發(fā)布時(shí)間：2011-12-01 17:05:13
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員工福利是指在相對穩定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善員工及其家庭生活水平，增強員工對于企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實(shí)物或服務(wù)等分配形式。通常包括以下類(lèi)型：
基本補貼：膳食補貼、住房補貼、工齡補貼、交通補貼、通訊費補貼、節日慰問(wèn)金、獨生子女費、旅游補貼、基本門(mén)診免費醫療等。
假期：法定假期、公休假日、春節假期、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、喪葬假、病假、工傷假、探親假、年假等。
社會(huì )保障：社會(huì )保險（養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險）、商業(yè)保險、住房公積金、退休補助、企業(yè)年金等。
勞動(dòng)保護：工作服、免費體檢、高溫津貼、取暖費等。
工人特殊補助：工齡補貼、大假補貼、全勤獎等。
關(guān)鍵人才補助：住房補助、工齡補貼、汽車(chē)補助等。
中高層管理人員補助：購房免息貸款、購車(chē)免息貸款、汽車(chē)費用補貼、公費醫療等。
外派常駐人員補貼：安家費、隨遷費等。
特殊情況補助：工傷補助、重大意外傷害或疾病補助、在職期間死亡補助、家庭困難補助等。
獎勵：合法節稅、股權、期權、利潤分享、培訓等。
其他福利：水電補貼、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務(wù)計劃、咨詢(xún)服務(wù)（職工心理援助計劃、理財咨詢(xún)、婚姻咨詢(xún)、心理咨詢(xún)等）、子女獎學(xué)金、購書(shū)卡、旅游等。
2、福利究竟是保健因素，還是激勵因素？
赫茨伯格的雙因素理論認為影響員工工作態(tài)度的因素包括兩種：一種是使員工對工作滿(mǎn)意的因素，稱(chēng)為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿(mǎn)意的因素，稱(chēng)為保健因素。激勵因素只有滿(mǎn)意和沒(méi)有滿(mǎn)意之分，保健因素只有不滿(mǎn)意和沒(méi)有不滿(mǎn)意之分。
筆者的觀(guān)察發(fā)現，企業(yè)員工對福利的不滿(mǎn)，經(jīng)常表現在以下四種福利項目上：
基本補貼。膳食補貼、交通費補貼、通訊補貼等項目，企業(yè)的基層員工一般比較重視，如果同行企業(yè)普遍提供而企業(yè)沒(méi)有提供的話(huà)，也比較容易引起員工不滿(mǎn)。
假期。公休假日和法定假期，對于國內不少企業(yè)來(lái)講是比較難以做到的。制造型企業(yè)旺季加班、節假日加班等都比較普遍，商貿型企業(yè)基本上全年無(wú)休。員工雖然能夠接受現實(shí)，但大多是不滿(mǎn)的。
社會(huì )保障。在這一類(lèi)型福利上，目前絕大多數企業(yè)都能夠按照國家規定繳納社會(huì )保險，比較容易引起員工不滿(mǎn)的在于企業(yè)繳納的基數一般比較低。缺乏住房福利，容易引起員工尤其是年輕員工的不滿(mǎn)。
勞動(dòng)防護。工作服、安全的防護設備，對于存在工作環(huán)境問(wèn)題的員工來(lái)說(shuō)，仍然是非�？粗氐�。企業(yè)如不重視或者重視不夠，容易引起員工的恐慌。
在這四種福利上，企業(yè)如果能夠做到和同行大多數企業(yè)相比“人有我有”，就能夠體現福利的保健作用。如果是“人有我無(wú)”，自然就容易引起員工的不滿(mǎn)。筆者近幾年的觀(guān)察發(fā)現，不少中小型企業(yè)的福利仍主要集中在這四種福利上。
