發(fā)布時(shí)間：2011-12-01 17:11:09
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摘要：傳統企業(yè)的福利項目固定，人人均等發(fā)放，對員工來(lái)說(shuō)只能起到保健因素的作用，即是員工對于企業(yè)的福利投入沒(méi)有感受到激勵。如何發(fā)揮福利的激勵作用，使之成為激勵員工積極進(jìn)取，努力工作，發(fā)揮潛能的有效工具，企業(yè)需要考慮采用靈活的福利制度，讓保健因素轉變成為激勵因素。
隨著(zhù)物質(zhì)生活水平的不斷提高，企業(yè)發(fā)放的貨幣薪酬及物質(zhì)福利的激勵作用越來(lái)越弱化。企業(yè)想要激勵員工而投入的大量資金，還未見(jiàn)發(fā)揮大的效用就漸變?yōu)楸＝∫蛩�，這令不少企業(yè)管理者感到困惑和頭疼。福利作為任何企業(yè)都會(huì )涉及的一種普遍性并帶有剛性的報酬，更易于成為保健因素，甚至傳統的全員統一福利模式實(shí)際上就僅起到保健因素的作用，發(fā)了福利不能帶來(lái)員工滿(mǎn)意，但不發(fā)就一定會(huì )帶來(lái)不滿(mǎn)意。
如何使企業(yè)投入在員工身上的貨幣與非貨幣形式的報酬發(fā)揮最大的激勵效力，防止其變成保健因素，成為企業(yè)管理者不斷思考的問(wèn)題。許多企業(yè)的解決之道是提供比其他企業(yè)更多樣或價(jià)值更高的福利，投入更多了，整體效果卻不盡人意。
讓我們先看一個(gè)典型的案例，看看它的問(wèn)題會(huì )不會(huì )讓你身有感觸：
某個(gè)企業(yè)的福利是這樣的：公司提供的福利由兩部分構成，一部分是國家規定的社會(huì )保險，包括社會(huì )養老保險、社會(huì )醫療保險、工傷保險和失業(yè)保險；另一部分是企業(yè)自定的福利，包括兩項內容，一項是購房低息貸款，另一項是醫療費報銷(xiāo)。按國家規定，所有員工都享受社會(huì )保險。企業(yè)自定福利的享受條件是：正式員工（不包括停薪留職人員），沒(méi)有違反廠(chǎng)紀廠(chǎng)規，沒(méi)有受到司法機關(guān)拘留以上處分。
根據這樣的規定，幾乎所有的員工都有資格享受購房低息貸款和醫療費報銷(xiāo)的福利。由于這個(gè)規定已經(jīng)實(shí)施了很長(cháng)時(shí)間，所以在員工中普遍造成一種觀(guān)念：只要我是企業(yè)的員工，只要我沒(méi)有廠(chǎng)紀、廠(chǎng)規和法規，就應該享受福利�？傊�，享受福利是一種理所當然的事情。另一方面，員工對這兩項福利頗有微詞，年紀輕的員工很少生病，所以并沒(méi)有多少機會(huì )報銷(xiāo)醫療費，大部分醫療費都是由年齡較大的員工報銷(xiāo)的；年輕員工都贊成購房低息貸款，他們都想在成立家庭以后擁有自己的房子，但是中年以上的員工往往都已經(jīng)有了自己的房子，對購房低息貸款都不感興趣。所以，雖然每年企業(yè)為福利投入了很多，但是員工對此反映一般，這也成了企業(yè)高層管理者一個(gè)頭疼的問(wèn)題。
————來(lái)源于中人網(wǎng)社區論題
通過(guò)案例，我們發(fā)現，企業(yè)在給員工發(fā)放福利時(shí)，經(jīng)常會(huì )遭埋怨。企業(yè)花費了大量的精力，對員工不但沒(méi)有激勵，還可能起到負面的作用。為什么會(huì )這樣呢？美國學(xué)者尼賴(lài)通過(guò)調查問(wèn)卷對福利偏好進(jìn)行了研究，他用費用大致相同的六類(lèi)福利項對雇員偏好進(jìn)行測試。結果每項福利的偏好評定存大很大的不同，對于同一福利項目，不同的年齡的雇員的偏好度也不同�？梢�(jiàn)對于不同福利項目偏好是因人而異的。所以企業(yè)想實(shí)現高效的激勵不僅在福利價(jià)值上贏(yíng)得員工滿(mǎn)意，更應在福利設計與發(fā)放的方法上通過(guò)差異化、個(gè)性化來(lái)增加員工的滿(mǎn)意度�；谶@樣的管理思想，設計一套“福利自助餐”計劃，讓員工在企業(yè)規定的福利項目范圍內自主選擇，體現福利制度的靈活性，進(jìn)而實(shí)現對員工的長(cháng)久激勵，值得企業(yè)借鑒。
“福利自助餐”計劃是什么
