發(fā)布時(shí)間：2011-10-20 16:08:53
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有不少老板認為這老員工熟悉市場(chǎng)，熟悉客戶(hù)，有經(jīng)驗有能力，也是公司的財富嘛，還得要想方設法把這些老員工留下來(lái)呢。不過(guò)，從管理的角度來(lái)說(shuō)，這老員工（尤其是存在親屬關(guān)系的老員工）的管理難度，恐怕要比外部常規招聘進(jìn)來(lái)的普通員工難得多，話(huà)不能說(shuō)的太重，不好動(dòng)輒拉下臉，不到萬(wàn)不得已的情況，還不能把老員工直接開(kāi)除了，當然了，也有老板認為，老員工并不是什么財富，思想守舊，執行力差，人事成本高，且知道的太多，離職之后的破壞能力強，甚至可以說(shuō)成是公司里潛在的敵人。
針對老員工的問(wèn)題，一百位老板有一百個(gè)看法，接下來(lái)，我們分別從老員工的價(jià)值和存在的問(wèn)題兩個(gè)角度，分別來(lái)闡述下這個(gè)老員工
說(shuō)老員工是財富的，無(wú)非是出于以下原因：
1. 工作時(shí)間長(cháng)，各方面情況都很了解，駕輕就熟，有一定把握，不會(huì )走彎路，不會(huì )出現常規性錯誤，甚至一些只可意會(huì )不可言傳的微妙之出，也能把握的很好，很是讓老板省心。
2. 知根知底，這么多年的接觸和了解，人本身，性格脾氣，能力水平，缺點(diǎn)毛病，乃至家庭情況，都非常了解，相對個(gè)人的安全系數較高。
3. 有良好的客戶(hù)關(guān)系，各級客戶(hù)都熟悉，有感情基礎，溝通順暢，對客戶(hù)有一定的事務(wù)協(xié)調能力，有些時(shí)候老員工還能在客戶(hù)那里賣(mài)賣(mài)面子。
4. 業(yè)務(wù)經(jīng)驗豐富，由于有著(zhù)多年的實(shí)際工作積累，掌握了大量的成熟業(yè)務(wù)經(jīng)驗，操作流程清楚，也許缺乏理論高度，但畢竟都是來(lái)自與一線(xiàn)實(shí)際工作，針對對象清晰，實(shí)用性強，見(jiàn)效率高。
5. 積累的私人感情，這人和人相處，必然會(huì )積累感情，在工作或是生活上，老板和員工往往出于個(gè)人角度，給予一些幫助，諸如員工幫老板處理了一些老板不方面出現的事情和麻煩，或者替老板頂了點(diǎn)什么事情下來(lái)，而老板也會(huì )幫助員工介紹對象，托關(guān)系為員工的父母住院找人，安排員工子女的上學(xué)問(wèn)題，找人為員工買(mǎi)房子省錢(qián)，甚至是借錢(qián)給員工買(mǎi)房子。
以上這幾點(diǎn)，就足夠讓很多老板舍不得老員工了，自然要想方設法把老員工留下來(lái)，加薪，配車(chē)，給股份，把自己的外甥女許配給他，實(shí)在不行拍下老員工的裸照……總而言之，務(wù)必要把老員工給留下來(lái)，財富嘛。
當然，有的老板可不這么看，因為這老員工身上也存在不少問(wèn)題，諸如：
1. 擺老資格，強調自己在公司內部的面子和地位
2. 在老板下達任務(wù)時(shí)，找老板討價(jià)還價(jià)
3. 對市場(chǎng)麻木，缺乏創(chuàng )新意識
4. 排擠新員工，直接打擊新員工的工作和創(chuàng )新熱情
5. 帶頭違反規章制度，摧毀規章制度的嚴肅性
6. 拉幫結派，形成非法小團隊
7. 人事成本太高
8. 對抗管理，有時(shí)候老板都叫不動(dòng)
9. 熟悉業(yè)務(wù)技術(shù)，更熟悉作案技術(shù)~~
10. 知道了太多不該知道的東西，諸如稅務(wù)，產(chǎn)品質(zhì)量，老板的陰招，老板的家事~~~
出于以上這幾點(diǎn)原因，老員工在一些老板眼里，那簡(jiǎn)直就是老仇人，在潛在的最大敵人，是隨時(shí)可能爆炸的炸彈，欲除之而后快……
老員工的正面價(jià)值這里就不說(shuō)了，我們把注意力集中在老員工存在的問(wèn)題上，既然是老板和老員工之間存在問(wèn)題，那么，想必這老板和老員工各自都存在一定的原因，解決問(wèn)題先得要分析問(wèn)題，接下來(lái)，我們分別從老員工和老板各自的角度來(lái)分析，這問(wèn)題背后的根源究竟出在那里。
從老員工的角度來(lái)看：
1. 自己積累了這么多豐富的經(jīng)驗（尤其是對比公司里新來(lái)的員工），能力更強，但待遇與我的能力不對等。
