發(fā)布時(shí)間：2011-10-17 16:19:55
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一個(gè)人有沒(méi)有強烈的“成就需要”，決定了他會(huì )不會(huì )、能不能取得事業(yè)的成功；一個(gè)企業(yè)、一個(gè)單位有沒(méi)有強烈的“成就需要”，決定了這個(gè)企業(yè)、這個(gè)單位會(huì )不會(huì )、能不能獲得經(jīng)營(yíng)以及工作上的成功；一個(gè)社會(huì )是不是具有濃烈的“成就感”氛圍，也就決定了這個(gè)社會(huì )會(huì )不會(huì )、能不能走向繁榮與富強。很難設想，一個(gè)充滿(mǎn)頹廢、享樂(lè )、靡奢風(fēng)氣的社會(huì )，會(huì )造就一個(gè)巍然屹立于世界民族之林的偉大強國。
麥克利蘭對人類(lèi)歷史現象作了這樣深刻地分析：詳盡的定量分析可以證明，在古代的希臘，中世紀的西班牙，1400年到1800年的英國，以及許多現代國家，無(wú)論是資本主義國家還是社會(huì )主義國家，無(wú)論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家里，都存在上述現象。例如，印度的公立小學(xué)教材中，包括很多鼓勵孩子們努力奮斗、自強不息、取得成就的內容；而信奉共產(chǎn)主義的中國更是如此。二者相比較，中國更傾心于改進(jìn)自己的國家，而印度仍保留著(zhù)相當多的宿命論色彩。因此，如果我國經(jīng)過(guò)長(cháng)期努力后擠入發(fā)達國家之列，那是不足為奇的。所以，國家領(lǐng)導人理當重視本國人民成就需要的程度和水平，并有意識地培養人們的這種思想，尤其是那些經(jīng)濟發(fā)展滯緩的國家。
以英國為例，1925年前后，英國在兒童讀物的成就感內容含量方面列25個(gè)國家的第5名，當時(shí)它的經(jīng)濟狀況相當不錯，是世界上經(jīng)濟實(shí)力最強的國家之一。而到了1950年，英國的上述得分下降為39個(gè)國家中的第27名。此時(shí)，英國領(lǐng)導人也痛感創(chuàng )業(yè)精神的消失所造成的嚴重的經(jīng)濟后果。
很少有學(xué)者像麥克利蘭一樣對管理實(shí)踐的研究有如此重大的影響。在他的著(zhù)作中，與管理直接相關(guān)的主要有四方面的主題。一是創(chuàng )立了人類(lèi)動(dòng)機理論，并提供了支持與指導的實(shí)踐基礎，他認為在人的需要中最值得關(guān)注的就是成就的需要、歸屬的需要，以及權利和領(lǐng)導的需要。二是定義了動(dòng)機改變，并為這個(gè)理論提供了實(shí)證支持，在世界范圍內對個(gè)體、組織、社團和國家幾個(gè)層次開(kāi)展激勵、培訓及持久性的研究項目。三是發(fā)展了測試和操作方法，諸如主題感知測試，行為事件面談和主題分析測試，目前這些方法已經(jīng)廣泛應用于研究和實(shí)踐領(lǐng)域。四是關(guān)于工作能力的研究。通過(guò)對諸如科學(xué)家、社會(huì )工作者、秘書(shū)、總裁等各行各業(yè)的人們進(jìn)行研究，發(fā)現工作方法和這些方法的應用與工作績(jì)效之間的緊密關(guān)系。
人類(lèi)動(dòng)機