“福利自助餐”計劃又稱(chēng)彈性福利計劃，起源于20世紀70年代，在西方發(fā)達國家的一些企業(yè)中，為了滿(mǎn)足不同年齡、不同背景和不同層次的員工在不同時(shí)期多樣化的需求，企業(yè)按需為員工提供福利“菜單”，供員工自選。這種具有彈性的福利管理模式與企業(yè)員工的個(gè)性需求緊密聯(lián)系，既受到員工的普遍歡迎，又符合現代企業(yè)實(shí)現員工激勵的需要。
根據企業(yè)的實(shí)際條件與全面薪酬管理的策略，福利自助餐計劃理論上可分為二種類(lèi)型：一類(lèi)是福利項目全部自選，即員工在企業(yè)規定的約束條件下，對企業(yè)提供的所有福利項目均可自由選擇、組合；二類(lèi)是福利項目部分自選，即對企業(yè)規定好的必選以外的項目進(jìn)行自選，但企業(yè)實(shí)際情況不同，自選的范圍規定可大可小。
企業(yè)在制定福利自助餐計劃的主要工作包括設定適合企業(yè)和員工的福利項目、確定福利發(fā)放方式、福利計劃實(shí)施等。
“福利自助餐”能為企業(yè)帶來(lái)什么
l增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢
尼賴(lài)的研究告訴我們，不考慮員工需求的差異而進(jìn)行激勵投入，對于企業(yè)絕對是費力不討好的舉措。從馬斯洛的需求角度來(lái)看，人的需求在不同時(shí)期是不同的，而且需求的層面是逐級遞增的�，F代社會(huì )和企業(yè)多數可以滿(mǎn)足員工的生理、安全、社會(huì )等需要，因而被尊重的需求應為大多數員工所看重，從這個(gè)角度實(shí)施激勵，會(huì )為企業(yè)帶來(lái)卓越的成效。實(shí)行“福利自助餐”，員工可以自主地選擇更能滿(mǎn)足自己需要的福利項目，這無(wú)形中增加了福利對員工的價(jià)值，在一定的程度上讓員工感覺(jué)到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)的潛能，對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿(mǎn)意度，鼓舞員工士氣，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。
節約成本提高收益
企業(yè)對人力資源的投入，不單純是成本，更是一種投資，因此從投資的角度來(lái)思考人力資源管理，要考慮投入會(huì )為企業(yè)帶來(lái)多少收益，不能帶來(lái)收益的投資，就是增大了企業(yè)的成本。實(shí)行福利自助餐，避免了為員工提供不需要的福利項目，一方面降低了企業(yè)的投入浪費，另一方面員工的積極性和潛力會(huì )因企業(yè)提供個(gè)性化的關(guān)注更容易被激發(fā)出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng )造更多的收益。兩個(gè)方面的優(yōu)勢直接和間接地為企業(yè)節約了成本投入獲取了收益。
降低核心員工離職率
為實(shí)現留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，越來(lái)越多的現代企業(yè)采取淡化強制管理，強化人文關(guān)懷與服務(wù)等方式，提高企業(yè)在勞動(dòng)市場(chǎng)上的競爭力。企業(yè)采用為員工提供福利自助的管理方式，可以滿(mǎn)足不同類(lèi)別員工的個(gè)別需求，使員工對企業(yè)更有歸屬感，安全感，尤其當這種靈活的福利政策也是企業(yè)區別于競爭對手企業(yè)的管理特色的話(huà)，則更有利于留住核心員工，在一定程度上降低核心員工的離職率。
設計“福利自助餐”要關(guān)注什么
福利自助餐制度會(huì )為企業(yè)帶來(lái)優(yōu)勢，但如何科學(xué)設計靈活的福利項目并有效實(shí)施設計實(shí)施，發(fā)揮福利的最大效用，需要企業(yè)管理者關(guān)注以下幾點(diǎn)。
1、關(guān)注國家政策法規
企業(yè)管理者在設計靈活的福利制度時(shí)，首先要明確國家政策所要求必須設立的福利項目及福利標準，如各類(lèi)法定社會(huì )保險等，這些項目是傳統福利的重要內容，應做為非選擇項，成為員工福利項目中的固定部分，體現企業(yè)最基本的社會(huì )責任。另外，國家關(guān)于福利的法律經(jīng)常會(huì )有所調整，企業(yè)的管理者要關(guān)注這些法律法規的變化，檢查企業(yè)的相關(guān)制度是否適合法規規定，并做適時(shí)地完善。