2. 老員工的工作年限一般較長(cháng)，也就是說(shuō)，在這家公司，跟這個(gè)老板，耗費了我這么多的時(shí)間，甚至是我自己幾年的青春歲月都耗費在這家公司里，可是，我又得到了什么，無(wú)非每年一點(diǎn)工資普調而已，若是這些年的時(shí)間不耗費在這家公司里，而是跳槽到別的公司，那收入和發(fā)展會(huì )怎么樣，甚至干脆這些年自己直接創(chuàng )業(yè)，那今天的我，又該是什么樣的了。
3. 被老板罰款，責罵，追究責任，不但有經(jīng)濟損失，丟面子，更嚴重是讓我身心受到傷害，降低我的精神生活質(zhì)量。
4. 看到老板逐年增加的營(yíng)業(yè)收入，對應的個(gè)人財富增加，去年買(mǎi)房今年換車(chē)，我2又獲得了什么，或者說(shuō)，我這點(diǎn)錢(qián)算什么。
5. 在這幾年的工作過(guò)程中，也曾有某某公司的老板邀請我過(guò)去，還給我開(kāi)出了什么樣什么樣的待遇條件，可是，為了當前的公司和老板，我放棄了這些新的發(fā)展機會(huì )，全心全意留下來(lái)，現在有點(diǎn)后悔呀……
從老板的角度來(lái)看：
1. 把員工看成是公司的資產(chǎn)，甚至是自己的資產(chǎn)，怎么能容許屬于自己的資產(chǎn)有異心！
2. 不了解人際之間的雙積累效應，只要是人和人在一起相處，首先自然會(huì )積累感情，當然了，人與人交往過(guò)程中，自然也有些矛盾糾紛摩擦之類(lèi)，諸如老板對員工罰款之類(lèi)，這些矛盾糾紛摩擦會(huì )匯總成抱怨，這些抱怨也會(huì )被積累起來(lái)，最終形成了人際之間的雙積累效應，感情在積累，抱怨在積累，這兩個(gè)積累是同步的，既是有多少年的感情，就會(huì )有多少年的抱怨，有些時(shí)候老員工突然的叛變，往往就是因為多年的抱怨積累集中爆發(fā)的后果。
3. 關(guān)注公司的整體發(fā)展，員工只是公司發(fā)展過(guò)程中工具，對員工的個(gè)人發(fā)展缺乏深入研究和考慮�；蛘�，只是簡(jiǎn)單把員工的發(fā)展和公司的發(fā)展結合起來(lái)，動(dòng)輒說(shuō)公司發(fā)展了，你們大家就會(huì )怎么樣……
4. 老板充其量只是員工的第二管理者，員工的父母家人才是員工的第一管理者，但是，大多數老板都認為自己就是員工的管理者，強調自己對的管理技術(shù)對員工的作用效果。
解決思路：
具體的解決方案過(guò)于繁雜，篇幅有限，這里只介紹一些基本的解決思路，即是問(wèn)題解決的方向。
1. 挖空腦袋，工作歸根結底是靠技術(shù)在運行，技術(shù)就是經(jīng)驗就是方法，只不是，這些技術(shù)和經(jīng)驗，現在是存放在各個(gè)員工的腦袋里，甚至變成一些老員工擺資格講條件的素材。再說(shuō)了，這些經(jīng)驗和技術(shù)都是在公司里學(xué)到的，而且還是老板給交的學(xué)費，知識產(chǎn)權理應歸老板，應該集中起來(lái)，匯總成公司的業(yè)務(wù)運行體系。
2. 測算改造成本和替換成本，不是所有的員工都是可以被教育或是改造好的，老板得要測算一個(gè)成本，究竟是改造的成本高，還是重新培養一個(gè)新員工的成本高，或者兩條腿走路，改造與引進(jìn)培養同步，根據實(shí)際情況擇優(yōu)選用。不過(guò)，在筆者看來(lái)，另可讓快馬慢下來(lái)，也別指望給慢馬加鞭。
3. 聯(lián)合真正的管理者，前面說(shuō)過(guò)，父母才是員工真正的管理者，要想真正管好員工，就必須聯(lián)合員工的真正管理者，員工的父母，所以，員工（尤其是老員工）的家訪(fǎng)工作必須執行，定期的節日禮品，年度的餐聚，通用員工父母對員工的管理和影響，起到強化管理和后臺牽制的作用。
4. 老員工的主要價(jià)值除了在工作上外，還可以發(fā)揮其培訓價(jià)值，培訓新員工和低級員工，將老員工的技術(shù)經(jīng)驗復制到其他員工身上，將老員工變成公司內部兼職培訓師，采取定期培訓的方式，進(jìn)行經(jīng)驗技術(shù)復制，一般來(lái)說(shuō)，十個(gè)人以上的經(jīng)銷(xiāo)商公司，至少就得有一位兼職培訓師，并且至少是每月組織兩場(chǎng)內部培訓會(huì )。
5. 老員工不但有著(zhù)大量的經(jīng)驗技術(shù)，還有著(zhù)熟悉的人脈資源，這經(jīng)驗技術(shù)可以挖出來(lái)，可以復制，可人脈資源總不能復制吧，這人脈資源得要轉接，既是通過(guò)客戶(hù)檔案，短信平臺，老板親自拜訪(fǎng)，定期禮品，定期聚會(huì )等形式，將老板與客戶(hù)的溝通機制建立起來(lái)，避免只是員工與客戶(hù)長(cháng)期接觸，應是形成老板和員工，雙線(xiàn)的客戶(hù)接觸機制，將這些客戶(hù)人脈資源穩定明確的轉接在公司和老板身上。
（來(lái)源：博銳管理在線(xiàn) ）