是目的”這句口頭禪。越是管理混亂的組織處罰越多，越是無(wú)能的管理者喜歡罰款就越多，“以罰代管”、隨意罰款幾乎已成了中國社會(huì )的一種常態(tài)。但是在罰款之余，卻很少有人思考懲罰的目的到底是什么?有沒(méi)有比懲罰更好的管理方法?懲罰一定有效果嗎?不罰款就不是管理嗎?怎樣懲罰才是合理有效啊?
其實(shí)，懲罰作為一種管理約束的手段，肯定是必須的，但任何組織想要從根本上解決問(wèn)題，要避免管理沖突發(fā)生，在實(shí)施對下屬的懲罰前，一定要解決如下幾個(gè)問(wèn)題：
一是要制訂懲罰的標準。管理的目的是預防和控制，而絕非事后懲處。一定要先讓所有員工知道什么是錯?什么錯值多少代價(jià)，又該怎樣去避免?即員工犯錯了，那么這個(gè)錯到底是值100元還是500元?這樣，員工一是會(huì )主動(dòng)去避免，二是在犯錯后也會(huì )無(wú)話(huà)可說(shuō)。
二是要分清責任額度。在團隊中，責任是一個(gè)鏈條、一個(gè)流程，任何責任都不是獨立的，任何問(wèn)題的發(fā)生也絕非偶然。管理者必須要分清責任的主次，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)責任分為主要責任、次要責任、管理責任三種。
三是要有選擇地原諒。我們都知道處罰是手段而非目的，在這種邏輯下，有些影響不大的無(wú)意犯錯、初次犯錯其實(shí)都是可以原諒的。真正需要重罰的是故意犯錯、重復犯錯，像簡(jiǎn)單錯誤天天犯的人是決不能姑息的。有時(shí)，敢于原諒屬下犯錯更是一種管理智慧。
來(lái)源：牛津管理評論