發(fā)布時(shí)間：2011-10-28 16:38:44
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看護點(diǎn)一：崗位分析大眾化。
崗位分析是進(jìn)行招聘活動(dòng)的方向基石，也是保證招聘經(jīng)濟、經(jīng)濟有的根基。離開(kāi)了崗位分析，整個(gè)招聘活動(dòng)將會(huì )陷入一種極其混亂的狀態(tài)。內部招聘也不例外。從根本上來(lái)講，崗位分析無(wú)非具有兩大功能：功能一，為招聘提供選人依據；功能二，向應聘者提供招聘要求。幾乎很多企業(yè)都注意到了功能一，而忽視了功能二。也許有些企業(yè)認為有了招聘依據所在，那應聘者也會(huì )從依據中獲取招聘要求。其實(shí)不然，由于招聘崗位的層次與應聘者的知識技能水平存在不對稱(chēng)性，這就有可能導致應聘者并不能從崗位分析真正全面的獲取招聘信息。對此，企業(yè)為了讓更多的人能參與到企業(yè)的招聘活動(dòng)中來(lái)，避免人才被埋沒(méi)。就應該讓?shí)徫环治龅恼Z(yǔ)言趨向于大眾化，讓意向應聘者能從崗位分析中找到準確的招聘要求，并與之自身的實(shí)況對比。這樣做不僅可以讓一部分不符合招聘要求的應聘者首先就在心理上對自己進(jìn)行那“篩選”，節約招聘成本，而且在讓更多能人之士廣泛參與的同時(shí)，也可使招聘的公開(kāi)性和平等性得到員工的認同。
看護點(diǎn)二：招聘通話(huà)全面化。
選擇什么樣的形式和渠道發(fā)布招聘信息直接關(guān)系著(zhù)招聘的效果。如果招聘信息沒(méi)有讓盡可能多的相關(guān)人士知曉，這就會(huì )造成應聘的人數過(guò)少，企業(yè)擇人的區域則顯得窄小。內部招聘一般多采用通知、告示之類(lèi)的文種。有些企業(yè)將其粘貼在辦公室內或貼在信息窗內。其實(shí)，不管怎樣說(shuō)，無(wú)論采取何種形式發(fā)布信息，無(wú)非就是需要讓更多人知曉此信息，。強調信息通知的全面化，就是說(shuō)信息發(fā)布的廣泛化，多樣化，同時(shí)讓相關(guān)人士全面地接收住該信息。在一些大型企業(yè)，公司的區域分布比較大，為了讓企業(yè)內部都能有效了解招聘信息，就不能僅限于粘貼通知、告示之類(lèi)的文件，而且應在公司網(wǎng)站上顯要位置連續發(fā)布，或通過(guò)層級式管理渠道發(fā)布。但是成本觀(guān)念和時(shí)間觀(guān)念也不容忽視。
看護點(diǎn)三：穩住士氣是關(guān)鍵。
內部招聘可以提高被提升者的工作士氣，激勵被提升者。然而，內部招聘特別是在招聘管理層的職位時(shí)，由于操作不當，在讓一些人喜悅的同時(shí)一些人也會(huì )陷入“士氣跌落”的狀態(tài)，甚至有可能導致一些人離職，造成企業(yè)人才流失，真所謂形成了“幾家歡喜，幾家愁”的局面。在進(jìn)行內部招聘活動(dòng)時(shí)，切勿只注意到提拔者高漲的工作熱情，也要注意到落聘者的工作表現。在招聘錄用決定做出前或做出后的第一時(shí)刻，企業(yè)的經(jīng)理或其直接上司應與其開(kāi)展妥善有效的溝通，共同為落聘者查找問(wèn)題的根源所在，解答其心理上存在的困惑，并對其今后發(fā)展給予深切的希望�？傊�，一方面是解決其心理困惑，使之消除對企業(yè)的誤解，另方面就是給予鼓勵，激勵在今后的工作中更為努力，提高工作滿(mǎn)意度。如若達成了這兩方面的目標，那招聘就真正完全成為那一種激勵手段。
看護點(diǎn)四：恪守原則和程序。
恪守原則和程序實(shí)質(zhì)上就是要求內部招聘必須遵循招聘的一些基本原則，按照企業(yè)招聘的規章制度進(jìn)行招聘活動(dòng)。內部招聘極易引起內部爭斗或近親繁殖的現象出現。如一些家族企業(yè)的發(fā)展初期為了降低管理風(fēng)險，在企業(yè)關(guān)鍵崗位都安排家族的親信去擔任，從初期效果來(lái)講確實(shí)有利于降低的管理風(fēng)險。
