發(fā)布時(shí)間：2011-11-10 17:02:30
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曹子祥：制定科學(xué)的薪酬體系，依據的因素很多。最基本的，“崗位”影響薪酬。就是說(shuō)，不同崗位的薪酬一定不同，例如，公司總經(jīng)理的薪酬和生產(chǎn)線(xiàn)上工人的薪酬一定不同；技術(shù)總監的薪酬與行政文員的薪酬也不同。
同一個(gè)崗位，例如，營(yíng)銷(xiāo)總監，由不同的人員擔任，薪酬往往也是不一樣的。這是因他們的能力差別所至。例如，張三是一位行業(yè)公認的營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)袖，擔任營(yíng)銷(xiāo)總監得心應手、綽綽有余；李四是一個(gè)優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，但如果讓她擔任營(yíng)銷(xiāo)總監可能就比較勉強。顯然，對于營(yíng)銷(xiāo)總監這一崗位來(lái)說(shuō)，如果由他們中不同的人來(lái)?yè)�，由于他們倆的“人員-崗位”匹配度不同，故而其薪酬水平也是不一樣的。
績(jì)效表現會(huì )影響薪酬。任何一個(gè)崗位上的人員，不同時(shí)期，在工作中的表現是有差異的，在有的階段表現出色一些（比較其他人來(lái)說(shuō)，排名也會(huì )更靠前），而有時(shí)則會(huì )表現得不盡人意（當然在評比中的排名也會(huì )落后一些）。對于員工表現好、貢獻大的階段，給他的薪酬應該要更高一些；在表現不好的時(shí)候，給他的收入也會(huì )少一些。對此，我們稱(chēng)之為“薪酬的激勵性”。
不同的企業(yè)可能希望不同的薪酬水平。有些企業(yè)希望提供一流的薪酬，他們認為，這樣才能吸引一流的人才；有些企業(yè)希望提供低于行業(yè)水平的薪酬，以期保持成本優(yōu)勢；這就是所謂的“薪酬戰略”。當然，大部分企業(yè)會(huì )選擇“結構性?xún)A斜”的薪酬戰略。
不同地區企業(yè)的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企業(yè)在不同地區的員工薪酬水平也不盡相同。例如，某家企業(yè)在上海、深圳、西安、成都這些地區都有機構，顯然，同樣的崗位，不同地區員工的薪酬水平是不同的。也就是說(shuō)，薪酬水平要受到外部環(huán)境因素的影響。
企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，薪酬方案不一樣；例如，對于一些小企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展初期可能采用高提成、低底薪，以吸引人才，同時(shí)控制成本。而對于一些較大規模的投資的企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬方案可能會(huì )參照母公司，同時(shí)，對于那些人才希缺的崗位實(shí)行重點(diǎn)傾斜。
企業(yè)所在的行業(yè)不同以及業(yè)務(wù)的不同（如證券公司，旅行社，酒店，電子廠(chǎng)），薪酬方案也會(huì )不同。
不同崗位的薪酬方案也會(huì )有很大差別，例如，決策層領(lǐng)導可能會(huì )采用年薪制或者再加上一定股份，生產(chǎn)工人有可能采用計件工資、銷(xiāo)售代表則以提成為主要的發(fā)薪方式等等。
可見(jiàn)，薪酬方案是很復雜的，影響薪酬的因素也非常多。我們把影響薪酬的眾多因素，歸納起來(lái)，可分為三大方面，1、崗位及個(gè)人因素；2、組織（企業(yè)）因素；3、外部環(huán)境因素，這就是我們常說(shuō)的“影響薪酬的三因素模型”。
來(lái)源: 北大縱橫