發(fā)布時(shí)間：2011-11-15 16:06:59
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在薪酬設計中，有一個(gè)重要的環(huán)節，就是要搞清楚薪酬由哪些部分組成，以下是一種關(guān)于薪酬組成的設計思路，供同行們參考。
首先，把薪酬組成分為兩大部分，即固有值與調整值。
固有值，可分為個(gè)人價(jià)值與職位價(jià)值，它的衡量標準可參考社會(huì )價(jià)值。所謂社會(huì )價(jià)值，即同地區、同行業(yè)以及相關(guān)條件類(lèi)同的情況下，它的社會(huì )平均價(jià)值（簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是用這么多錢(qián)，就可請到這樣個(gè)人）。
個(gè)人價(jià)值，即個(gè)人本身具備的學(xué)歷、知識、技能、經(jīng)驗等，它本身就可以作為一種價(jià)值來(lái)衡量，比如一個(gè)本科生、有五年同行業(yè)同職位工作經(jīng)驗、具備人力資源經(jīng)理的經(jīng)驗技能，它的社會(huì )價(jià)值是2000元/月，那么企業(yè)可以依據自定的薪酬策略，在這個(gè)社會(huì )價(jià)值的基礎上進(jìn)行彈性調整，假設采用A+式薪酬策略，比社會(huì )價(jià)值上浮20%，定為2400元/月。個(gè)人價(jià)值，因其本身不能很好地證明它對企業(yè)就是有效的價(jià)值（即為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值），所以相對來(lái)說(shuō)，所占薪酬總值的比例較小。
職位價(jià)值，主要依據職位、職務(wù)、職級等特點(diǎn)來(lái)評估其價(jià)值標準，比如一位中等的人力資源經(jīng)理，它的社會(huì )價(jià)值為5000元/月，假設該企業(yè)該職位工作的重要度、難易度、工作量、可替代性等都比同行業(yè)高出一些，那么上浮20%，定為6000元/月。只要該員能勝任該職位，那么他就可以為企業(yè)創(chuàng )造一定的價(jià)值（即至少可以完成本職工作與任務(wù)），這部分比例相對個(gè)人價(jià)值就更高些，也可能是薪酬組成中比例最高的部分。
調整值，可分為獎金與浮動(dòng)金，企業(yè)要發(fā)展，個(gè)人要發(fā)財，主要得靠這個(gè)，這部分的核算與操作較為麻煩，最好一年結算一次為佳。
獎金的解釋就不說(shuō)了，反正它與企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人績(jì)效等因素掛靠
浮動(dòng)金（這是我自創(chuàng )的名詞），就是根據當地本年度的GDP、PPI、CPI指數變化的百之比，在年底時(shí)，在固有值的基礎上進(jìn)行調整，可正可負。
把上文簡(jiǎn)化成公式，就是：
年薪酬總額=固有值*12月+調整值；
固有值=個(gè)人價(jià)值+職位價(jià)值，調整值=獎金+浮動(dòng)金；
獎金=固有值*獎金系數，浮動(dòng)金=固有值*浮動(dòng)系數（可正可負）*12月。
假設這位人力資源經(jīng)理的獎金系數為3，浮動(dòng)系數為2%，那么他的年薪酬總額就為：
年薪酬總額=（2400+6000）*12月+（2400+6000）*3+（2400+6000）*2%*12月，結果為128016元。
這種方法，我曾在一家企業(yè)實(shí)現過(guò)，該企業(yè)（投資人及職員）對這種薪酬組成的滿(mǎn)意度較高，但畢竟是一種新的變革，從理論及操作層面都還有很大的完善空間，它的優(yōu)點(diǎn)就是：突出個(gè)人價(jià)值與職位價(jià)值，并把二者分開(kāi)評估、各有側重，同時(shí)兼顧到了GDP、PPI、CPI等經(jīng)濟指數變化時(shí)薪酬也可作相應的動(dòng)態(tài)調整。
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