發(fā)布時(shí)間：2011-10-26 16:31:30
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光環(huán)效應
在招聘時(shí)，可能會(huì )由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免“光環(huán)效應”產(chǎn)生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告或近期的工作總結，作為評估能力的客觀(guān)依據。
用最好的人
不要為了符合應聘者的能力，而把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了避免聘用資歷過(guò)高而最終可能厭倦或離開(kāi)的人才，企業(yè)需研制一份實(shí)際的要求細則，并在招聘時(shí)以它為范本。
說(shuō)話(huà)過(guò)多
不要將特定的面試時(shí)間用來(lái)拼命推銷(xiāo)企業(yè)的應聘職位，而又不認真地評估應聘者的技能。這樣很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時(shí)間，以90分鐘做詳細的傾談，其中15%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況。
提“無(wú)意義”問(wèn)題
與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問(wèn)題，有可能被視為對應聘者的歧視。所提問(wèn)題應與這項工作所需的能力有關(guān)，如“你是否可以加班或出差？”
忽視對方雇主的挽留
優(yōu)秀應聘者可能會(huì )被原雇主提出的高價(jià)挽留。為避免這類(lèi)突發(fā)事件，詢(xún)問(wèn)應聘者會(huì )如何處理他雇主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24個(gè)月內也會(huì )離開(kāi)。
來(lái)源: 《生活時(shí)報》