發(fā)布時(shí)間：2011-12-05 16:41:34
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“薪隨崗變”存在誤區
張弛律師首先給大家講述了一個(gè)案例。李某在一合資企業(yè)擔任部門(mén)經(jīng)理一職，因不滿(mǎn)公司新來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人張某，在平時(shí)的工作上不僅消極怠工還鼓動(dòng)手下員工罷工。于是公司決定給李某調崗降職。公司先安排李某休年假，并在李某休年假期間對部門(mén)經(jīng)理一職重新安排了人員。
李某休了一個(gè)月的年假回公司發(fā)現自己被“鳩占鵲巢”，并且工資也由原來(lái)的12000元變成了2300元，李某不滿(mǎn)公司的調崗與降薪的行為向法院提起訴訟，要求回到原職位，并恢復工資。公司聲稱(chēng)勞動(dòng)合同中寫(xiě)明“薪隨崗變”，公司可以任意變更員工的崗位和薪資待遇。最后法院判定李某恢復12000元的工資，崗位依企業(yè)安排被調離。
張律師表示目前企業(yè)對調崗、降薪存在兩大誤區，即1）可隨意變更；2）口頭約定即可。但事實(shí)上勞動(dòng)合同法的原則是協(xié)商，盡管在勞動(dòng)合同中明確“薪隨崗變”或者“服從公司崗位安排”等條款，勞動(dòng)者依然可以不服從企業(yè)的調崗，因為在沒(méi)有約定前置的勞動(dòng)合同條款是不合法的。因此在勞動(dòng)合同中，企業(yè)一定要注意把可確定的因素和不可確定的事項用約定前置的辦法明確起來(lái)，才能有效避免勞動(dòng)爭議。一般來(lái)說(shuō)，在只調崗不降薪的情況下，員工對企業(yè)不會(huì )存在爭議。
建立考核標準的必要
現場(chǎng)的一位HR就李某的案例提出了自己的疑問(wèn)，“如果只調崗、不降薪還需要與員工進(jìn)行協(xié)商嗎？”
張律師介紹調崗只有在兩種情況下進(jìn)行是不需要協(xié)商的：1）醫療期內調崗；2）經(jīng)考核不能勝任工作而調崗。醫療期內調崗一般比較好操作，而“不能勝任工作而調崗”則容易引起勞動(dòng)爭議。關(guān)鍵點(diǎn)就在考核標準上。因此張律師建議現場(chǎng)的HR，在簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中務(wù)必要建立易操作的考核標準。只有在考核標準之下進(jìn)行的調崗、降薪、裁員才是合法的。
最后張律師提到試用期內裁員時(shí)表示，試用期內的裁員必須滿(mǎn)足，1）雙方必須約定考核條件；2）勞動(dòng)者不符合該條件；3）解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間必須在試用期內�？梢�(jiàn)考核標準在勞動(dòng)合同中的重要性，建立易操作的考核辦法是避免勞動(dòng)爭議行之有效的途徑。
來(lái)源: 慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道