然而隨著(zhù)這種模式的發(fā)展，卻讓企業(yè)管理陷入陷入一種瓶頸狀態(tài)，表現突出的就是留不住關(guān)鍵人才。而如今在一些企業(yè)辦公室政治呈迅速發(fā)展之勢，甚至產(chǎn)生了所謂的“派系”。內部招聘如若不妥善運做，就會(huì )成為辦公室政治的爭斗之物。嚴格恪守原則和程序，一切按企業(yè)的規章制度開(kāi)展，實(shí)際上就是利用規范化的制度來(lái)制約內部招聘的個(gè)人力量所帶來(lái)的不利影響的出現，使內部招聘真正作到有效完成招聘目標的目標。
看護點(diǎn)五：人職相宜是根本。
無(wú)論是從內部招聘還是從外部招聘來(lái)講，人職相宜是一條根本性的準則。在進(jìn)行內部招聘活動(dòng)時(shí)，企業(yè)不能念顧私情，在內部未招聘到相適的人才的情況下，采取轉而求其次的策略。堅持人職相宜既是對企業(yè)負責，只有人職相宜才能充分發(fā)揮人的才能，激發(fā)人的潛能，提高工作滿(mǎn)意度，同時(shí)也是對應聘者負責，如果讓?xiě)刚呔吐氂谝粋�(gè)與其才能不相適宜的崗位，形成“彼得現象”，這不僅讓錄用者身心疲憊，抑制住了其才能的發(fā)揮，而且還會(huì )影響到其職業(yè)生涯的發(fā)展�？偟恼f(shuō)來(lái)，在內部招聘時(shí)強調人職相宜就是要求招聘必須堅持人事匹配，在未能在企業(yè)內部招聘到合適人才的狀況下，應該從外部招聘上尋求，決不能勉強為之。否則，這既會(huì )有害于企業(yè)也有害于錄用者個(gè)人。
看護點(diǎn)六：發(fā)展理念不可缺。
有人在總結內部招聘的弊端時(shí)認為內部招聘易出現思維和行為定勢，缺少創(chuàng )新性。確實(shí)，一個(gè)企業(yè)如若缺少了創(chuàng )新理念，在如今經(jīng)濟飛速發(fā)展的時(shí)代是很難應對激烈的競爭局面的。但是，內部招聘避免思維和行為定勢也不是無(wú)徑可尋。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向若從軟的方面來(lái)講，是由企業(yè)的文化所牽制。員工的創(chuàng )新理念當然離不開(kāi)企業(yè)的創(chuàng )新文化。具體到招聘來(lái)講，就是運用發(fā)展的理念來(lái)招聘。在進(jìn)行內部招聘時(shí)，企業(yè)可以利用對應聘者過(guò)去充分了解的優(yōu)勢，全面獲取其工作等方面的真實(shí)、準確的信息，再請相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人士從這些信息中預測未來(lái)的發(fā)展狀況，判斷應聘者是否具有創(chuàng )新理念和創(chuàng )新精神。但要注意的一個(gè)問(wèn)題是在進(jìn)行預測程序時(shí)決不能草率行之，而應“三思而后行”。
看護點(diǎn)七：培訓之步亦不容少。
招聘的崗位相對于應聘者來(lái)說(shuō)肯定具有一點(diǎn)“新”處，如新同事，新的辦公環(huán)境，新的上司等。盡管內部招聘的人員相對外部招聘的人員來(lái)說(shuō)，其對企業(yè)的陌生感會(huì )減少很多，但適當的培訓亦是不容缺少的，相對于一些提拔者來(lái)說(shuō)更始如此。被提拔者若是錄用決策作出之后立馬投入工作，肯定會(huì )讓其有一種不適宜之感，若采取讓其自行適應的策略，或許也可最終消除這種不適應的感覺(jué)，然而這樣就會(huì )產(chǎn)生一個(gè)較為漫長(cháng)的磨合期，磨合期越長(cháng)越容易引發(fā)一些問(wèn)題。對他們進(jìn)行上崗前的適當培訓，讓其對新的崗位的一些要求和日常事項等有一個(gè)比較全面的了解，都有利于縮減磨合期，降低企業(yè)的管理風(fēng)險。
從總體上說(shuō)來(lái)，內部招聘決不是一快易吃的“甜蛋糕”，一定要把握住關(guān)鍵環(huán)節，將內部招聘的功能和益處全力發(fā)揮出來(lái)，從而從這塊“甜蛋糕”中嘗到“甜中有甜”的感覺(jué)。