隨著(zhù)國內企業(yè)越來(lái)越重視員工福利，目前不少規模企業(yè)在福利上不僅覆蓋了上文的四種福利，更是針對企業(yè)的不同人群進(jìn)行了個(gè)性化的激勵設置。工人特殊補助、關(guān)鍵人員補助、中高層管理人員補助、外派常駐人員補貼、特殊情況補助等五項福利項目，實(shí)踐中可以針對特定人群起到有效的激勵作用。企業(yè)通過(guò)這五種福利，不僅實(shí)現了“人有我有”，更做到了“人有我優(yōu)”。特別的，在當前的經(jīng)濟形勢下，住房補助、汽車(chē)補助、免息購房、免息購車(chē)等項目能夠提升員工在住房、汽車(chē)等核心消費上的購買(mǎi)力，比較貼合企業(yè)中高層管理人員及關(guān)鍵人才的需求，屬于比較容易取得激勵效果的福利項目。
在員工福利上表現優(yōu)秀的企業(yè)，更是做到了“人無(wú)我有”。合法節稅、兒童看護計劃、老人護理計劃、健康服務(wù)計劃、咨詢(xún)服務(wù)等福利項目能夠降低員工的負擔，股權、期權、利潤分享等則有助于提升員工的工作主動(dòng)性和積極性，具有較強的激勵性。
因此，從福利項目上來(lái)看，和行業(yè)的大多數企業(yè)相比，如果做不到“人有我有”，企業(yè)的福利將帶來(lái)員工的不滿(mǎn)；如果做到了“人有我優(yōu)”，企業(yè)的福利將不會(huì )帶來(lái)員工的不滿(mǎn)；在以上兩個(gè)層次基礎上，如果能夠做到“人無(wú)我有”，則會(huì )帶來(lái)員工的高度滿(mǎn)意，福利也就具有激勵作用。
3、如何用好福利這把“雙刃劍”
福利是把雙刃劍，福利的支出往往在企業(yè)的薪酬中占有不小的比例，實(shí)踐中如果連保健作用都起不到，引起員工的不滿(mǎn)，自然是得不償失；但如果能夠滿(mǎn)足員工的需求，超越員工的期望，自然就能夠起到激勵的作用。
實(shí)踐中，企業(yè)一般應根據自身的財務(wù)支付能力、發(fā)展定位、行業(yè)的薪酬與福利現狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需態(tài)勢、國家的政策法規等因素綜合考慮企業(yè)的福利規劃和實(shí)施，包括實(shí)施定位、福利預算、福利菜單、福利套餐等。
（1）實(shí)施定位。將企業(yè)的福利支出水平與行業(yè)水平比較，大致可以分為四種。領(lǐng)先型，支出水平超過(guò)行業(yè)里大多數企業(yè)；跟隨型，支出水平接近行業(yè)的平均水平；滯后性，福利支出水平低于行業(yè)里大多數企業(yè)；混合型，針對不同職位采用不同的福利策略。
（2）福利預算。和工資相比，福利屬于間接薪酬。福利的預算受企業(yè)整體的薪酬預算限制，福利在薪酬中的比例也往往處于一定的區間。
（3）福利菜單。員工對企業(yè)提供的福利項目設置要求越來(lái)越具有個(gè)性化，這需要企業(yè)能夠提供涵蓋所有員工合理福利需求的完整菜單。
（4）福利套餐。不同類(lèi)型員工，提供有針對性的福利組合，這就是福利套餐。福利套餐需重點(diǎn)考慮企業(yè)不同層級員工的需求差異，能夠做到個(gè)性化激勵。
企業(yè)的福利應首先起到保健作用，這是必須的。在企業(yè)的成本允許下，企業(yè)可有針對性的推進(jìn)“人有我優(yōu)”或者“人無(wú)我有”項目，以實(shí)現福利項目的激勵作用。企業(yè)的福利并不是越多越好，而是要能夠個(gè)性化的滿(mǎn)足員工的需求。
除此之外，在福利的規劃和實(shí)踐中還應重點(diǎn)把握好以下四點(diǎn)：
（1）人性化。人性化管理是當今時(shí)代管理的主流，企業(yè)通過(guò)人性化的福利項目，可以提升員工的幸福感，帶來(lái)員工的忠誠和感恩。例如，節日慰問(wèn)金，花費的金額可能并不高，但卻能讓員工感覺(jué)到企業(yè)的關(guān)愛(ài)。
（2）價(jià)值導向。通常，企業(yè)的核心人才和中高級管理人員是企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的決定性力量，他們往往是企業(yè)福利項目的傾斜對象。也有不少企業(yè)設置了工齡補貼，希望員工能夠和公司一起長(cháng)期發(fā)展。價(jià)值導向就是企業(yè)期望員工具有什么樣的行為，通過(guò)正向激勵某種行為而使得員工養成正確的行為習慣。
（3）個(gè)性化。在預算有限的前提下，最大可能的覆蓋不同層次、不同類(lèi)型職位員工的需求，并牢牢的把握住特定類(lèi)型員工的主要需求。例如企業(yè)的基層員工，吃、住等基本的生活需求是他們在福利上的比較看重因素，企業(yè)針對他們提供膳食補貼、住宿補貼就可能給他們帶去實(shí)惠。
