發(fā)布時(shí)間：2011-10-28 16:33:03
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小趙在公司工作5年了，一直盯著(zhù)部門(mén)主管的位置默默努力。上個(gè)月，老領(lǐng)導突然要另謀高就，小趙感到機會(huì )終于來(lái)了！事情最終結果卻讓人跌破眼鏡。這周，老板帶來(lái)一位新同事，介紹給他認識：“這是新來(lái)的主管，通過(guò)獵頭挖來(lái)的呢，你是老員工了，要好好協(xié)助新領(lǐng)導的工作哦！”
小趙忿忿不平，自己業(yè)務(wù)水平又不差，難道5年的同部門(mén)工作經(jīng)驗，竟然比不上一個(gè)“外來(lái)的和尚”？！
小趙的困惑和不平代表了很多職場(chǎng)“千年老二”的心聲。他們兢兢業(yè)業(yè)做著(zhù)“老大”的夢(mèng)，到頭來(lái)卻發(fā)現，公司寧愿高薪挖墻腳，也不提拔自己人。一些人因此“離家出走”，做了別家的“空降兵”。
觀(guān)點(diǎn)PK：
企業(yè)為什么決然棄近求遠、舍親就疏，重用“空降兵”呢？難道野花真的比家花香？
正方：野花香得有道理
當一個(gè)職位出現空缺而虎視眈眈者眾多時(shí)，采用“空降”策略會(huì )減少企業(yè)內耗。另外，如果企業(yè)弊病積重難返，急需有人來(lái)整頓時(shí)，外聘精英是白板一塊，不會(huì )受公司利益團體的影響。
有時(shí)候整個(gè)企業(yè)文化和經(jīng)驗進(jìn)入死循環(huán)，如果不從外聘請“救火員”，很難讓公司員工對未來(lái)重啟期望。當投資者以及員工對企業(yè)管理失去信心時(shí)，從內部提拔，不足以讓大家有“痛改前非”的認同感和活躍性。
從現在許多大企業(yè)頻頻更換CEO可以看出，一個(gè)企業(yè)在提振團隊和消費者信心時(shí)，一位擁有良好口碑的新領(lǐng)導，無(wú)疑是為衰退企業(yè)輸血搶救的最快速的辦法之一。另一方面，“空降兵”身上所攜帶的特定優(yōu)勢，會(huì )像積木一樣，切合企業(yè)的短板處。
反方：飲鴆止渴
外聘員工一般都要經(jīng)過(guò)與團隊、領(lǐng)導的磨合期，很難保證能夠勝任。任何一個(gè)公司都有自己特有的文化和個(gè)性，員工對新的外來(lái)的員工一般都會(huì )有短暫的排斥，而“空降兵”能否順勢而為帶來(lái)改變，都是外聘需要承擔的風(fēng)險。另一方面，面試時(shí)夸夸而談的“空降兵”，理論是否適合本企業(yè)的實(shí)際，是個(gè)未知數。
一個(gè)企業(yè)偏重外聘人員，必然導致員工對自身在公司的發(fā)展失去希望，他們會(huì )把公司當成跳板，待價(jià)而沽，擇日成為他人家的“空降兵”�，F在很多企業(yè)招不到人才，豈不知正是因為頻繁“招人才”讓公司內部人才流失嚴重，最后出現“留不住，招不來(lái)”的惡性循環(huán)。內部培養的人對企業(yè)的感情、熟悉程度都是外聘人員無(wú)法比擬的。員工對企業(yè)的感恩和認同直接關(guān)系到忠誠度。
現身說(shuō)法
廣州某汽車(chē)貿易公司總經(jīng)理葉先生說(shuō)，他的公司是典型的家族企業(yè)，組織架構不合理，想要改革，卻無(wú)人愿接這個(gè)得罪人的擔子。最后聘請了一位HR總監，這位“空降兵”幾個(gè)月就把公司組織架構建設得井井有條。
某制造型企業(yè)員工小姚說(shuō)，本來(lái)對公司管理已經(jīng)失去信心，正打算跳槽，公司突然宣布從日本本部調來(lái)一位新總經(jīng)理，據說(shuō)是老資格，很受員工愛(ài)戴，因此，她決定先留下來(lái)，看看新的總經(jīng)理是否真能為大家帶來(lái)希望。
1986年，臺灣著(zhù)名企業(yè)宏基電腦公司提出“龍騰國際戰略”，實(shí)施這一戰略的最大障礙在于公司內部人才瓶頸的制約。于是，公司引進(jìn)了原臺灣惠普科技公司副總經(jīng)理吳傳誠、IBM臺灣分公司的美籍總經(jīng)理麥肯茲、美國國善電子總經(jīng)理莊人川、臺灣電信總局的博士黃秀園等眾多精英。但這支“空降部隊”，并沒(méi)有為宏基帶來(lái)持續發(fā)展，在不到幾年的時(shí)間內就損兵折將，其中大多數人陸續離開(kāi)了宏基。
網(wǎng)友圍觀(guān)：
每個(gè)職場(chǎng)人都是本公司的“家花”，同時(shí)又是別人視線(xiàn)中的“野花”，雙重身份下，是否有著(zhù)渴望被精心培育，又憧憬有朝一日被妙手“采摘”的矛盾？
Sathz：
為什么人員流動(dòng)那么大？相信很多人選擇跳槽是因為忍無(wú)可忍了，跳槽很多時(shí)候意味著(zhù)在一個(gè)陌生的地方重新開(kāi)始，如果公司有發(fā)展的空間和平臺，很多人會(huì )選擇穩定生活的。
西門(mén)出逃：
我們公司就是典型的寧愿高薪挖別人的人，也不提拔自己人，好像只有別人公司的員工是人才，自己的員工全是庸才，都是庸才當初又招進(jìn)來(lái)干嗎？！
維基：
企業(yè)遇到重大問(wèn)題需要解決時(shí)，的確需要外聘，畢竟自己公司的人“身在廬山”，局外人可能更容易發(fā)現公司存在的缺陷。
Eric：
有時(shí)候企業(yè)外聘往往是內部培養機制不完善的無(wú)奈之舉，內部人才業(yè)務(wù)能力不能勝任時(shí)，只能外聘。要是有一個(gè)完整的人才梯隊，誰(shuí)還會(huì )去便宜外人？
風(fēng)往北吹：
老板往往只看到別的企業(yè)好，就想著(zhù)去挖人，殊不知一個(gè)企業(yè)的成功有著(zhù)多方面的因素，光挖一兩個(gè)人過(guò)來(lái)，未必能復制別人的成功，反而有可能弄巧成拙。
斯巴達：
從整個(gè)人力市場(chǎng)來(lái)看，好像也不分什么外來(lái)和尚、本地和尚的，反正大家都在這圈里，本公司不提拔，那就去其他公司空降唄，人才保持流動(dòng)也可以取多家之長(cháng)嘛！
滄海一粟：
有過(guò)被“采摘”經(jīng)驗的人都知道怎么回事了：距離產(chǎn)生美嘛！飯永遠是別人碗里的香，其實(shí)自己到底行不行，自己心里也沒(méi)底�？战抵�，被寄予厚望和太多幻想，壓力也很大��！
云中齋：
具體情況具體對待吧。不過(guò)，即使要空降，也得對內解釋清楚，讓自己人心服口服才行。要是公司貿然外聘，會(huì )傷了大家的心，企業(yè)凝聚力必受影響。
來(lái)源: 《才富》雜志