麥克利蘭認為人類(lèi)動(dòng)機是特定環(huán)境下特殊需求的覺(jué)醒。動(dòng)機是“一個(gè)反復出現的目標狀態(tài)，這個(gè)目標狀態(tài)用來(lái)衡量產(chǎn)生需要的驅動(dòng)力，從而直接導致個(gè)人行為的選擇”（McClelland，1985）。在亨利。莫里（Henry Murra，1938）的研究基礎上，他進(jìn)一步界定了人類(lèi)三個(gè)特殊的需要，用于解釋大部分與工作相關(guān)的行為。這些需求是成就需要（Need for achievement）、歸屬需要（Need for affiliation）和權力需要（Need for authority and power）。從20世紀40年代后期到20世紀60年代，他的大部分著(zhù)作都集中論述了成就需要，但從20世紀60年代后期到20世紀90年代的許多著(zhù)作中（McClelland，1972，1975，1985），他對于權力需要也進(jìn)行了深入研究。
成就需要是對人們期望做得更好和渴望更卓越的標準的潛意識的驅動(dòng)。有強烈成就需要的人經(jīng)常通過(guò)評價(jià)自己，以衡量自己取得了多少進(jìn)步。他們樹(shù)立目標；努力去進(jìn)行切合實(shí)際的挑戰，也就是說(shuō)目標雖然富有挑戰性，但符合實(shí)際；崇尚個(gè)人活動(dòng)；喜歡“計分”的娛樂(lè )活動(dòng)，例如高爾夫和保齡球；喜歡能夠清楚看到成績(jì)的工作，例如銷(xiāo)售職位或小公司的所有人/經(jīng)理。
權力需要是一種用想去影響他人的潛意識驅動(dòng)。有強烈權力需要的人經(jīng)常認為自己應該反對或以不同于其他人的方式出現。他們尋求在社會(huì )組織、專(zhuān)業(yè)社團和工作中處于領(lǐng)導地位；他們賭博、喝酒、行為激進(jìn)；他們喜歡高壓力，喜歡社交性的帶有競爭的運動(dòng)，例如網(wǎng)球或足球；他們喜歡積累威望，喜歡能幫助或影響他人的工作，例如教師、牧師和管理者職位。
歸屬需要是一種對建立溫暖、親密的關(guān)系和友誼的潛意識驅動(dòng)。有強烈歸屬需要的人經(jīng)常選擇花較多時(shí)間在親密的朋友或重要人物身上，而不是其他環(huán)境上。他們會(huì )定期寫(xiě)信或打長(cháng)途電話(huà)給朋友及家人；他們喜歡在團體中工作，并且對他人的反應十分敏感；他們喜歡合作、無(wú)競爭的活動(dòng)（例如野餐）及能和他人親密接觸的工作，例如教小孩和當顧問(wèn)。
麥克利蘭和他的同事們的著(zhù)作向人們展示了個(gè)人動(dòng)機“模式”的重要性——每個(gè)人都不同層次地擁有這些動(dòng)機，但相對占統治地位的動(dòng)機各不相同。正是這種個(gè)人動(dòng)機模式的強度影響人們的工作績(jì)效和成功。例如，高成就需要、低歸屬需要和中等權力需要是全世界成功企業(yè)家的特征。高權力需要、中等或低歸屬需要、中等成就需要和高活動(dòng)控制（一種自我控制的測量）是有效的領(lǐng)導者、中等企業(yè)總裁們的特征（McClelland and Boyatzis，1982）。中等成就需要、中等歸屬需要和中等權力需要是有效輔助者和綜合者（Lawrence and Lorsch，1967）的特征。
除了對個(gè)人動(dòng)機水平進(jìn)行研究之外，麥克利蘭還進(jìn)行了一系列國家和社會(huì )層次的動(dòng)機趨勢研究。他建立了文化表達模式（如文學(xué)作品、贊美詩(shī)、民歌等）的動(dòng)機理論，等等。
這些激勵方法引起了管理理論、人力資源和組織發(fā)展方面的實(shí)踐者和學(xué)者極大的興趣。麥克利蘭的定義、數據和應用結果被托奇羅斯會(huì )計咨詢(xún)公司（Miller，1981）視為激勵理論研究領(lǐng)域內最為有用的方法，并且廣泛引用。這種方法最開(kāi)始的吸引力來(lái)源于麥克利蘭在企業(yè)實(shí)踐中發(fā)現的一個(gè)有趣的現象——激勵的實(shí)質(zhì)其實(shí)是使人們工作更努力或用做對付有問(wèn)題雇員的方法。