（4）創(chuàng )新。企業(yè)的福利實(shí)踐需要創(chuàng )新。彈性福利、利潤分享、心理援助等福利項目近年來(lái)越來(lái)越多的受到企業(yè)員工的歡迎。企業(yè)需要保持開(kāi)放的視野，并傾聽(tīng)員工的心聲，將員工的需求進(jìn)行創(chuàng )新性的福利產(chǎn)品解決。但這種創(chuàng )新，并不是要重新發(fā)明某項福利，而是要敢于和善于吸收外部的創(chuàng )新型福利產(chǎn)品，通過(guò)組合的優(yōu)化、內容的優(yōu)化、目標對象的優(yōu)化來(lái)更好的滿(mǎn)足員工需求。
4、如何在福利中體現鮮明的企業(yè)文化？
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的演繹，而福利作為薪酬這種價(jià)值分配的一部分是服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的。企業(yè)的福利，應該與企業(yè)文化保持一致，體現企業(yè)的價(jià)值導向。由于企業(yè)文化往往具有時(shí)代性，因此企業(yè)的福利也應體現時(shí)代的潮流。在實(shí)踐中，要想讓企業(yè)的福利能夠體現鮮明的企業(yè)文化，需要重視以下五點(diǎn)：
首先，在企業(yè)的福利制度制定時(shí)進(jìn)行企業(yè)文化方面的審視。這種審視，就是要去評估各項福利措施是否與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、核心價(jià)值觀(guān)相一致。企業(yè)的福利措施是為了激勵那些和公司企業(yè)文化保持一致的員工。在福利制度的審議時(shí)，最好有負責企業(yè)文化職能的員工參與，以確保福利措施的導向與公司的企業(yè)文化是一致而不相違背。
其次，企業(yè)應重點(diǎn)保留那些具有自身特色的福利措施。某企業(yè)福利措施比較有意思，他們有一項年末的狂歡晚會(huì )，企業(yè)里所有員工及其家屬都被邀請參加，這項活動(dòng)是該企業(yè)每一年的最大型活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)，企業(yè)員工的家屬在盡情狂歡的同時(shí)也獲得了企業(yè)的歸屬感。另一家企業(yè)的某項福利措施也比較有趣，在每年陽(yáng)澄湖大閘蟹上市的時(shí)候，該公司老板就會(huì )托人從產(chǎn)地空運一批陽(yáng)澄湖大閘蟹搞大閘蟹宴，企業(yè)里的員工及其家屬都可以參加，其樂(lè )融融。
第三，不要忽視企業(yè)里的弱勢群體。企業(yè)的基層員工不僅薪酬較低，他們的福利也相對較低，是最容易產(chǎn)生不滿(mǎn)的群體。企業(yè)可針對這些弱勢群體，制定出有針對性的特色服務(wù)項目，做到“人有我有，人無(wú)我有”，“花小錢(qián)，辦大事”。
第四，要注重福利制度和措施的宣傳。許多員工并不理解企業(yè)提供福利的目的，也有不少企業(yè)為員工提供了不錯的福利但卻不注重宣傳。企業(yè)的福利，是企業(yè)社會(huì )責任感的體現，是一種善舉，通過(guò)宣傳有利于獲得員工的感恩之心。
第五，福利項目的質(zhì)量比數量更重要。大多數企業(yè)不可能為員工提供高福利，企業(yè)的福利預算往往是有限的。在這樣的背景下，企業(yè)應避免面面俱到，過(guò)于注重福利項目的數量。企業(yè)提供性?xún)r(jià)比高的福利項目，更容易獲得員工的認同。
結語(yǔ)：企業(yè)的福利屬于員工的間接薪酬，如果使用得當，能夠獲得非常好的激勵效果。如果實(shí)施不好，也容易帶來(lái)員工的不滿(mǎn)。在實(shí)踐中，企業(yè)應根據自身的財務(wù)支付能力、發(fā)展定位、行業(yè)的薪酬與福利現狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需態(tài)勢、國家的政策法規等因素綜合考慮企業(yè)的福利規劃和實(shí)施，并注重塑造鮮明的企業(yè)文化，以體現企業(yè)的特色。
來(lái)源: 正略鈞策管理咨詢(xún)