發(fā)布時(shí)間：2011-11-07 17:07:30
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薪酬對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿(mǎn)足員工的價(jià)值感。因此，薪酬在很大程度上影響著(zhù)一個(gè)人的情緒，積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì )積極表現，努力工作一方面提高自己的崗位績(jì)效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個(gè)過(guò)程中。他會(huì )體驗到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應該尊重的客觀(guān)事實(shí)。
不同公司對采取何種薪酬體系（體系也是一個(gè)結構性問(wèn)題）存在許多差異，但基本可分為兩大類(lèi)，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據崗位等級確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構成了影響和激勵員工的因素。當然還有其他因素包括：津貼、保險、房貼、教育訓練、其他福利等等。
薪酬結構設計的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長(cháng)。
動(dòng)態(tài)薪酬結構的價(jià)值表現在二方面：
第一，通過(guò)崗位績(jì)效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績(jì)效上來(lái)，這是一個(gè)本質(zhì)的轉變。
第二，同級崗位采取無(wú)級系數考核法，使動(dòng)態(tài)績(jì)效工資時(shí)刻隨工作績(jì)效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開(kāi)距離甚至超過(guò)上級，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。
建立動(dòng)態(tài)薪酬結構，建議可以從以下步驟開(kāi)始：
�。保≡趩T工內部組織薪酬滿(mǎn)意度調查，并進(jìn)行外部薪酬水平調查了解本行業(yè)中的薪酬水平。
�。玻∵M(jìn)行詳細的崗位分析和評估，并制定崗位說(shuō)明書(shū)，為績(jì)效評估奠定基礎。
�。常〗⒖�(jì)效評估系統、根據不同職級及不同職能部門(mén)實(shí)施月評估和年度評估相結合的方法，并根據月評估的結果，在當月工資中動(dòng)態(tài)體現，使員工通過(guò)動(dòng)態(tài)薪酬自我評價(jià)本月工作表現和績(jì)效，并不斷調整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據年度績(jì)效考核結果，決定是否通過(guò)晉級滿(mǎn)足激勵和組織發(fā)展的需要。
動(dòng)態(tài)薪酬結構是一種具有高效激勵的薪酬模式，對于發(fā)揮員工積極性和組織的效力非常有力。
來(lái)源: businesspie