這個(gè)理論的魅力就在于能夠使人們很容易記住三個(gè)需要層次，而且能夠使人們在幾十年后依然能記得自己的動(dòng)機模式，即使忘記了是在怎樣的工廠(chǎng)和討論會(huì )（他們在此發(fā)表言論）上產(chǎn)生了這個(gè)動(dòng)機。從理性的層次講，人們總是努力把自己最好的一面展現給他人，盡量使自己的行為更加合理，而麥克利蘭的理論和方法能發(fā)現人的潛在意識，幫助人們揭示隱藏在理性背后的個(gè)人動(dòng)機，也讓我們了解到幾乎任何動(dòng)機的分布都與工作的有效性密切聯(lián)系。最后，它將人的行為進(jìn)行合理分類(lèi)，所以如果一個(gè)人不喜歡他們的動(dòng)機分布，或者認為自己的動(dòng)機阻礙了理想的實(shí)現，他們就能輕易改變他們的動(dòng)機。
改變動(dòng)機和激勵環(huán)境
從一次偶爾的交談開(kāi)始，麥克利蘭和幾個(gè)同事開(kāi)始加倍努力，探求人們改變他們動(dòng)機的可能性。而這個(gè)概念簡(jiǎn)單得令人驚奇：如果你知道人們在特定動(dòng)機下是怎樣思考和行動(dòng)的，那么僅僅通過(guò)改變他們的思考和行動(dòng)就能改變他們的動(dòng)機嗎？簡(jiǎn)單的回答就是“能”。通過(guò)在多個(gè)國家進(jìn)行實(shí)驗，他們得出了幾個(gè)觀(guān)測結果：（1）人們能改變他們的動(dòng)機的相對權重（形成他們動(dòng)機模式的大致框架）；（2）人們只能改變他們想改變的（你不能改變其他人的動(dòng)機）；（3）沒(méi)有環(huán)境的支持（諸如與工作團隊或工作環(huán)境相聯(lián)系的個(gè)人的標準和價(jià)值的支持），是不會(huì )發(fā)生改變的；（4）任何改變動(dòng)機的嘗試都會(huì )增加人們的功效意識。
麥克利蘭最早的嘗試是通過(guò)培訓小公司的所有者和經(jīng)理人員的成就思想與行動(dòng)，以實(shí)現刺激商業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的目的。這些嘗試首先在印度等國家取得了成功（McClelland and Winter，1969），后來(lái)在對美國少數小公司所有者的實(shí)驗也是有效的（Miron and McClelland，1979）。這種方法后來(lái)被擴展應用于權力動(dòng)機，以盡力幫助酗酒者（McClelland ，1972）以及中高層產(chǎn)業(yè)管理者（McClelland and Burnham，1976），甚至用于社區建設（McClelland ，1975）。
麥克利蘭總結了這種方法：使人們得到他們目前的思考模式（動(dòng)機）和行為的反饋信息，幫助人們理解關(guān)于動(dòng)機和成功的表現之間的關(guān)系，鼓勵人們樹(shù)立目標，借助新的思考模式和行動(dòng)制訂實(shí)踐計劃，嘗試創(chuàng )建支持型體系（我們現在稱(chēng)為支持型團隊、學(xué)習型團隊或自我設計的學(xué)習型團隊），并且定期重新評估自己在實(shí)現目標的道路上取得的進(jìn)步。它是一種經(jīng)授權的信息，但是許多懷疑論者質(zhì)疑這些項目的有效性。于是麥克利蘭開(kāi)始進(jìn)行有效性研究�？v向研究被引入印度和美國的公司、組織和學(xué)校中去，結論完全公開(kāi)，供人們參考討論，所得到的結論很明晰：這些項目是有效的。當人們遵循大部分項目時(shí)，人們會(huì )感到對生活有了更多的控制，當期望改變或沒(méi)有實(shí)現時(shí)，會(huì )明顯地發(fā)現1965年所提出的動(dòng)機改變理論中的一些建議被忽視了。
測試、測量和操作方法
