發(fā)布時(shí)間：2011-11-10 17:19:31
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通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)在員工敬業(yè)度管理方面存在以下幾個(gè)誤區：
誤區一：錯把滿(mǎn)意度當作敬業(yè)度。
許多企業(yè)習慣把滿(mǎn)意度當作敬業(yè)度，不理解敬業(yè)度的真正含義。把敬業(yè)度當作滿(mǎn)意度來(lái)看待容易造成企業(yè)把落腳點(diǎn)放在提升員工滿(mǎn)意度上面，最后的結果是盡管員工滿(mǎn)意了，但并不一定敬業(yè)。
其實(shí)滿(mǎn)意度與敬業(yè)度二者有很大的區別，如下表所示：
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滿(mǎn)意度 |
敬業(yè)度 |
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管理理念 |
認為員工滿(mǎn)意是員工留在公司穩定工作的主要原因；提高員工的滿(mǎn)意度，可以加強勞資雙方的良好合作關(guān)系。 |
認為員工穩定不代表投入，只有在穩定的基礎上投入的工作，員工才能幫助企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。 |
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管理重點(diǎn) |
發(fā)現企業(yè)中造成員工不滿(mǎn)的問(wèn)題，并加以改善。 |
發(fā)現驅動(dòng)員工敬業(yè)的途徑，通過(guò)管理行為，提高員工的敬業(yè)度。 |
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HR角色 |
服務(wù)者 |
戰略合作伙伴 |
誤區二：在敬業(yè)度調研問(wèn)卷設計方面憑感覺(jué)，不系統、不全面。
有些企業(yè)HR在設計員工敬業(yè)度調研問(wèn)卷時(shí)，大多是憑個(gè)人感覺(jué)設計的，沒(méi)有明確的問(wèn)題指向，甚至會(huì )出現問(wèn)卷問(wèn)題不全面的現象。這樣就會(huì )影響整個(gè)敬業(yè)度調研結果的分析和運用，使敬業(yè)度改進(jìn)措施無(wú)針對性。
通常敬業(yè)度調研問(wèn)卷題目的組成應該是指向影響敬業(yè)度的驅動(dòng)因素，包括職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、管理、工作職責、薪酬福利五大方面。五大方面的驅動(dòng)因素又可以繼續拆分為若干子因素，在設計敬業(yè)度問(wèn)卷時(shí)，每個(gè)子因素的問(wèn)題都應該覆蓋到，這樣敬業(yè)度調研的問(wèn)卷才具有真正的價(jià)值。
誤區三：對敬業(yè)度調研的結果的運用還有待于進(jìn)一步加強。
很多企業(yè)HR在實(shí)施敬業(yè)度調研時(shí)，將問(wèn)卷調研的結果只進(jìn)行簡(jiǎn)單的匯總。這樣就只能看到問(wèn)題的表面，不能幫助企業(yè)真正分析影響敬業(yè)度的核心要素，也不能對員工敬業(yè)度的提升提出實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)建議。
在敬業(yè)度結果出來(lái)后，我們通常需要進(jìn)行系統的分析，針對敬業(yè)度驅動(dòng)因素與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系進(jìn)行分析，可以為企業(yè)解決很多實(shí)際的問(wèn)題。
比如某企業(yè)需要分析員工流失率為何較高，我們可以通過(guò)對敬業(yè)度的驅動(dòng)因素與員工流失率之間進(jìn)行相關(guān)性分析，找出影響員工流失率高的具體因素，這樣才能提出更加有針對性的建議。
敬業(yè)度是企業(yè)一個(gè)永恒的話(huà)題，惟有清楚了敬業(yè)度的真正本質(zhì)，方能在敬業(yè)度管理方面避免其誤區，使員工更加投入的工作。