發(fā)布時(shí)間：2011-10-17 16:15:28
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很多經(jīng)理喜歡給員工貼標簽，這種管理方式也叫“去中間化”現象。
所謂去中間化現象是指，當一個(gè)經(jīng)理對一個(gè)員工主觀(guān)性地做了一個(gè)判斷，給員工的行為做了定性，貼上了標簽，那么，這時(shí)候，無(wú)論員工行為背后的原因是什么，經(jīng)理對員工的看法都是只有兩個(gè)極端，非黑即白，沒(méi)有中間路線(xiàn)。
管理當中，很多經(jīng)理喜歡做判斷，喜歡按照自己的想法給員工貼上標簽，例如，懶惰是一個(gè)很好用的標簽，如果經(jīng)理認為員工很懶惰，那么，無(wú)論這個(gè)員工在做事情的時(shí)候，因為什么原因沒(méi)有做好，經(jīng)理都會(huì )把懶惰這個(gè)標簽拿出來(lái)，“說(shuō)你懶惰，你還不承認，現在這個(gè)事情沒(méi)有做好，你還有什么好說(shuō)的？”
當把懶惰這個(gè)標簽貼到員工身上，其實(shí)，經(jīng)理就失去了幫助員工成長(cháng)的機會(huì )，員工也失去了解釋的機會(huì )，員工被“去中間化”了。
再舉一個(gè)例子說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。
假設在一個(gè)房間里，有4、5個(gè)人在談話(huà)，這時(shí)候，我突然指著(zhù)我左腳的鞋子說(shuō)，我的鞋子是內向的，由于我說(shuō)我的鞋子是內向的，所以這時(shí)候，很可能的情況是，大家開(kāi)始討論鞋子是內向的或者不是內向的。其實(shí)，內向這個(gè)詞根本不是形象鞋子的，但是由于是我說(shuō)鞋子是內向的，大家注意的是鞋子，而不是我，由于我事先給鞋子貼上了標簽，引導了大家的思維，使大家陷入一場(chǎng)無(wú)意義的爭辯當中。
管理當中也是如此，由于經(jīng)理給員工貼上了標簽，認為員工是懶惰的，意愿不積極的，被動(dòng)應付的，那么，就失去了挖掘員工行為背后的原因的機會(huì )，長(cháng)此以往，員工就被邊緣化了，最終導致員工離職。
其實(shí)，員工績(jì)效不佳的原因有很多，至少可以列舉一下12項：
1、員工是否知道自己該做什么？
工的職責是否明晰，是每次都要等待管理者發(fā)布指令，還是說(shuō)員工心中清楚自己可以自主決定做什么事情？
2、員工是否清楚自己為什么要做這些事情？
員工是否清楚自己做每項工作的目的和意義？他們的工作和公司的哪個(gè)目標相關(guān)聯(lián)，如果員工高效地完成了工作，會(huì )給公司帶來(lái)什么價(jià)值？
3、員工是否清楚如何做自己職責范圍內的工作？
員工是否經(jīng)過(guò)訓練？如果員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓練，那么培訓計劃是什么？
4、員工做完一項工作之后，是否得到了回饋？
管理者是經(jīng)常讓員工把文件放在桌子上，而繼續忙自己的事情，甚至忙的把員工提交的文件放錯了地方，找的時(shí)候找不到？還是說(shuō)員工每做完一件工作都會(huì )得到管理者真誠具體的回饋？無(wú)論是正面的還是負面？
5、員工做了一件工作之后是否得到了激勵？
當員工完成一件工作的時(shí)候，是不是可以因此而得到激勵？當然，包括物質(zhì)激勵和精神鼓勵。如果沒(méi)有，那么，憑什么希望員工保持士氣呢？
6、員工做了一件工作之后，得到的回報是負面的嗎？
當員工努力完成了一件非常棘手的工作，作為管理者，你給予員工的是更多棘手的工作，還是其他什么？
7、員工是否清楚自己的工作優(yōu)先順序？
作為管理者，你是告訴員工你心目中最優(yōu)先的工作是什么，還是讓員工自己去猜測，而你又在不知道什么時(shí)候突然出現，伸手向員工索要工作成果？
8、員工什么也沒(méi)有做，還不會(huì )被處罰嗎？
當你的某些員工什么也沒(méi)有做，你卻視而不見(jiàn)，從來(lái)不對他們進(jìn)行處罰，而聽(tīng)之任之？如果是這樣，你是在關(guān)心員工嗎？你如何面對其他努力工作且表現優(yōu)秀的員工？
9、員工認為你的方法不行的時(shí)候，你是怎么做的？
當員工對你安排的工作的方法提出質(zhì)疑的時(shí)候，你的態(tài)度是什么？是大聲的地告訴員工，我走過(guò)的橋比你做過(guò)的路都多？還是耐心地解釋為什么這種方法能行？具體的操作步驟是什么？關(guān)鍵的控制點(diǎn)有哪些？應該和哪些人打交道，才能獲得想要的信息和支持？
10、當員工認為自己的方法很好的時(shí)候，你的態(tài)度又是什么？
當員工拍著(zhù)胸脯告訴你，我的辦法肯定沒(méi)問(wèn)題，你是信任地告訴他，好，我相信你，去做吧？還是提醒員工，想法雖好，但要注意可能存在的風(fēng)險，以及出現困難的時(shí)候，可以及時(shí)向你求助？
11、當員工對工作有恐懼感的時(shí)候，你的表現是什么？
當員工對你說(shuō)，他對某項工作有恐懼感，不敢承擔，這時(shí)候，你是虛偽地說(shuō)一些自己都不相信的鼓勵話(huà)，還是讓員工說(shuō)出自己擔心的問(wèn)題有哪些，你來(lái)幫他分析？
12、當員工因為家庭員工而影響工作的時(shí)候，你怎么做？
當你的員工被家庭問(wèn)題所困擾的時(shí)候，你是聽(tīng)之任之，還是一味要結果，還是與員工談心，表示同情，同時(shí)告訴他工作的重要性，希望不要因為家庭的事情而影響工作？
只有經(jīng)理拋棄了去中間化觀(guān)念，才有機會(huì )和員工探究影響績(jì)效的深層原因，否則，經(jīng)理就是在制造平庸而非追求卓越!