如果沒(méi)有操作性測量，那么關(guān)于動(dòng)機和動(dòng)機改變的研究是不可能出現的。麥克利蘭數十年都倡導采用操作方法（一種用來(lái)測試當人們遇到刺激時(shí)相應產(chǎn)生的思想和行動(dòng)的測試），將通過(guò)研究而獲得的豐富的數據資料與人們從傳統的“反應測試”（測試要求有一個(gè)非真即假的答案，或者對一系列問(wèn)題中的每個(gè)典型問(wèn)題進(jìn)行排序）中得到的分數進(jìn)行比較。
人們通過(guò)操作測量展示他們的思想、感情、行動(dòng)和選擇。例如，在主題知覺(jué)測試中，被測者需要在觀(guān)看大約一分鐘的畫(huà)面后，構思并講述一些有關(guān)圖畫(huà)情節的故事。被選出的圖畫(huà)所表達的意義是不甚明確的，它給被測者廣闊的反應空間。在行為事件面試（一種改變關(guān)鍵性事件的面試）中，被測者被要求講述近期內的哪段時(shí)間他們感到工作是有效果的。主題分析測試要求人們將兩個(gè)故事進(jìn)行對比和比較，以測試他們思維過(guò)程的復雜性（McClelland and Winter，1978）。被測試者的反應通常會(huì )通過(guò)錄音進(jìn)行記錄，但當許多操作方法不能通過(guò)紙和筆表現出來(lái)時(shí)，它們就經(jīng)常被當作測量而不是測試。
通過(guò)與反應測試進(jìn)行比對，麥克利蘭提供了令人信服的事實(shí)以證實(shí)這些操作方法的效用：（1）提供了更多的有效性標準；（2）再測試信度并不會(huì )上升；（3）較高的敏感性（能夠辨別情緒的改變、形式的不同以及人的思想和行為的其他敏感性和動(dòng)態(tài)變化）；（4）較高的單一性，較低的多重共線(xiàn)性的概率；（5）對個(gè)體和組織的發(fā)展更有意義（McClelland，1985）。
進(jìn)行縝密研究并保持操作方法的倫理道德標準，最關(guān)鍵的步驟是對原始信息的譯碼過(guò)程。麥克利蘭將主題分析從一種具有高度不確定性的臨床藝術(shù)形式，發(fā)展成為一種正規的研究方法（Smith et，1992；Boyatzis，1996）。為了實(shí)現有效性，對原始信息的譯碼需要多方意見(jiàn)保持協(xié)調或者較高的測量信度。如果沒(méi)有一本清晰的代碼手冊，想要獲取信度是十分困難的。通過(guò)使用代碼手冊和可靠的譯碼引入了許多新的測量方法，這些測量依次對人們的動(dòng)機、技術(shù)和學(xué)校對促進(jìn)學(xué)生個(gè)人發(fā)展的效果等方面進(jìn)行了創(chuàng )造性調查。
關(guān)于如何使用這種操作方法的培訓很少，只有在一些實(shí)際使用了這種操作方法的研究者的報告中才能獲取些許信息。許多麥克利蘭以前的學(xué)生都有機會(huì )參加麥克利蘭在哈佛大學(xué)教授過(guò)的關(guān)于主題分析課程的畢業(yè)生研討會(huì )。一些學(xué)校開(kāi)設了主題分析課程的專(zhuān)家討論會(huì )或博士生課程，其中有波士頓大學(xué)、衛斯理大學(xué)和密歇根大學(xué)等。
沒(méi)有這些方法，想要發(fā)現與激勵相關(guān)的思考過(guò)程和行為是非常困難的。當駕馭劃艇穿過(guò)智慧的河流，從研究的彼岸到達應用的此岸時(shí)，這些操作性方法就成為了這條劃艇上的槳。
工作能力和人力資源開(kāi)發(fā)
操作方法也揭示了在評估個(gè)人能力時(shí)的洞察力和精確度。在早期關(guān)于動(dòng)機的研究基礎上，麥克利蘭等人對一系列的技能進(jìn)行了概念化，以此作為評估個(gè)人能力的一些標準。比較一下他早期的個(gè)性理論我們會(huì )發(fā)現，麥克利蘭和他的同事擴展了他們在20世紀70年代早期對能力的探索。在他的研究中，對工作能力的定義不同于許多行為主義者對技術(shù)的認識，因為對工作能力的定義需要人們嘗試著(zhù)去理解，因而超越了僅僅對人的行動(dòng)的觀(guān)察范疇。這種研究更加強調的是“人”的特征而不是工作任務(wù)。