2、關(guān)注市場(chǎng)和競爭對手企業(yè)
知已知彼，是企業(yè)在競爭處于優(yōu)勢的重要戰術(shù)。了解對手企業(yè)的薪酬激勵手段，并采取跟隨或領(lǐng)先對手的策略，對防止核心員工流失和吸引優(yōu)秀員工都具有事半功倍的作用。如果發(fā)展平臺類(lèi)似，發(fā)展機會(huì )等同，那么在看似微不足道的福利上技高一籌，更具人性化，對人才的吸引力則是必然的。因此，企業(yè)在設計靈活的福利制度前要對對手企業(yè)的福利實(shí)踐做好充分的的調查研究，然后加以借鑒，以增強企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭力。
3、關(guān)注企業(yè)的戰略
企業(yè)在設計福利制度要關(guān)注其與企業(yè)戰略的結合，因為企業(yè)的投入與企業(yè)戰略實(shí)現之間的相互作用、關(guān)聯(lián)密切。企業(yè)的戰略決定了企業(yè)福利投入方式，福利投入方式影響企業(yè)戰略的實(shí)現。因此不同戰略企業(yè)所制定的靈活福利制度的特征也有較大的差異。如將戰略按拓展型、穩健型、收縮型三大不同類(lèi)型劃分，其對應企業(yè)福利自助策略的實(shí)施細節也有很大差異。
4、關(guān)注企業(yè)的人員結構與需求
不同企業(yè)、不同崗位性質(zhì)、不同員工結構，員工需求也就不盡相同，福利項目對于不同員工及員工的不同年齡或發(fā)展階段的激勵性也不同。如年輕的員工偏好于培訓、學(xué)習、進(jìn)修、購房、購車(chē)、生育、托兒等相關(guān)的福利項目，年齡大的員工偏向于退休金、醫療保障方面的福利項目。企業(yè)為實(shí)現產(chǎn)出最大化的目的，需要在對福利項目的設立、項目組合、福利發(fā)放方式等方面設計前，通過(guò)問(wèn)卷調查、員工訪(fǎng)談的方式來(lái)了解員工想法，靈活設計以真正滿(mǎn)足員工需求，實(shí)現員工激勵。
5、關(guān)注成本控制
靈活的福利制度不是無(wú)限制的靈活，企業(yè)在設計時(shí)必需制定總成本約束線(xiàn)，并依員工的職等制定每個(gè)人的福利費用預算。制定總成本預算時(shí)考慮企業(yè)的支付能力，考慮法定福利的年度增幅，考慮福利各項目的成本及增長(cháng)預期，以及相關(guān)的福利管理成本。
6、關(guān)注福利的層次和導向性
傳統的福利是普惠的，所有員工不分等級、不論業(yè)績(jì)，福利標準一致，這自然對員工來(lái)講是無(wú)激勵可言的。企業(yè)要將員工分成不同的序列和不同職等，讓不同的序列和職級的員工享受差別的福利項目。這些差別的享受要有一定的條件限制，如，企業(yè)可以將員工工作成績(jì)分層級對應福利菜單，激勵員工去努力獲得期望的福利組合；或者企業(yè)為防止員工流失，以工作年限為條件限制某些福利項目的享受，或者企業(yè)根據員工所在職責序列的特點(diǎn)，提供便于其工作學(xué)習的福利供其選擇等等。限制條件就發(fā)揮了企業(yè)的價(jià)值導向和激勵導向的作用。
7、關(guān)注福利溝通
企業(yè)與員工間建立順暢的溝通渠道，因為福利自助餐制度不同于傳統的福利管理的全員一致特點(diǎn)，它對不同人是有差別的，而且也會(huì )隨著(zhù)企業(yè)內外部環(huán)境的變化不斷的調整，所以靈活福利制度的管理是很復雜的。企業(yè)要向員工定期公布有關(guān)福利的信息，如福利的總體水平，福利對員工的價(jià)值，解釋福利實(shí)施的方法，使福利的實(shí)施透明化，公平公正；同時(shí)也要設立員工福利反饋的平臺，這樣及時(shí)了解員工對福利的看法，有利于提高員工對福利的滿(mǎn)意度。
綜上，通過(guò)實(shí)施科學(xué)的自助式福利制度，會(huì )實(shí)現“企業(yè)對人力投資——吸引留住核心員工——員工被激勵——員工發(fā)揮積極性和潛能——企業(yè)競爭優(yōu)勢增加——企業(yè)收益增加——增強人力投資能力”的良性循環(huán)�？梢�(jiàn)，自助式福利的制度將傳統保健作用的福利轉變?yōu)榧钭饔玫母＠�，是現代企業(yè)人性化管理的有效手段。
來(lái)源：人力資源網(wǎng)