發(fā)布時(shí)間：2011-11-14 16:39:42
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Incomes Data Service（IDS）上個(gè)月發(fā)布的報告顯示，在最近的財年中，富時(shí)100指數（FTSE 100）成分股公司董事的收入平均增長(cháng)了49%——在社會(huì )整體實(shí)際工資下降的情況下——這使反對課征50%個(gè)人所得稅的政治主張立即變得更加令人難以啟齒。這是一個(gè)很重要的問(wèn)題：高個(gè)人所得稅正在削弱英國公司的競爭力。但在報紙頭條充斥著(zhù)碩鼠相關(guān)新聞的時(shí)候，不要指望人們對這一點(diǎn)產(chǎn)生共鳴。
最新一輪的薪酬上漲正在富時(shí)100指數成分股公司的董事會(huì )成員中蔓延——實(shí)際上，如果在計算中除去CEO和財務(wù)總監，平均薪酬上漲達到了66.5%.這種上漲與整體公司業(yè)績(jì)毫無(wú)關(guān)系，表明失靈的市場(chǎng)正對資源進(jìn)行無(wú)效的配置，同時(shí)提供了反向激勵。
同時(shí)，我們必須在此牢記，我們所討論的是極少數高管，這種薪酬的大幅上漲在整個(gè)企業(yè)界并不普遍。富時(shí)100指數成分股公司CEO的總收入，1999年為英國全職員工收入中值的47倍，2009年躍升至88倍。但AIM上市公司CEO的這一比率在最近一年僅為8，全國成千上萬(wàn)家小型公司老板的這一比率則低得多。
薪酬的這種增長(cháng)模式使公眾注意到一種“內部人資本主義”（insider capitalism）的發(fā)展，也就是說(shuō)，收益集中在一小撮人手中，幾乎所有其他人都是輸家。運轉正常的市場(chǎng)經(jīng)濟必須建立在某種程度的信任和互相尊重之上，如果天平如此壓倒性地向少數人傾斜，假以時(shí)日，市場(chǎng)經(jīng)濟必將處于危險之中。
當然，高管薪酬的上漲在差不多所有其它地方都在發(fā)生。這是更為廣泛的市場(chǎng)失靈的一個(gè)信號。在運轉正常的市場(chǎng)中，全球化由于增加了商品和服務(wù)的潛在供給，會(huì )帶來(lái)價(jià)格的下降。除了關(guān)系到自身薪酬的事情，企業(yè)領(lǐng)導人比所有人都更明白這一點(diǎn)。那么，該怎么辦呢？
機構投資者或許能夠從外圍限制薪酬過(guò)高的情況，但他們不會(huì )阻止這一普遍趨勢。五分之二的英國股票現在由國際投資者持有，對于富時(shí)100指數成分股公司來(lái)說(shuō)這個(gè)比例或許更大，這些投資者對這種“內務(wù)”問(wèn)題不會(huì )有多大興趣。許多其他投資者為短期投資者，不會(huì )花時(shí)間費力讀完構成大部分薪酬報告的大量無(wú)用信息。所以，企業(yè)領(lǐng)導人可以要么等政客在選民的敦促下采取行動(dòng)，要么率先自?huà)咂湮�。幸運的是，采取正確的措施并不困難。
在過(guò)去10年中，頂級高管的薪酬結構發(fā)生了巨大的變化。1998年，薪水占總薪酬的一半，今天，它遠不及總薪酬的五分之一，其余部分由龐雜的激勵計劃、獎金和其它項目組成。只在極少數情況下，薪酬與業(yè)績(jì)的關(guān)系得到了解釋?zhuān)@些復雜的薪酬構成意味著(zhù)，其中至少有些安排會(huì )帶來(lái)收益——從而推高總體薪酬。
第一步措施應該是，對每一位董事會(huì )成員的年度總薪酬，公布單一的總體數字，就像美國的多德-弗蘭克法案（Dodd-Frank Act）所要求的。這本身就有助于降低目前薪酬方案的復雜性，因為從這些復雜的薪酬計劃很難計算出這樣簡(jiǎn)單明了的數字。復雜性推高了薪酬，卻沒(méi)有提升總體業(yè)績(jì)�，F在需要的是更為簡(jiǎn)單的薪酬方案，它應該更多圍繞薪水和遞延股份、而不是無(wú)法兌現的激勵計劃建立。
第二步措施應該是制定高管薪酬預算，從而在一名高管應得到超額獎勵時(shí)，其他高管將不得不少拿報酬。畢竟，在商界所有其它地方，都是這樣做的。預算應該進(jìn)一步與公司戰略聯(lián)系起來(lái)。董事會(huì )應向股東解釋?zhuān)麄兊男匠暾呷绾斡兄谒茉炱髽I(yè)的未來(lái)。
接下來(lái)就該考慮如何加強薪酬委員會(huì )的權力了。在太多情況下，他們就像是被車(chē)燈嚇壞的兔子�！皼](méi)錯，我們知道這很可怕，”他們說(shuō)�！暗绻覀冊噲D做點(diǎn)什么，高管們會(huì )干脆走開(kāi)�！�
非高管人員應該提出質(zhì)疑，實(shí)際上有些人確實(shí)是這樣做的。但他們大部分與董事會(huì )中的其他成員有相同的背景，所以不愿意惹太大的麻煩。因此，應該引入具有普遍世界觀(guān)的獨立外部人。在這樣做的同時(shí)保持董事會(huì )的整體性很重要，但這肯定是可以辦到的。
了解另一點(diǎn)會(huì )很有幫助，那就是薪酬委員會(huì )在多大程度上把他們的職責委托給了咨詢(xún)公司。咨詢(xún)公司有推高薪酬的天然傾向。澳大利亞人正在要求董事會(huì )披露它們使用這類(lèi)咨詢(xún)公司的情況。
議會(huì )也可以發(fā)揮作用。它能促使薪酬委員會(huì )的主席們集中精力思考，他們是否覺(jué)得有可能被要求向一個(gè)由下議院（House of Commons）選出的委員會(huì )解釋他們的決策。同時(shí)，大公司應該強烈要求制定一個(gè)比富時(shí)100指數更好的薪酬衡量標準，富時(shí)100指數越來(lái)越不能衡量英國商業(yè)的情況了。其指數構成偏離了長(cháng)期——表現不佳的公司會(huì )從指數中被剔除出去——而以在富時(shí)100指數中數量越來(lái)越多的寡頭壟斷公司之流作為業(yè)績(jì)基準，毫無(wú)道理。
這對企業(yè)領(lǐng)導人來(lái)說(shuō)，是共同的挑戰，因為對一家公司而言看似合理的薪酬方案，如果在所有公司實(shí)施，將是違反常識的。他們必須發(fā)出他們的聲音。政府即將完成一項高管薪酬評估報告，在明年春季的勞資談判到來(lái)之前恐怕會(huì )宣布一些事情。企業(yè)領(lǐng)導人最好現在就采取主動(dòng)，而不是坐等威斯敏斯特方面下達決定。
來(lái)源: FT中文網(wǎng)