使用操作方法探求優(yōu)秀的執行者與普通的（或落后的）執行者在思想、感情和行動(dòng)上的差異，可以建立起能力模型，并利用模型來(lái)考察特定組織中的工作績(jì)效。這樣的研究分別針對銀行出納、社會(huì )工作者、警察、牧師、將軍、司令、總裁、銷(xiāo)售代表、科學(xué)家、程序員、顧問(wèn)、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、項目經(jīng)理等不同行業(yè)的工作者展開(kāi)。能力評估方法為我們形象地展開(kāi)了一個(gè)優(yōu)秀工作者在其工作環(huán)境中如何思考、感覺(jué)和行動(dòng)的畫(huà)面。這圖形為我們提供了學(xué)習的案例和模型，以幫助人們工作或激勵人們發(fā)展他們的能力。關(guān)注的焦點(diǎn)總是集中在優(yōu)秀的或杰出的執行者身上，這并不是因為其他人沒(méi)有價(jià)值、對組織沒(méi)有貢獻，而是因為這個(gè)精英團隊（在每個(gè)組織中占全部人員5%~10%的員工）提供了角色模型的引導，他們是同事們的希望。
當組織專(zhuān)業(yè)化被用于工作能力評估時(shí)，他們發(fā)展了基礎能力培訓項目，職業(yè)路徑體系（不僅僅是一系列計劃），發(fā)展性評估項目，培訓和引導項目、招聘、選擇和晉升體系，甚至是激勵性支付方法。這個(gè)目標增加了每個(gè)工作群體中表現優(yōu)異的人員比例。當給予組織幫助時(shí)，能力模型和實(shí)踐應用也為人們發(fā)展自己的能力提供了引導、鼓勵和方法，而這些能力正是他們急切需要的。
上述給大家留下深刻印象的四個(gè)主題，只不過(guò)是麥克利蘭對管理發(fā)展所做出的一小部分貢獻。他親自培訓了大批的學(xué)者、顧問(wèn)和領(lǐng)導者，激發(fā)他們的求知欲，引導并激勵他們對其所在領(lǐng)域做出貢獻，對管理理論進(jìn)行實(shí)踐。他曾是14個(gè)營(yíng)利性和非營(yíng)利性咨詢(xún)公司的創(chuàng )立者或重要董事之一，其中，最著(zhù)名的公司是麥伯（McBer）公司（現在是黑麥伯Hay/McBer集團的一部分）。
麥克利蘭的整個(gè)職業(yè)生涯和他的著(zhù)作都在向我們傳遞這樣幾個(gè)信息。首先，好的理論研究是多學(xué)科領(lǐng)域知識共同作用的結果，需要洞察心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、人類(lèi)學(xué)、醫學(xué)和其他學(xué)科之間的聯(lián)系——研究是連接理論與實(shí)踐的橋梁。其次，現象是復雜多樣的，因而需要從多視角解釋現象，這需要創(chuàng )造性、靈活性和努力工作。最后，而且最重要的是麥克利蘭的樂(lè )觀(guān)主義精神。他認為“如果我們能知道事情是怎樣運作的，我們就能最終改變它�！�
麥克利蘭從心理學(xué)和企業(yè)管理的角度入手，把激勵理論廣泛地推演到整個(gè)人類(lèi)社會(huì )的層面，并用以觀(guān)察、分析和改造社會(huì )，這確實(shí)是一項具有開(kāi)創(chuàng )性的探索，對于我們今天實(shí)現國家繁榮富強的偉大事業(yè)無(wú)疑具有重要的現實(shí)意義。
我們需要時(shí)時(shí)刻刻地保持警醒，要運用麥克利蘭的這一成功的激勵理論，不斷地豐富和發(fā)展我們民族的強烈的“成就需要”，激勵我們一代又一代的少年、青年、成年人，造就我們的每一個(gè)企業(yè)成為充滿(mǎn)活力的“長(cháng)青企業(yè)”，鍛造我們的民族永遠是充滿(mǎn)蓬勃朝氣的青春國家。